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Aktuelle
Rechtsprechung für Betriebsräte
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(mit derzeit mehr als [457]
Urteilen zum BetrVG), ausgewählte aktuelle Urteile der Arbeitsgerichte hinterlegt.
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Stellungnahme
des
Betriebsrats
bei
verfrühter
Kündigung
Leitsatz:
Ein Anhörungsverfahren kann nur für die Kündigung Wirksamkeit entfalten, für die es eingeleitet worden ist. Das gilt auch dann, wenn ein Anhörungsformular benutzt wird, das sich ursprünglich auf eine bereits ausgesprochene Kündigung bezog.
Der Kläger macht die Unwirksamkeit zweier außerordentlicher Kündigungen geltend.
Der Kläger war als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Nach dem Anstellungsvertrag ist dem Kläger die Ausübung einer beruflichen Nebentätigkeit nicht gestattet.
Der Kläger hatte gelegentlich im Betrieb erwähnt, seine Frau wolle ein Café eröffnen. Nachdem er sich wiederholt krank gemeldet hatte, wandte sich die Beklagte an das zuständige Kreisverwaltungsreferat das ihr mitteilte, der Kläger betreibe eine Kleingaststätte.
Die Beklagte beauftragte daraufhin eine Detektei damit, herauszufinden, ob und in welchem Umfang der Kläger in diesem Lokal tätig sei. Nach dem Vortrag der Beklagten hat ein Mitarbeiter der Detektei den Kläger dabei beobachtet wie er hinter der Bar gestanden, Gäste bedient, Getränke eingeschenkt, den Geschirrspüler geleert und ähnliche Tätigkeiten verrichtet habe.
Am 01.06.2004 führte das Vorstandsmitglied der Beklagten mit mehreren Betriebsratsmitgliedern ein Gespräch, in welchem er über den "Sachverhalt" informierte und ihnen zugleich Anhörungsschreiben über die beabsichtigte außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger übergab. Der Betriebsratsvorsitzende und die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende waren bei diesem Gespräch abwesend.
Nach dem Gespräch hätte sich - so der Vortrag der Beklagten – einer der Betriebsratsmitglieder in der Weise geäußert, dass der Betriebsrat sich bereits nach interner Beratung abschließend geäußert und der Kündigung zugestimmt habe.
Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger durch Schreiben vom 02.06.2004 außerordentlich.
Am gleichen Tag fand eine Betriebsratssitzung statt, die vom Betriebsratsvorsitzenden geleitet wurde. Dieser änderte auf den beiden Anhörungsschreiben das maschinenschriftlich eingetragene Datum "01.06.2004" für die Empfangsbestätigung und für die Unterschriftsleistung des Betriebsratsvorsitzenden handschriftlich auf den "04.06.2004" ab.
Nach Zugang der schriftlichen Stellungnahme des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut durch Schreiben vom 07.06.2004 fristlos.
Der Kläger hält beide Kündigungen für unwirksam, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.
Die erst Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, so das BAG.
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat die Bedenken unverzüglich,
spätestens innerhalb von drei Tagen dem Arbeitgeber ebenfalls schriftlich mitteilen. Eine vor Ablauf der Frist ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, es sei denn, der Betriebsrat hat zuvor eine abschließende Stellungnahme zur Kündigungsabsicht abgegeben.
Eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats lag bei Ausspruch der ersten Kündigung nicht vor. Die von der Beklagten behaupteten Äußerungen eines Betriebsratsmitglieds kann nicht als für den Betriebsrat abgegebenen abschließenden Stellungnahme angesehen werden.
Dass dieser sinngemäß gesagt habe, "seitens des Betriebsrats" keine Bedenken zu haben ist gerade im entscheidenden Punkt mehrdeutig. Es bleibt nämlich unklar, ob der Sprechende, wie es erforderlich wäre, für den Betriebsrat als Gremium spricht oder nur in inhaltsoffener Weise auf seine ohnehin bekannte Verbundenheit mit dem Betriebsrat hinweist.
Ob die zweite Kündigung wirksam ist, steht noch nicht fest. Insoweit ist das Urteil des LAG aufzuheben und der Rechtsstreit an das LAG zurückzuverweisen. Zumindest ist die zweite Kündigung - entgegen der Auffassung der Vorinstanz - nicht durch den Ausspruch der ersten Kündigung "verbraucht".
Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht eine Anhörungspflicht des Arbeitgebers vor jeder Kündigung. Ein Anhörungsverfahren kann grundsätzlich nur für die Kündigung Wirksamkeit entfalten, für die es eingeleitet worden ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber wegen Bedenken gegen die Wirksamkeit der ersten Kündigung vorsorglich erneut kündigt.
Wenn der Betriebsratsvorsitzende den Eingang beider Anhörungsschreiben für den 04.062004 bestätigte, so hat er damit zum Ausdruck gebracht, dass sich die Anhörung aus seiner Sicht nicht auf bereits ausgesprochene, sondern "nach Abschluss des Anhörungsverfahrens" auszusprechende Kündigungen bezog.
Dem kann nicht mit Erfolg entgegen gehalten werden, das Anhörungsverfahren sei bereits am 01.06.2004 eingeleitet worden und die Anhörungsschreiben hätten sich damit allein auf die Kündigung vom 02.06.2004 bezogen.
Durch die Eintragung des Datums gab der Betriebsrat gegenüber der Beklagten unmissverständlich zu erkennen, dass aus seiner Sicht für das nunmehrige Anhörungsverfahren die vor dem 04.06.2004 insoweit angefallenen Geschehnisse keinerlei Bedeutung mehr hatten.
BAG, Urt. v. 03.04.2008 - 2 AZR 965/06
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Kündigung
gegenüber
leistungsschwachen
Arbeitnehmern
Leitsatz:
Ein
Arbeitnehmer
verstößt
gegen seine
Arbeitspflicht
nicht allein
dadurch,
dass er die
durchschnittliche
Fehlerhäufigkeit
aller
Arbeitnehmer
überschreitet.
Allerdings
kann die
längerfristige
deutliche
Überschreitung
ein
Anhaltspunkt
dafür sein,
dass er
vorwerfbar
seine
vertraglichen
Pflichten
verletzt.
Die Klägerin
ist seit
1995 in dem
Versandkaufhaus
der
Beklagten
als Lager-
und
Versandarbeiterin
beschäftigt.
Sie ist im
"Sorter-Versand"
eingesetzt,
wo
Warensendungen
auf der
Grundlage
der
Kundenbestellungen
fertiggestellt
werden.
Nach den
Feststellungen
der
Beklagten
wiesen die
von der
Klägerin
gepackten
Sendungen
über einen
längeren
Zeitraum
hinweg
zumindest
ca. dreimal
so viele
Packfehler
auf wie dies
der
durchschnittlichen
Fehlerquote
an
vergleichbaren
Arbeitsplätzen
entsprach.
Nachdem auch
zwei
Abmahnungen
und weitere
Maßnahmen
der
Beklagten
die
Fehlerquote
der Klägerin
nicht
nachhaltig
gesenkt
hatten,
kündigte die
Beklagte der
Klägerin
fristgerecht
wegen
qualitativer
Minderleistung.
Die Klägerin
hat mit
ihrer
Kündigungsschutzklage
u.a. geltend
gemacht,
angesichts
der
Gesamtzahl
der von ihr
gepackten
Pakete falle
die ihr
angelastete
Fehlerquote
nicht ins
Gewicht. Die
Beklagte hat
demgegenüber
unter
Darlegung
der
Packfehler
im Einzelnen
darauf
hingewiesen,
die von der
Klägerin
verursachten
Packfehler
(Kundenverwechslungen,
fehlende
Einzelteile
etc.)
führten in
dieser
Häufigkeit
bei Kunden
zum
Imageverlust.
Durch die
Fehlerbehebung
entstünden
auch nicht
unerhebliche
Kosten.
Die
Vorinstanzen
haben nach
dem
Klageantrag
erkannt und
dabei vor
allem darauf
abgestellt,
eine
Fehlerquote
von ca. dem
Dreifachen
des
Durchschnitts
der anderen
Mitarbeiter
sei bei
einer
derartigen
Tätigkeit
schon an
sich nicht
geeignet,
eine
Kündigung
sozial zu
rechtfertigen.
Dem ist das
BAG nicht
gefolgt.
Die
verhaltensbedingte
Kündigung
gegenüber
einem
leistungsschwachen
Arbeitnehmer
kann nach
§ 1 Abs. 2
KSchG
gerechtfertigt
sein, wenn
der
Arbeitnehmer
seine
arbeitsvertraglichen
Pflichten
dadurch
vorwerfbar
verletzt,
dass er
fehlerhaft
arbeitet.
Ein
Arbeitnehmer
genügt
- mangels
anderer
Vereinbarungen -
seiner
Vertragspflicht,
wenn er
unter
angemessener
Ausschöpfung
seiner
persönlichen
Leistungsfähigkeit
arbeitet. Er
verstößt
gegen seine
Arbeitspflicht
nicht allein
dadurch,
dass er die
durchschnittliche
Fehlerhäufigkeit
aller
Arbeitnehmer
überschreitet.
Allerdings
kann die
längerfristige
deutliche
Überschreitung
der
durchschnittlichen
Fehlerquote
je nach
tatsächlicher
Fehlerzahl,
Art, Schwere
und Folgen
der
fehlerhaften
Arbeitsleistung
ein
Anhaltspunkt
dafür sein,
dass der
Arbeitnehmer
vorwerfbar
seine
vertraglichen
Pflichten
verletzt.
Die
Kündigung
kann daher
aus
verhaltensbedingten
Gründen
gerechtfertigt
sein, da die
Klägerin
nach den
Behauptungen
der
Beklagten
über einen
längeren
Zeitraum
eine
qualitativ
erheblich
unterdurchschnittliche
Leistung
erbracht
hat.
Legt der
Arbeitgeber
dies im
Prozess dar,
so muss der
Arbeitnehmer
erläutern,
warum er
trotz
erheblich
unterdurchschnittlicher
Leistungen
seine
Leistungsfähigkeit
ausschöpft.
Vorliegend
fehlt es
allerdings
hinsichtlich
der konkret
der Klägerin
vorgeworfenen
Fehler und
ihrer
Ursachen
noch an
weiteren
Tatsachenfeststellungen
und außerdem
an einer
ausreichenden
Interessenabwägung.
Deshalb ist
der
Rechtsstreit
an das LAG
zurückverwiesen
worden.
BAG, Urt. v.
17.01.2008
- 2 AZR
536/06
PM des BAG
Nr. 05/08 v.
17.01.2008
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Krankheitsbedingte Kündigung
setzt nicht zwingend ein
betriebliches
Eingliederungsmanagement
voraus
Leitsatz:
Die Durchführung
eines betrieblichen
Eingliederungsmanagements
nach § 84 Abs. 2 SGB IX
ist keine formelle
Wirksamkeitsvoraussetzung
für eine
personenbedingte
Kündigung aus
krankheitsbedingten
Gründen. Es ist aber im
Rahmen der Prüfung der
Verhältnismäßigkeit
einer Kündigung zu
berücksichtigen.
Der mit einem Grad der
Behinderung von 30 einem
Schwerbehinderten nicht
gleichgestellte Kläger
war seit 1981 bei der
Beklagten als
Maschinenbediener
beschäftigt. Seit März
2002 war er wegen eines
Rückenleidens
durchgehend
arbeitsunfähig erkrankt.
Nach Anhörung des
Betriebsrats kündigte
daraufhin die Beklagte
das Arbeitsverhältnis
des Klägers Ende Oktober
2004 fristgemäß.
Der Kläger wandte sich
mit seiner Klage gegen
diese Kündigung und
machte geltend, bei
entsprechender
Ausstattung seines
Arbeitsplatzes sei sein
Einsatz als
Maschinenbediener
weiterhin möglich. Die
Beklagte hätte ihn durch
eine Umgestaltung
anderer Arbeitsplätze
auch anderweitig
einsetzen können. Hierzu
sei sie auf Grund des
betrieblichen
Eingliederungsmanagements
verpflichtet gewesen.
Die Beklagte hält die
Voraussetzungen für eine
krankheitsbedingte
Kündigung für gegeben.
Die Arbeitsfähigkeit des
Klägers könne auf
unabsehbare Zeit nicht
wieder hergestellt
werden und eine
Beschäftigung auf einem
leidensgerechten
Arbeitsplatz komme auch
nicht in Betracht.
Die Vorinstanzen wiesen
die Klage ab. Die
Revision war
erfolgreich. Allerdings
hat das BAG nicht in der
Sache entschieden,
sondern den Rechtsstreit
zur weiteren Aufklärung,
insbesondere zur Frage,
ob ein leidensgerechter
Arbeitsplatz vorhanden
ist bzw. durch eine
zumutbare Umgestaltung
der Betriebsabläufe
geschaffen werden
könnte, an das
Berufungsgericht
zurückverwiesen.
Ist ein Beschäftigter
innerhalb eines Jahres
länger als sechs Wochen
ununterbrochen oder
wiederholt
arbeitsunfähig, hat der
Arbeitgeber nach § 84
Abs. 2 SGB IX unter
Beteiligung des
betroffenen
Arbeitnehmers und der
Interessenvertretung
grundsätzlich zu klären,
wie die
Arbeitsunfähigkeit
möglichst überwunden
werden und mit welchen
Leistungen oder Hilfen
erneuter
Arbeitsunfähigkeit
vorgebeugt und der
Arbeitsplatz erhalten
werden kann.
Kündigt der Arbeitgeber
einem Arbeitnehmer aus
krankheitsbedingten
Gründen, ohne zuvor
dieses betriebliche
Eingliederungsmanagement
durchgeführt zu haben,
so führt dies nicht ohne
weiteres zur
Unwirksamkeit der
Kündigung. Die
Durchführung eines
betrieblichen
Eingliederungsmanagements
ist keine formelle
Wirksamkeitsvoraussetzung
für eine
personenbedingte
Kündigung aus
krankheitsbedingten
Gründen.
Die gesetzliche Regelung
ist aber auch nicht nur
ein bloßer Programmsatz,
sondern Ausprägung des
das Kündigungsrecht
beherrschenden
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.
Führt der Arbeitgeber
kein betriebliches
Eingliederungsmanagement
durch, kann dies Folgen
für die Darlegungs- und
Beweislast im Rahmen der
Prüfung der
betrieblichen
Auswirkungen von
erheblichen Fehlzeiten
haben. Der Arbeitgeber
kann sich dann nicht
pauschal darauf berufen,
ihm seien keine
alternativen, der
Erkrankung angemessenen
Einsatzmöglichkeiten
bekannt.
BAG, Urt. v. 12.07.2007
- 2 AZR 716/06
PM des BAG Nr. 54/07 v.
12.07.2007
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Auskunftsanspruch des Betriebsrats bei
Personalstatistiken
Leitsatz:
Wird in einem Unternehmen
eine monatliche Personalstatistik
geführt, die einen Abgleich des
Soll-Personalstandes mit dem
Ist-Stand vornimmt, hat der
Betriebsrat einen Anspruch auf
Vorlage dieser Statistik.
Die Beteiligten streiten über den
Umfang von Auskunftspflichten.
Die Antragsgegnerin betreibt in der
Rechtsform der gGmbH als privat
organisierter Gesundheitsdienst mit
karitativer Zwecksetzung
verschiedene Einrichtungen in
diversen Städten. Der Antragsteller
ist der in diesen Einrichtungen
gewählte Betriebsrat.
Bis zum Jahr 2004 erhielt der
Betriebsrat die monatliche
Personalstatistik aus den
vorgenannten Einrichtungen sowie die
Monats- und Auslastungsberichte.
Seit Mai 2004 gibt die Arbeitgeberin
diese Unterlagen nicht mehr heraus.
Der Betriebsrat hat von seinem Büro
allerdings unmittelbaren Zugriff auf
das im Betrieb bestehende
Zeiterfassungs- und
Dienstplanungssystem. Aus diesem
System generiert die Arbeitgeberin
die monatliche Personalstatistik
jeweils heruntergebrochen auf die
einzelnen Einrichtungen.
Der Betriebsrat hat die Auffassung
vertreten, er könne seine Aufgaben
nur unter Hinzuziehung der
Personalstatistiken und der Monats-
und Auslastungsberichte der
einzelnen Einrichtungen bewältigen.
Ohne die Angaben könne nicht
überprüft werden, ob die
einrichtungsbezogenen Stellenpläne
eingehalten würden.
Die Arbeitgeberin hat u.a.
vorgetragen, dass anhand des
EDV-gestützten Zeiterfassungssystems
eine vollständige Information
möglich sei. Sie beruft sich auf den
Tendenzschutz nach § 118 Abs. 1 Nr.
2 BetrVG. Die Informationspflicht in
wirtschaftlichen Angelegenheiten
obliege dem Unternehmer gegenüber
dem Wirtschaftsausschuss. Ein
solcher sei im Betrieb aber nicht zu
bilden. Die Unterlagen hätten auch
keinen Bezug zu den Aufgaben des
Betriebsrats.
Das LAG Hannover hat einen Anspruch
des Betriebsrats auf Vorlage der
Personalstatistiken für die
einzelnen Einrichtungen sowohl nach
§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG wie auch
nach § 92 Abs. 1 BetrVG bejaht.
Dem Anspruch steht auch nicht die
unstreitige Tendenzeigenschaft
entgegen. Die allgemeinen
personellen Angelegenheiten sind
tendenzneutral, auch in Bezug auf
die allgemeinen Vorschriften über
die Beteiligung des Betriebsrats wie
die Unterrichtungs- und
Vorlagepflicht ergibt sich
vorliegend keine Einschränkung.
Der Betriebsrat hat im Hinblick auf
Beginn und Ende der täglichen
Arbeitszeit einschließlich der
Pausen, der Verteilung der
Arbeitszeit auf die einzelnen
Wochentage und damit im Hinblick auf
die Erstellung der Dienstpläne wie
auch in Bezug auf die vorübergehende
Verkürzung oder Verlängerung der
betriebsüblichen Arbeitszeit nach §
87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 ein
Mitbestimmungsrecht.
Zur sachgerechten Ausübung des
Mitbestimmungsrecht bedarf es der
Auskunft darüber, ob in einer
Einrichtung ein Personaldefizit –
einhergehend mit der Gefahr häufiger
Heranziehung zu Mehrarbeit – besteht
oder aber der Personalbestand dem
Sollstellenplan entspricht und damit
möglicherweise nur eine
vorübergehende Heranziehung von
Mehrarbeit erforderlich ist. Eine
sinnvolle – sowohl den Interessen
der Arbeitnehmer wie auch der
Arbeitgeberin Rechnung tragenden -
Ausübung des Mitbestimmungsrechtes
setzt die Informationen voraus, die
für jede einzelne Einrichtung in der
Personalstatistik aufgeführt sind.
Der Auskunftsanspruch besteht auch
aus § 92 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. In den
Personalstatistiken wird detailliert
bezogen auf einzelne
Beschäftigungsgruppen und auf
einzelne Einrichtungen ein Abgleich
des personellen Ist-Bestand mit dem
personellen Soll-Bestand
vorgenommen. Der personelle
Soll-Bestand ist Ergebnis einer
Personalplanung. Die
Personalstatistik dient dazu, die
Personalplanung mit dem Ist-Zustand
abzugleichen. Auch dieser monatliche
Abgleich ist ein Element der
Personalplanung.
Kein Anspruch besteht allerdings auf
Vorlage der Monats- und
Auslastungsberichte. Diese
beinhalten ausschließlich
betriebswirtschaftliche Kennziffern.
Es ist nicht erkennbar, welchen
Bezug die in den Monats- und
Auslastungsberichten enthaltenen
Kennziffern zu den Aufgaben des
Betriebsrates haben.
LAG Hannover, Beschl. v.
04.06.2007 - 12 TABV 56/06
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Kündigung wegen geringer
privater Nutzung eines Dienst-PCs erfordert vorherige
Abmahnung
Leitsatz:
Ein Mitarbeiter
darf nur bei "ausschweifender" Nutzung des dienstlichen
Computers zu privaten Zwecken fristlos entlassen werden.
In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber den
Mitarbeiter vor der Kündigung ausdrücklich abmahnen.
Der
verheiratete Kläger und zweifache Vater war seit 1999
als Bauleiter im Baubetrieb der Beklagten beschäftigt.
Ende 2004 überprüfte die Beklagte den dem Kläger zur
Verfügung gestellten Dienst-Computer, auf den auch
andere Mitarbeiter Zugriff hatten. Eine betriebliche
Regelung über die private Nutzung des Dienst-PCs besteht
nicht. Bei der Überprüfung sicherte die Beklagte eine
Reihe von Bild- und Videodateien mit teilweise
erotischem Inhalt und stellte außerdem fest, dass von
diesem Dienst-PC im Internet Erotikseiten aufgesucht
worden waren.
Daraufhin
wurde dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich
gekündigt. Der Kläger bestreitet, den Dienst-PC während
der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Außerdem habe
er an einigen von der Beklagten genannten Tagen gar
keinen Zugriff auf den Dienst-PC gehabt, weil er gar
nicht im Betrieb gewesen sei.
Das LAG hatte
die Kündigungsschutzklage zunächst abgewiesen. Das BAG
hat dieses Urteil am 31. Mai 2007 (Az.:
2 AZR 200/06) wiederum aufgehoben und den
Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an
das LAG zurückverwiesen. Dieses Mal hat das höchste
rheinland-pfälzische Arbeitsgericht der Klage
stattgegeben.
Das zwischen
den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht
durch die Kündigung der Beklagten aufgelöst worden. Der
Kläger ist daher weiter zu beschäftigen.
Die Kündigung
ist nicht aus verhaltensbedingten Gründen (§ 1 Abs. 2
KSchG) sozial gerechtfertigt. Dabei kann dahingestellt
bleiben, ob der Kläger in dem von der Beklagten
vorgetragenen zeitlichen Umfang Bilddateien mit
erotischem Inhalt angesehen und von seinem Dienst-PC
Erotikseiten aufgesucht hat. Die Kündigung ist schon
deshalb unwirksam, weil die Beklagte den Kläger zunächst
hätte abmahnen müssen.
Nach § 1 Abs.
2 KSchG muss die Kündigung durch das Verhalten des
Arbeitnehmers bedingt sein. Eine Kündigung ist hiernach
nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere
Mittel gibt, um eine Vertragsstörung künftig zu
beseitigen. Vorliegend ist die mögliche
Pflichtverletzung des Klägers nicht so schwer, dass es
vor Ausspruch der Kündigung keiner Abmahnung bedurfte.
Es hätte vielmehr ausgereicht, ihm durch eine Abmahnung
unmissverständlich klarzumachen, dass die Nutzung des
Dienst-PCs zum Betrachten von erotischen Bildern nicht
geduldet wird und im Wiederholungsfall eine Kündigung
nach sich zieht.
Das BAG hat
in seiner Entscheidung zu diesem Fall (s.o.) zwar
herausgestellt, dass die private Nutzung des Internets
oder des Dienst-PCs grundsätzlich eine Kündigung
rechtfertigen kann. Um aber vom Erfordernis einer
Abmahnung absehen zu können, muss danach eine sog.
exzessive Privatnutzung des Internets bzw. des
Dienst-PCs vorliegen. Der Kläger soll hier nach der
Aufstellung der Beklagten in einem Zeitraum von sechs
Monaten insgesamt fünf Stunden Erotikbilddateien
betrachtet haben. Hierin läge zwar eine Verletzung der
Arbeitspflicht, eine "ausschweifende" bzw. "exzessive"
Nutzung, die eine schwere Pflichtverletzung darstellen
würde, kann bei diesem zeitlichen Umfang jedoch nicht
angenommen werden.
LAG
Rheinland-Pfalz, Urt. v. 13.12.2007 - 10 Sa 505/07
Justiz Rheinland-Pfalz online / dpa v. 04.04.2008
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§§ 208, 209 InsO
Weiterbeschäftigungsanspruch in der Insolvenz
1. Selbst
wenn man ein Recht des Insolvenzverwalters anerkennt, im Falle der
Masseunzulänglichkeit Arbeitnehmer während der noch laufenden
Kündigungsfrist unbezahlt von der Arbeit freizustellen (originäres
Freistellungsrecht), so ist der Insolvenzverwalter bei seiner
Freistellungsentscheidung jedenfalls nicht frei von rechtlichen
Schranken, sondern muss sich an die Grenzen des billigen Ermessens
gemäß § 315 Abs. 1 und Abs. 3 BGB halten.
2. Auch
wenn eine direkte Anwendung der bei einer Kündigung zu beachtenden
sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG nicht in Betracht kommt,
entspricht es nicht billigem Ermessen, einen Arbeitnehmer
freizustellen, der im Vergleich zu den weiter beschäftigten
Mitarbeitern deutlich schutzwürdiger ist.
3. Der
Gesichtspunkt der Schonung der Masse rechtfertigt es nicht, einen
Arbeitnehmer nur deshalb freizustellen, weil dieser teurer ist als
andere Arbeitnehmer.
(Leitsätze des
Bearbeiters)
LAG Düsseldorf,
Urteil vom 04.12.2002 – 6 Sa 1411/02 (rechtskräftig)
Quelle: AiB 8/2004
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§ 291 StGB
§ 138 BGB
Sittenwidriges Arbeitsentgelt
1.
Eine arbeitsvertragliche Entgeltvereinbarung verstößt gegen
den strafrechtlichen Wuchertatbestand des § 291 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3
StGB und die guten Sitten im Sinne von § 138 BGB, wenn ein
auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung
vorliegt.
2.
Die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs sind
jedenfalls dann Ausgangspunkt zur Feststellung des Werts der
Arbeitsleistung, wenn in dem Wirtschaftsgebiet üblicherweise der
Tariflohn gezahlt wird. Entspricht der Tariflohn nicht der
verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des
Tariflohns, ist zur Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung von
dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen.
3.
Tarifvertragliche Entgeltvereinbarungen müssen den in Art. 2
Abs. 1, Art. 20 Abs. 1 GG zum Ausdruck kommenden elementaren
Gerechtigkeitsanforderungen genügen.
(Amtliche
Leitsätze)
BAG, Urteil vom
24.3.2004 – 5 AZR 303/03
Quelle: AiB 8/2004
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§ 77 BetrVG
§ 80 BetrVG i.V.m. TVG
Geltendmachung von Ansprüchen durch den Betriebsrat
Lässt ein
Tarifvertrag zur Wahrung der in ihm vorgesehenen Ausschlussfrist
eine Geltendmachung von Ansprüchen der Arbeitnehmer „durch den
Betriebsrat dem Grunde nach“ genügen, wobei diese Geltendmachung
bis zur Erfüllung der Ansprüche auch für „sich anschließende
Ansprüche“ ausreichen soll, so können vom Betriebsrat für die
Arbeitnehmer auch noch nicht entstandene Ansprüche geltend gemacht
und damit dem Verfall entzogen werden.
(Nichtamtlicher
Orientierungssatz)
BAG, Urteil vom
28.4.2004 – 10 AZR 481/03
Quelle: AiB 8/2004
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§
80 BetrVG
§
87 BetrVG
Gehaltsdifferenzierung
Ost/West bei Nachfolgeunternehmen der Treuhandanstalt
Die Beklagte ist Rechtsnachfolgerin
der früheren Treuhandanstalt. Sie privatisiert land- und
forstwirtschaftliche Flächen in den neuen Bundesländern. Dafür
beschäftigt sie etwa 1.100 Arbeitnehmer, darunter auch die
von der Treuhandanstalt übernommenen Beschäftigten. Etwa 10% der
Belegschaft stammen aus den alten Bundesländern.
Bei der Treuhandanstalt bezogen die
Arbeitnehmer aus den neuen Bundesländern eine Bezahlung, die an
die Vergütung für die Staatsbediensteten der früheren DDR anknüpfte.
Demgegenüber erhielten die aus den alten Bundesländern stammenden
Arbeitnehmer eine höhere, individuell ausgehandelte Vergütung.
Dieses Vergütungssystem führte die Beklagte zunächst fort. Zur
Vereinheitlichung der Gehaltsstrukturen schloß sie mit dem
Gesamtbetriebsrat 1996 eine Betriebsvereinbarung über Gehälter.
Darin sind ua. die Eingruppierungsmerkmale für insgesamt zehn
Gehaltsgruppen geregelt, deren Höhe die Beklagte bestimmt. Nach
dem von der Beklagten praktizierten System erhalten die
Mitarbeiter, die am 2. Oktober 1990 ihren Wohnsitz in den
alten Bundesländern hatten, eine höhere Vergütung als
vergleichbare Arbeitnehmer aus den neuen Bundesländern.
Der in der früheren DDR
aufgewachsene Kläger ist seit 1994 bei der Beklagten beschäftigt.
Er hat seinen Wohnsitz im Beitrittsgebiet. Mit seiner Klage auf
Zahlung einer höheren Vergütung rückwirkend für die Monate
April bis August 1999 erstrebt er die Gleichbehandlung mit den
Arbeitnehmern aus den alten Bundesländern. Die Vorinstanzen haben
der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem
Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Dem Kläger steht der geltend
gemachte Zahlungsanspruch nach dem arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Die Beklagte hat keinen Sachgrund
vorgetragen, der die unterschiedliche Bezahlung der Arbeitnehmer
rechtfertigen würde. Es ist zwar nicht sachfremd, denjenigen
Arbeitnehmern, die im Zuge des Beitritts von der Treuhandanstalt
aus den alten Bundesländern angeworben waren, aufgrund erworbener
Besitzstände ein höheres Entgelt zu zahlen. Gleiches kann für
Arbeitnehmer mit Qualifikationen gelten, die nur in den alten
Bundesländern zu erwerben waren. Eine pauschale, ausschließlich
auf den Wohnsitz im Jahr 1990 bezogene Ungleichbehandlung kann
hierdurch aber nicht gerechtfertigt werden.
BAG Urteil vom 15. Mai 2001
- 1 AZR 672/00 -
Vorinstanz: LAG Berlin Urteil vom 30. August 2000 - 17 Sa
582/00 -
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§
80 BetrVG
§
87 BetrVG
§
5 BetrVG
Mitbestimmung
bei Überstunden von Leiharbeitnehmern
Die Arbeitgeberin
ist ein Zeitarbeitsunternehmen. Mit ihren zur Leiharbeit
vorgesehenen Beschäftigten vereinbart sie eine durchschnittliche wöchentliche
Arbeitszeit von 35 Stunden. Die Leiharbeitnehmer werden auch an
Betriebe mit einer längeren Arbeitszeit ausgeliehen und sind dort
über ihre vertragliche Wochenarbeitszeit hinaus tätig. Dabei wird
der bei ihr gebildete Betriebsrat nicht beteiligt. Der auf die
Feststellung eines Mitbestimmungsrechts gerichtete Antrag des
Betriebsrats blieb in den Vorinstanzen ohne Erfolg.
Der Erste Senat des
Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag stattgegeben. Leiharbeitnehmer
sind betriebsverfassungsrechtlich dem Verleiherbetrieb zugeordnet.
Für sie ist daher der dort gebildete Betriebsrat zuständig.
Leiharbeitnehmer leisten ihre Arbeit aber im Betrieb des
Entleihers. Aufgrund ihrer Eingliederung in die dortige
Betriebsorganisation kann stattdessen der Betriebsrat des
Entleiherbetriebs für sie zuständig werden. Entsendet die
Arbeitgeberin Leiharbeitnehmer in Betriebe, deren Wochenarbeitszeit
die arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenzahl übersteigt, so
entscheidet sie regelmäßig auch über den zeitlichen Einsatz der
Leiharbeitnehmer. An dieser Entscheidung setzt das
Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden an. Es steht
dem Betriebsrat des Verleiherbetriebs zu.
BAG
Beschluß vom 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 -
Vorinstanz:
LAG Köln Beschluß vom 6. Juni 2000 - 13 TaBV 30/00
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§
613 a BGB
Firmentarifvertrag
- Betriebsübergang
Der bei der Beklagten bzw. deren
Rechtsvorgängerinnen beschäftige Kläger ist Mitglied der IG
Metall. Er verlangt von der Beklagten die Lohnerhöhung gemäß dem
ab 1. Januar 1997 gültigen Lohnabkommen für die Metallindustrie
Nordwürttemberg/Nordbaden vom 18. Dezember 1996. Die aus
einem Insolvenzverfahren über ein tarifgebundenes Unternehmen
hervorgegangene Rechtsvorgängerin der Beklagten gehörte keinem
Arbeitgeberverband an. Sie hatte mit der IG Metall einen
Firmentarifvertrag geschlossen, in dem auf die jeweils gültigen
Regelungen der einschlägigen Flächentarifverträge verwiesen
wurde. Die Beklagte, ebenfalls nicht Mitglied des
Arbeitgeberverbandes, hat den Betrieb zum 1. November 1995 übernommen.
Sie hat den Firmentarifvertrag vorsorglich im Dezember 1995 zum 31.
März 1996 gekündigt.
Der Kläger meint, sein Anspruch
auf Tarifentgelt entsprechend dem Lohnabkommen vom 18. Dezember
1996 ergebe sich daraus, daß der Firmentarifvertrag auf die
jeweils gültigen Flächentarifverträge verweise. Dem stehe der
Betriebsübergang nicht entgegen. Die Vorinstanzen haben die Klage
abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb ohne Erfolg.
Dem Kläger kommt trotz der
Bezugnahme im Firmentarifvertrag auf die jeweils gültigen Flächentarifverträge
nicht das ab 1. Januar 1997 gültige Lohnabkommen zu Gute. Die
Beklagte ist nicht an den Firmentarifvertrag gebunden; sie ist
nicht Partei des Firmentarifvertrags geworden. Ein Betriebsübergang
hat nicht zur Folge, daß der Betriebserwerber Partei eines
Firmentarifvertrags wird, den der Betriebsveräußerer
abgeschlossen hat. Der Kläger kann sich auch nicht auf § 613 a
Abs. 1 Satz 2 BGB stützen. Nach dieser Bestimmung wirken die
Normen des Firmentarifvertrags einschließlich der darin in Bezug
genommenen Tarifbestimmungen infolge des Betriebsübergangs zwar
als Inhalt des Arbeitsvertrags weiter, dies aber nur mit dem Stand,
den sie im Zeitpunkt des Betriebsübergangs (1. November 1995)
hatten. Spätere Änderungen der in Bezug genommenen Tarifverträge
sind nicht zu beachten, auch wenn der Firmentarifvertrag auf die
jeweils gültigen Flächentarifverträge verweist.
Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 20. Juni 2001 - 4 AZR 295/00 -
Landesarbeitsgericht
Baden-Württemberg, Urteil vom 25. Februar 2000 - 5 Sa 56/99 -
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§
99
Einsatz
von Testkäufern als mitbestimmungspflichtige Einstellung ?
Die Arbeitgeberin betreibt auf dem
Frankfurter Flughafen mehrere Einzelhandelsgeschäfte. Sie
beauftragte ein Sicherheitsunternehmen, durch Einsatz von Testkäufern
u. a. das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber Kunden sowie
die Einhaltung von Kassenvorschriften und eines Rauchverbots zu überwachen.
Dabei wurde der Betriebsrat nicht beteiligt. Er hält den Einsatz
der Testkäufer für eine mitbestimmungspflichtige Einstellung. Der
Betriebsrat hat deshalb von der Arbeitgeberin verlangt, den Einsatz
der Testkäufer zu unterlassen. Die Vorinstanzen haben den Antrag
abgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde des
Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Auch der Erste Senat des
Bundesarbeitsgerichts hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99
BetrVG verneint. Eine Einstellung iSd. § 99 BetrVG liegt
nicht vor. Die Arbeitnehmer des Sicherheitsunternehmens, die Testkäufe
durchführen, sind in den Betrieb der Arbeitgeberin nicht
eingegliedert. Ihr Einsatz wird nicht von der Arbeitgeberin,
sondern von dem Sicherheitsunternehmen gesteuert.
BAG, Beschluß
vom 13. März 2001 - 1 ABR 34/00 -
Vorinstanz: Hessisches LAG, Beschluß vom 24. Februar 2000 - 5 TaBV
97/99 -
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§
37 Abs. 3
§ 38 Abs. 1
Mehrarbeitsvergütung bei
Freistellungen
Von
der beruflichen Tätigkeit nach § 38 Abs. 1 BetrVG vollständig
freigestellte Betriebsratsmitglieder können nur
Mehrarbeitsvergütung beanspruchen, wenn sie entweder ohne die
Freistellung Mehrarbeit geleistet hätten oder wenn nach § 37 Abs.
3 BetrVG die für die Betriebsratstätigkeit aufgewendete Zeit aus
betriebsbedingten Gründen wie Mehrarbeit zu vergüten ist.
BAG, Urteil vom 12. Dezember 2000 - 9 AZR 508/99
AuR 2001, 116
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§
38
BetrVG
Minderheitenschutz
bei Freistellung von Betriebsratsmitgliedern
In einem 15-köpfigen Betriebsrat
waren nach den maßgeblichen tariflichen Bestimmungen acht
Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit
freizustellen. Entsprechend ihrem Verhältnis im Betriebsrat
entfielen auf die Gruppe der Angestellten sieben Freistellungen,
auf die Gruppe der Arbeiter eine Freistellung. An der im
Betriebsrat durchgeführten Freistellungswahl beteiligten sich zwei
Listen. Die Liste 1 wurde von der Gewerkschaft der Eisenbahner
Deutschlands (GdED) gebildet. Sie machte für die Gruppe der
Angestellten einen Wahlvorschlag mit fünf Kandidaten. Die
Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) und die
Verkehrsgewerkschaft GDBA bildeten gemeinsam die Liste 2 und
schlugen für die Gruppe der Angestellten vier Kandidaten vor. Bei
der Wahl entfielen auf den Vorschlag der Liste 1 neun Stimmen, auf
den Vorschlag der Liste 2 sechs Stimmen. Nach den Grundsätzen der
Verhältniswahl waren damit vier Kandidaten der Liste 1 sowie drei
Kandidaten der Liste 2 gewählt. Während der Amtszeit des
Betriebsrats verzichtete ein von der Liste 2 vorgeschlagenes
Betriebsratsmitglied auf die Freistellung. Gegen den Protest von
sechs der Liste 2 zuzurechnenden Betriebsratsmitglieder wählten
daraufhin die übrigen neun Betriebsratsmitglieder das letzte auf
dem ursprünglichen Wahlvorschlag der Liste 1 aufgeführte
Betriebsratsmitglied in die Freistellung.
Die zur Liste 2 gehörenden
Betriebsratsmitglieder haben die Freistellungswahl angefochten. Sie
haben außerdem die gerichtliche Feststellung beantragt, das vierte
von ihnen bei der ursprünglichen Freistellungswahl vorgeschlagene
Betriebsratsmitglied sei als Freizustellender nachgerückt.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Anträge
abgewiesen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ihnen
dagegen entsprochen.
Wenn während der Amtszeit des
Betriebsrats die Freistellung eines im Wege der Verhältniswahl gewählten
Betriebsratsmitglieds vorzeitig endet, ist bei der
Ersatzfreistellung der Minderheitenschutz zu beachten. Das
ersatzweise freizustellende Betriebsratsmitglied ist daher der
Vorschlagsliste zu entnehmen, der das zu ersetzende Mitglied angehörte.
Eine abweichend hiervon durchgeführte Nachwahl ist anfechtbar.
BAG Beschluss vom 25. April 2001
- 7 ABR 26/00 -
Vorinstanz: LAG Bremen Beschluss vom 22. Februar 2000 - 1 TaBV
15/99
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§
7 BetrVG
Kein
Wahlrecht von Beamten bei Betriebsratswahl
Ein öffentlichrechtlicher
Zweckverband und eine privatrechtliche GmbH betreiben auf der
Grundlage eines Geschäftsbesorgungsvertrags in Heidelberg ein
kommunales Rechenzentrum. In diesem sind neben Arbeitnehmern des
Zweckverbands und der GmbH auch Angestellte und Beamte tätig, die
mit ihrer Zustimmung von der Stadt Heidelberg im Wege der
Verwaltungsleihe an den Zweckverband abgestellt sind. Diese haben
an der in dem Rechenzentrum durchgeführten Betriebsratswahl
teilgenommen. Der Zweckverband und die GmbH haben die Wahl
angefochten.
Das Arbeitsgericht hat die Wahl für
unwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat den
Wahlanfechtungsantrag abgewiesen. Der Siebte Senat des
Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts
wiederhergestellt.
Die Betriebsratswahl ist bereits
deshalb anfechtbar, weil Beamte an ihr teilgenommen haben.
Wahlberechtigt zum Betriebsrat sind nur Arbeitnehmer. Zu diesen gehören
Beamte nicht. Dies gilt auch in einem von einem öffentlichrechtlichen
und einem privatrechtlichen Rechtsträger gemeinsam geführten
Betrieb. Die unbeschränkte Anwendung der im
Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrats auf Beamte widerspricht den grundgesetzlich
garantierten hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums und
dem Demokratieprinzip.
BAG Beschluß vom 28. März 2001
- 7 ABR 21/00 -
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg Beschluß vom 26. November 1999
- 16 TaBV 9/98
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§
613 a BGB
Betriebsübergang - Tarifwechsel
Der Kläger war bei einem
Unternehmen der Druckindustrie in Köln als Arbeiter in der
Abteilung "Verarbeitung und Versand" beschäftigt. Das
Arbeitsverhältnis unterlag kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit - der
Kläger gehört der IG Medien an, das Unternehmen dem Verband der
Druckindustrie - den Tarifverträgen für die Druckindustrie.
Im Arbeitsvertrag war vereinbart, daß "im übrigen die
Bestimmungen des jeweiligen Manteltarifvertrags der
Druckindustrie" anzuwenden sind. Der Teil des
innerbetrieblichen Transportes, in welchem der Kläger eingesetzt
war, ging im Wege des rechtsgeschäftlichen Betriebsteilüberganges
auf die Beklagte über; auch das Arbeitsverhältnis des Klägers
ging auf die Beklagte über. Die Beklagte ist kraft
Verbandsmitgliedschaft ua. an den Rahmentarifvertrag für Kölner
Spediteure und Hafenanlieger (RTV-KSH) gebunden, der mit der ÖTV
abgeschlossen worden ist. Die Parteien streiten, ob das übergegangene
Arbeitsverhältnis den beim Betriebsteilübergang bestehenden
Tarifbedingungen für die Druckindustrie unterliegt oder denen für
die Kölner Spediteure und Hafenanlieger. Das Arbeitsgericht hat
der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie
abgewiesen.
Die vom Landesarbeitsgericht
zugelassene Revision des Klägers hatte Erfolg. Nach § 613 a
Abs. 1 Satz 2 BGB richtet sich das Arbeitsverhältnis der
Parteien, wenn dessen Bedingungen durch Tarifvertrag
"geregelt" sind, zumindest für ein Jahr nach dem
Betriebsteilübergang auf die neue Arbeitgeberin nach den
Tarifbestimmungen, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs
bestanden haben. Diese Wirkung tritt nach § 613 a Abs. 1
Satz 3 BGB nur dann nicht ein, wenn das Arbeitsverhältnis bei
der neuen Arbeitgeberin durch "ihre" Tarifverträge
geregelt wird. Dafür genügt nicht, daß - wie hier -
nur der neue Arbeitgeber an diese anderen Tarifverträge (ua.
RTV-KSH) gebunden ist, wenn es - wie hier - um
tarifvertragliche Inhalts-, Abschluß- und Beendigungsnormen geht.
Vielmehr greift § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB nur
ein, wenn auch der Arbeitnehmer tarifgebunden ist. Dazu muß er der
Gewerkschaft angehören, die diese anderen Tarifverträgen
abgeschlossen hat, - hier der ÖTV. Der Kläger gehört der ÖTV
nicht an; seine Mitgliedschaft in der IG Medien reicht nicht aus,
auch wenn beide Gewerkschaften dem DGB angehören. Auf eine
Vereinbarung nach § 613 a Abs. 1 Satz 4 BGB
hat sich der Kläger nicht eingelassen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom
21. Februar 2001 - 4 AZR 18/00 -
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 30. September 1999 - 6 (9) Sa
740/99
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§
242 BGB
Kündigungsschutz
im Kleinbetrieb: Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der
Kündigung
Auch der Arbeitgeber im
Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung
findet, hat im Fall der Kündigung ein durch Art. 12 GG
gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfG
27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97,
169). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht,
verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb
unwirksam.
Ist bei einem Vergleich der grundsätzlich
vom Arbeitnehmer vorzutragenden Sozialdaten evident, daß dieser
erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer
weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so spricht dies zunächst dafür,
daß der Arbeitgeber das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme
außer acht gelassen hat und deshalb die Kündigung treuwidrig (§ 242
BGB) ist. Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des
Arbeitnehmers weitere (betriebliche, persönliche etc.) Gründe
entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat
unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu
erfolgen. Es ist zu prüfen, ob auch unter Berücksichtigung der
vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die
sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger
Weise unberücksichtigt läßt. Der unternehmerischen Freiheit des
Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein
erhebliches Gewicht zu.
BAG, Urteil vom 21. Februar
2001 - 2 AZR 15/00 -
Vorinstanz: LAG Berlin, Urteil vom 3. September 1999
- 7 Sa 1006/99
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