Aushang des Wahlausschreiben

In Betrieben mit mehreren Betriebsstätten ergibt sich zwingend das das Wahlausschreiben in allen Betriebsstätten ausgehangen werden muss. Es kann ergänzend ein Aushang in elektronischer Form erfolgen ( über ein Betriebsinternet), jedoch ist zu beachten, dass nur ein elektronischer Aushang nur in Unternehmen zulässig ist, wenn gewährleistet ist, dass alle Arbeitnehmer von der Bekanntmachung Kenntnis erlangen und Vorkehrungen getroffen worden sind, dass Änderungen der Bekanntmachung nur vom Wahlvorstand vorgenommen werden können.

[ Quelle: BAG, Beschluss vom 21.01.2009 -  7 ABR 65 / 07]

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Verstoß des Wahlvorstandes gegen seine unverzügliche Prüfungs- und Aufklärungspflicht

Nach § 7 Abs. 2 Satz 2 der Wahlordnung hat der Wahlvorstand die ihm eingereichten Vorschlagslisten, bei einer Listenwahl, unverzüglich nach Eingang auf ihre Ungültigkeit oder Beanstandung hin zu prüfen.

Unter unverzüglich versteht man dabei innerhalb einer Frist von 2 Arbeitstagen.

Damit der Listenvertreter die Möglichkeit hat behebbare Mängel noch rechtzeitig beseitigen zu können.

Etwaige Beanstandungen sind dem Listenvertreter schriftlich mitzuteilen.

Auch am letzten Tag der Einreichungsfrist hat der Wahlvorstand dafür Sorge zu tragen, dass eine rechtzeitige Prüfung und mögliche Behebbarkeit der Mängel gewährleistet ist.

[Quelle: BAG, Beschluss vom 21.01.2009 – 7 ABR 65 / 07]                      

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Anfechtung der BR-Wahl aufgrund einer falsch bestimmten Anzahl von BR-Mitglieder

Die Höhe der zu wählenden Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, § 9 BetrVG.

Betriebsangehörige Arbeitnehmer sind nur Personen, die aufgrund eines Arbeitsvertrages in die Betriebsorganisation eingegliedert sind.

Ein Vertrag der nur Rahmenbedingungen festlegt, zu Beispiel für Mini- Jobber oder befristet beschäftigte Tagesaushilfen, stellt kein Arbeitsvertrag dar.

Solche Arbeitnehmer dürfen daher auch nicht bei den regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern mitgezählt werde.

[Quelle: BAG, Beschluss vom 07.05.2008 – 7 ABR 17 / 07]

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Arbeitnehmerbegriff

Die Größe des Betriebsrates richtet sich nach der Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb.

Arbeitnehmer die sich in Elternzeit befinden werden nur dann zu den regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern gezählt, wenn für sie kein Vertreter eingestellt worden ist.

Wurde für sie ein Stellvertreter eingestellt so wird dieser mitgezählt.

Es werden auch nur betriebsangehörige Arbeitnehmer gezählt. Dazu zählen jedoch nicht gewerbsmäßige oder nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmer, die zur Arbeitsleistung von einem anderen Arbeitgeber überlassen worden sind.

[Quelle: BAG, Beschluss vom 15.03.2006 – 7 ABR 39 / 05]

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Gemeinschaftsbetrieb oder gemeinsame Betriebsstätten

Für die Frage ob ein Gemeinschaftsbetriebsrat gewählt wird, ist in Betrieben mit mehren Betriebstätten entscheidend, dass ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt und nicht gemeinsame Betriebstätten.

Bei dem Begriff des gemeinsamen Betriebes handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, jedoch wird ein gemeinsamer Betrieb i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG angenommen, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von dem Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden. Die Gerichte haben in der Vergangenheit maßgeblich auf das Indiz der einheitlichen Führung abgestellt und in solchen Fällen der Vermutung eines gemeinsamen Betriebes stattgegeben.

[Quelle: BAG, Beschluss vom 13.08.2008 – 7 ABR 21/ 07]

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Betriebsratswahl - Regelmäßige Beschäftigtenzahl und Leiharbeitnehmer

Bei der Feststellung der Zahl der "in der Regel" Beschäftigten im Sinne von § 9 BetrVG hat der Wahlvorstand auch die künftige Entwicklung des Personalbestandes zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn aufgrund bereits getroffener konkreter Entscheidungen des Arbeitgebers eine Veränderung der Beschäftigtenzahl gegenüber dem bisherigen Zustand zu erwarten ist.

Mitarbeiter/innen, die im gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, sind daher nicht mitzuzählen, wenn ihre nach der Betriebsratswahl frei werdenden Arbeitsplätze aufgrund einer bereits seit längerem getroffenen und umgesetzten Umstrukturierungsentscheidung und einer damit verbundenen betriebsübergreifenden Personalabbaumaßnahme dauerhaft entfallen sollen und konkrete Anhaltspunkte für eine gegenteilige Prognose bei Erlass des Wahlausschreibens nicht bestehen.

[Quelle: LAG Düsseldorf, Beschluss vom 24. November 1998 - 3 TaBV 73/98]

Hinweis:

Bitte beachten Sie auch das Leiharbeitnehmer zwar ein aktives Wahlrecht im Sinne des § 7 BetrVG besitzen, bei der Zahl der "in der Regel" Beschäftigten und der damit verbundenen Schwellenwerte nach § 9 BetrVG (Betriebsratsgröße) nicht mitzuzählen sind.

[vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 10.03.2004 -7 ABR 49/03]

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Anfechtung der Betriebsratswahl - Versiegeln der "fliegenden" Wahlurne

Besucht ein Wahlvorstand die einzelnen Filialen eines Einzelhandelsunternehmens nach einem bestimmten "Tourenplan", so muss vorher die konkrete Zeit, in der die Stimmabgabe zur Wahl des Betriebsrats möglich ist, festgelegt und in den einzelnen Filialen bekannt gemacht werden (bereits im Wahlausschreiben).

Führt der Wahlvorstand eine Betriebsratswahl mittels "mobiler Wahl-Teams", die die Wahlurne zu den einzelnen Filialen transportieren, durch, so muss nach § 12 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 5 WahlO für eine hinreichende Versiegelung der Wahlurne Sorge getroffen werden. Es genügt deshalb nicht, wenn der Einwurfschlitz der Wahlurne am Tag während des Transports lediglich mittels eines Klebebands abgedeckt worden ist.

Bei den vorgenannten Wahlfehlern ist nicht auszuschließen, dass sie das Wahlergebnis beeinflusst haben, so daß eine Wahlanfechtung gemäß § 19 Abs. 1 BetrVG begründet ist.

[Quelle: LAG Brandenburg, Beschluss vom 27. November 1998 - 5 TaBV 18/98]

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> Grundsatz

Es ist wieder soweit die Betriebsratswahlen stehen an.

Wir haben Ihnen die wichtigsten Punkte zur Einhaltungen der Fristen und Formalien die der Gesetzgeber verlangt zusammengestellt.

1. Definition Betrieb

Unter einem Betrieb ist die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln zu verstehen, um einen oder mehrere bestimmte arbeitstechnische Zwecke zu erfüllen (§ 1 BetrVG).

Hier hat der Wahlvorstand eventuell auch abzugrenzen, ob ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt, wenn eine Betriebseinheit aus mehreren Unternehmen besteht. Bei einem Gemeinschaftsbetrieb kann ein einheitlicher Betriebsrat gewählt werden. Ein solcher Gemeinschaftsbetrieb setzt jedoch voraus, dass ein einheitlicher institutioneller Leistungsapparat existiert, der die Gesamtheit der eingesetzten personellen, technischen und immateriellen Arbeitsmittel lenkt.

Bei qualifizierten Betriebsteilen die entweder sehr weit entfernt vom Hauptbetrieb liegen oder durch eine eigene Organisation gekennzeichnet sind, wird ein eigenständiger Betriebsrat für diesen Betriebsteil gewählt.   

So genannte Kleinstbetriebsteile, welche über weniger als 5 wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügen, wählen automatisch beim Hauptbetrieb mit.

2.Bestellung eines Wahlvorstandes

In Betrieben in denen bereits ein Betriebsrat existiert bestellt dieser 10 Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit einen Wahlvorstand (§ 16 Abs. 1 BetrVG).

Sollte dies versäumt werden und 8 Wochen vor Ende der Amtszeit des Betriebsrates noch kein Wahlvorstand bestellt sein, wird der Wahlvorstand auf Antrag vom Arbeitsgericht bestellt.

Antragsberechtigt hierfür sind mindestens drei Wahlberechtigte aus dem Betrieb oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft (§ 16 Abs. 2 BetrVG).

In Betrieben in denen kein Betriebsrat existiert kann der Wahlvorstand vom Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrat bestellt.

Sollte ein solcher ebenfalls nicht vorhanden sein, wird der Wahlvorstand auf einer Betriebsversammlung von allen Arbeitnehmern gewählt (§ 17 Abs. 2 BetrVG).

Der Wahlvorstand besteht grundsätzlich aus drei Mitgliedern, er kann durch Bestellung vom Betriebsrat aus aus mehr Mitgliedern bestehen, wobei die Gesamtzahl der Wahlvorstandsmitglieder eine ungerade Zahl sein muss. Infofern der Wahlvorstand durch BR/GBR/KBR bestellt wurde, hat dieser auch den Vorsitz namentlich festzulegen (§ 16 Abs. 1 BetrVG).

3. Wahlausschreiben

Das Wahlausschreiben ist das zentrale Dokument für die Betriebsratswahlen. Alle wesentlichen Termine und Daten zur Betriebsratswahl im Betrieb sind in diesem zusammengefasst.

Der Gesetzgeber verlangt, dass der Tag der Stimmabgabe mindestens 1 Woche vor dem Ende der Amtszeit des Betriebsrates liegt. Darüber hinaus muss das Wahlausschreiben spätestens 6 Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe vom Wahlvorstand erlassen werden (§ 3 Abs. 1 WO BetrVG). Dieses Wahlausschreiben ist vom Vorsitzenden des Wahlvorstandes und mindestens einem weiteren Mitglied zu unterzeichnen.

Mit Erlass des Wahlausschreibens ist die Betriebratswahl eingeleitet.

Das Wahlausschreiben muss einige grundsätzliche Formalien aufweisen, die man jedoch gut anhand des § 3 Abs. 2 Nr. 1- 13 WO BetrVG nachvollziehen kann.

Das Wahlausschreiben wird dadurch bekannt gegeben, dass es an einer geeigneten Stelle im Betrieb ausgehangen wird, dies wiederum bedeutet aber auch, dass in einem Betrieb mit mehreren Betriebsstätten das Wahlausschreiben in allen Betriebstätten ausgehangen werden muss.

Bei nur elektronischen Bekanntmachung (via Intranet) des Wahlausschreibens hat der Wahlvorstand dafür Sorge zu tragen, dass auch wirklich alle Arbeitnehmer des Unternehmens Kenntnis vom Wahlausschreiben erlangen. Sollte dies nicht gewährleistet sein, setzt sich der Wahlvorstand einer möglichen Wahlanfechtung aus.

Für ausländische Mitarbeiter hat der Wahlvorstand dafür zu sorgen, dass das Wahlausschreiben für diese verständlich ist, dazu gehört es eben, diese Schreiben in die jeweiligen Muttersprachen übersetzen zu lassen.

Unser TIPP:

Wahlausschreiben in physischer Form an geeigneten Stellen im Betrieb aushängen und zusätzlich, soweit möglich, im Intranet veröffentlichen.

4. Wählerliste

Der Wahlvorstand hat für die Wahl eine Liste der Wahlberechtigen zu erstellen (sog. Wählerliste), hierzu hat er ein allgemeines Auskunftsrecht gegenüber dem Arbeitgeber, dieser hat dem Wahlvorstand eine Wählerliste mit Familienname, Vorname, Geburtsdatum, Eintritt in das Unternehmen in alphabetischer Reihenfolge zur Verfügung zu stellen(§ 2 Abs. 1 WO BetrVG). In dieser Liste sind auch die Leiharbeitnehmer, die länger als 3 Monate im Betrieb beschäftigt werden, ebenfalls getrennt nach Geschlecht aufzuführen. Gleichsam soll der Arbeitgeber dem Wahlvorstand die Liste der leitenden Angestellten mitteilen, wobei der Wahlvorstand ein eigenes Prüfungsrecht bei der Zuordnung von Arbeitnehmern zu leitenden Angestellten hat.

Diese Wählerliste ist für den Wahlvorstand von enormer Bedeutung, da nur so von ihm überprüft werden, wer wahlberechtigt bzw. wählbar ist und so die Höhe der zu wählenden Betriebratsmitglieder und das Minderheitengeschlecht festgestellt werden kann.

Der Wahlvorstand seinerseits hat die Angaben der Arbeitgebers stichprobenhaft zu prüfen und die nötigenfalls korrigierte Wählerliste getrennt nach Geschlechtern mit Name und Vorname der Wahlberechtigten (ohne Geburtsdatum/Datenschutz) mit dem Aushang des Wahlausschreibens für alle Arbeitnehmer zugänglich zu machen (Abdruck/Aushang bzw. Einsichtnahme).

5. Bestimmung der Betriebsratsgröße und des Minderheitengeschlecht

Noch vor Erlass des Wahlausschreibens, ist die Betriebsratsgröße und das Minderheiten-geschlecht fest zu stellen.

Bei der Festlegung der Betriebsratsgröße nach den Schwellenwerten des § 9 BetrVG ist die Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer (ohne Leiharbeitnehmer) ein erstes Indiz. Allerdings spricht der Gesetzgeber im BetrVG von der "In der Regel"-Belegschaftsgröße, dies bedeutet in der Praxis das der Wahlvorstand bei der Festlegung der Betriebsratsgröße eine sog. Prognose und Rückschau durchführt.

Ein Beispiel:

Der Betrieb verfügt laut Wählerliste über 97 wahlberechtigte Arbeitnehmer, da im Unternehmen aber auch Saisonarbeitskräfte tätig sind bzw. das Unternehmen durch die Wirtschaftskrise im vergangenen Jahr eine Vielzahl an Stammbelegschaftsmitgliedern abgebaut hat gleichsam davon auszugehen ist das mit der konjunkturellen Belebung Personal eingestellt wird, kann der Wahlvorstand in einem solchen Fall die "In der Regel"-Belegschaft auch auf über 100 Beschäftigte festlegen, somit wird ein 7-köpfiger BR-gewählt.

Die Bestimmung des Minderheitengeschlechts (§ 15 Abs. 2 BetrVG) findet nach dem D´Hondt´schen Höchstzahlensystem als Stichtagsberechnung statt. Hierbei werden alle eingegliederten Beschäftigten mitgerechnet.

Um nicht Gefahr zu laufen eine Anfechtungsklage gegen die erfolgte Betriebsratswahl zu erhalten ist die ordnungsgemäße Berechnung von hoher Bedeutung.

Unsere PraxisHilfe:

Bei Fragen zur Berechnung des Minderheitengeschlechts können Sie uns über unsere Wahl-Hotline 03445-261073-0 erreichen.

6. Vorschlagslisten

Sind in einem Betrieb mehr als drei Betriebsratsmitglieder zu wählen, so erfolgt die Wahl durch Listenwahl/Vorschlagslisten.

Die Vorschlagslisten sind von den Wahlberechtigten vor Ablauf von 2 Wochen seit Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand einzureichen (§ 6 Abs. 1 WO BetrVG). Auch dieser Termin ist im Wahlausschreiben zu benennen.

Eine Vorschlagsliste muss mindestens 5 % von der Gesamtbelegschaft an Stützunterschriften aufweisen, damit er vom Wahlvorstand akzeptiert werden kann (§ 14 Abs. 4 BetrVG). Die genaue Zahl ist bereits im Wahlausschreiben zu benennen.

Praxishinweis:

Bei der Berechnung der notwendigen Stützunterschriften ist zwingend aufzurunden.

Berechnungsbeispiel:

105 wahlberechtigte Mitarbeiter, davon 5 % ergibt 5,25. Es ist auf 6 Stützunterschriften aufzurunden.

7. Prüfung der eingereichten Vorschlagslisten

Der Wahlvorstand hat die eingereichten Vorschlagslisten unverzüglich zu prüfen und bei Ungültigkeit den Listenvertreter schriftlich darüber zu informieren (§ 7 Abs. 2 WO BetrVG).

Unverzüglich meint innerhalb einer Frist von möglichst zwei Arbeitstagen.

Aber auch wenn die Vorschlagslisten am letzten Tag der Einreichungsfrist eingebracht werden, hat der Wahlvorstand dafür Sorge zu tragen, das die Liste geprüft wird und bei möglichen Fehlern noch vor Ablauf der Frist eine Korrektur der Liste möglich ist. 

8. Einsprüche gegen die Wählerliste und die Entscheidung darüber

Die Einspruchsfrist gegen die Wählerliste ist identisch mit der 2 Wochen-Frist für die Einreichung der Vorschlagslisten und ist ebenfalls im Wahlausschreiben zu benennen.

Einsprüche sind schriftlich beim Wahlvorstand einzureichen.

Der Wahlvorstand hat über den Einspruch unverzüglich zu entscheiden (§ 4 Abs. 2 Satz 1 WO BetrVG).

Die Entscheidung des Wahlvorstandes ist dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin schriftlich mitzuteilen und muss diesem bis spätestens einen Tag vor der Stimmabgabe zu gehen.

9. Bekanntmachung der Vorschlagslisten

Die gültig eingerechten Vorschlagslisten sind spätestens 1 Woche vor dem ersten Tag der Stimmabgabe an den Stellen im Betrieb auszuhängen, an dem auch das Wahlausschreiben bekannt gemacht ist (§ 10 Abs. 2 WO BetrVG).

10.Durchführung der Wahl

Der Wahlvorstand hat dafür Sorge zu tragen, dass die Wahl geheim und unmittelbar stattfinden kann.

Das bedeutet vor allem er hat sich um einen geeigneten Raum (Ort und Datum muss bereits im Wahlausschreiben benannt sein) zu kümmern, in dem die Wahl stattfindet und dafür zu sorgen das Wahlkabinen vorhanden sind und eine Wahlurne, in dem die Stimmzettel gesammelt werden.

Die Wahlurne muss verschlossen sein und so eingerichtet sein, dass einmal hineingeworfenen Stimmzettel nicht einfach wieder daraus entfernt werden können, ohne das die Urne geöffnet wird.

Während der Wahl muss mindestens ein stimmberechtigtes Mitglied des Wahlvorstandes und ein Wahlhelfer dauernd anwesend sein (§ 12 Abs. 2 WO BetrVG).

Der Wahlvorstand kann für die Durchführung der Wahl (Stimmabgabe und Stimmauszählung) durch formale Beschlussfassung Wahlhelfer bestellen.

Die Stimmauszählung (Ort und Datum muss bereits im Wahlausschreiben benannt sein) nach Beendigung der Wahl hat öffentlich zu erfolgen (§ 13 WO BetrvG).

Die eigentliche Auszählung der Stimmen wird vom Wahlvorstand und etwaigen bestellten Wahlhelfern (§ 21 WO BetrVG) vorgenommen. Entscheidungen über die Gültigkeit/Ungültigkeit von Stimmen trifft ausschließlich der Wahlvorstand.

Unser PraxisTIPP:

Bestellen Sie als Wahlvorstand frühzeitig Wahlhelfer und teilen Sie die Bestellung dem Arbeitgeber mit.

11. Wahlniederschrift

Unmittelbar nach Auszählung der Stimmen hat der Wahlvorstand  eine Wahlniederschrift zu erstellen und diese an die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und an den Arbeitgeber zu versenden (§ 18 Abs. 3 BetrVG).

12. Bekanntgabe des Wahlergebnisses

Der Wahlvorstand hat nach der Stimmenauszählung die gewählten Betriebsratsmitglieder schriftlich zu benachrichtigen, diese haben 3 Arbeitstage zeit um die Wahl zum BR schriftlich abzulehnen (§ 17 Abs. 1 WO BetrVG).

Erst wenn alle Betriebsratsmitglieder endgültig feststehen, hat der Wahlvorstand die gewählten BR-Mitglieder durch Aushang (an den Stellen an denen auch das Wahlausschreiben aushängt) bekannt zu geben (§ 18 WO BetrVG).

Unser Praxishinweis:

Verkürzen Sie die Frist zur Annahme der BR-Wahl in dem die gewählten Mitglieder formlos schriftlich die Wahl annehmen. 

Mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses beginnt die Anfechtungsfrist von 2 Wochen nach der BR-Wahl zu laufen.

13. Ablauf der Amtszeit des alten Betriebsrates

Grundsätzlich beträgt die Amtszeit des Betriebsrates 4 Jahre (§ 21 BetrVG). Die Amtszeit endet damit vier Jahre nach ihrem Beginn, wobei der Beginn der Amtszeit die Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist.

Grundsatz:

Anfallende Kosten für die Betriebsratswahl

Alle Kosten die mit der Betriebsratswahl zusammenhängen trägt der Arbeitgeber, hierunter fallen Kosten für Kopien, Briefpapier, Briefumschläge oder den Kauf-/Mietkosten für die Wahlurne u.ä.(§ 20 Abs. 3 BetrVG ).

Nicht zu den vom Arbeitgeber zu erstattenden Kosten gehören die Kosten für Wahlwerbung einzelner Vorschlagslisten.

Dieser Leitfaden soll eine Hilfestellung bei der Betriebsratswahl bieten, aufgrund der umfangreichen Vorschriften zu den BR-Wahlen können wir jedoch nicht jeden Sachverhalt in diesem Leitfaden  ausführlich beleuchten.

Unsere Seminare und Info´s zur BR-Wahl 2010 finden Sie hier

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EUGH kippt § 622 BGB - Kündigungsfristen++++++++++++++++++++++++++++++++

Die Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht verstößt gegen das Diskriminierungsverbot des EU-Rechts. Dies entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH). Die Vorschrift, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr sich nicht auf die Dauer der Kündigungsfrist auswirken, sei ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters.

Die höchsten EU-Richter wiesen die deutschen Gerichte an, die fragliche deutsche Regelung in laufenden Prozessen vor Arbeitsgerichten "erforderlichenfalls unangewendet zu lassen".

[ Quelle: EuGH- Urteil vom 19.01.2010 – C- 555 / 07]

PraxisTIPP für Betriebsräte:

Bei Anhörungen zu fristgerechten Kündigungen sollten Sie in der Zukunft die Berechnung der Kündigungsfrist stärker kontrollieren. Die Beschäftigungszeit gilt ab Eintritt in das Unternehmen, nicht erst ab der Vollendung des 25.Lebensjahres, damit sind erheblich längere Kündigungsfristen einzuhalten. Sollte die Kündigungsfrist falsch sein, liegt eine fehlerhafte Anhörung nach § 102 BetrVG vor.

Hier gelangen Sie zum Urteil

Seminare zum Arbeitsrecht

"betriebsratsverseucht" - Unwort des Jahres 2009 ++++++++++++++++++++++++++

Am 19.01.2010 hat eine unabhängige Jury das Unwort des Jahres 2009 bekannt gegeben und ihre Wahl fiel auf „betriebsratsverseucht“.

Begründung der Jury:

Die Wahrnehmung von Arbeitnehmerinteressen als Seuche zu bezeichnen, sei "ein sprachlicher Tiefpunkt im Umgang mit Lohnabhängigen".

Hintergrund:

Fazit:

Ein Grund mehr Betriebsräte zu wählen - Wir sagen Danke.

Vor dem Hintergrund der anstehenden Betriebsratswahlen 2010 sei angemerkt, dass die Beeinflussung oder gar Behinderung einer Betriebsratswahl durch den Arbeitgeber eine Straftat nach § 119 BetrVG darstellt .

Außerdem sollten Arbeitgeber Aktivitäten zur Verhinderung und Behinderung von Betriebsräten und BR-Wahlen, durch die öffentliche Diskussion um das Unwort des Jahres noch kritischer beobachtet und bewertet werden. 

Neues von SCHLECKER - Leiharbeit ohne Ende +++++++++++++++++++++++++++++

Der Fall „Schlecker“ hat die Wellen hoch schlagen lassen, Ende 2009 wurde bekannt, dass die Firma Schlecker tausende ihrer kleinen Filialen schließen will und gleichzeitig größere Märkt eröffnet, so genannte XXL- Märkte.

Entweder wurde die Belegschaft entlassen oder, was noch perfider, in die Zeitarbeitsfirma „Meniar“ überführt (diese wurde ausschließlich zu diesem Zweck und im Auftrag von Schlecker gegründet), die dann dass Personal zu einem wesentlich geringeren Stundensatz an Schlecker auslieh.

Der Hintergrund dafür war natürlich Lohndumping und Tarifflucht.  

Auch wurde durch das Vorgehen von Schlecker die Debatte um Mindestlöhne wieder neu entfacht, um auf diesen Weg dem Lohndumping Einhalt zu gebieten.

Aber nicht nur deswegen steht Schlecker am Pranger, auch die Vorgehensweise, wie sie ihre Mitarbeiter in die gegründete Zeitarbeitsfirma überführte entsprach nicht den allgemeinen Grundsätzen. Da sie die Mitarbeiter massiv unter Druck setzte und mit einer sofortigen Kündigung drohte.

Auch hat es Schlecker über Jahre hinweg verstanden die Wahlen von Betriebsräten zu verhindern.

Mittlerweile hat sich auch die Politik eingeschaltet, das Bundesarbeitsministerium kündigte an, den Vorgang bei Schlecker einer genauen Prüfung zu unterziehen. Und zu prüfen, ob sich Schlecker möglicherweise etwaige „Löcher“ im Zeitarbeitsgesetz für ihren Vorgang zu nutze gemacht hat und wenn es entsprechende  „Löcher“ gibt, diese durch Korrekturen am Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zu beseitigen.

Unser Seminar zum Thema "Leiharbeit" finden Sie hier

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