Seminarsuche

Thema
Dauer
von
bis
Suchbegriff
Ort

Erweiterte Suche

nach Orten 

 

BR-Beiträge


November 2015: BR-Mitbestimmung bei Aus- und Weiterbildung

 

Arbeitgeber muss umfassend und rechtzeitig über geplante Massnahmen informieren
 

Wer fordert, sollte auch fördern. Weiterbildungen sind manchmal unerlässlich, um seinem täglichen Aufgabenprofil gerecht zu werden. Die Teilnahme an einer Weiterbildung kann unter Umständen darüber entscheiden, ob man seinen Arbeitsplatz behält, aber auch wie weit man die Karriereleiter hinaufsteigen kann. Plant der Arbeitgeber Maßnahmen durchzuführen, welche die Anforderung an den Aufgabenbereich der Arbeitnehmer maßgeblich verändern, so ist er dazu verpflichtet,  den Betriebsrat zu informieren und zwar rechtzeitig und umfassend.

Auf der einen Seite ist der Arbeitgeber aufgefordert, Auskunft über die Einzelheiten der geplanten Maßnahmen zu geben. Die rechtliche Grundlage bildet hierfür der § 111 des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), nachdem der Arbeitgeber „den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten“ hat.  „Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können.“  (§90 BetrVG).

Anderseits muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch im Hinblick darauf informieren, welche neuen Qualifikationsanforderungen an die betroffenen Arbeitnehmer gestellt werden. (§ 96 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser den Berufsbildungsbedarf ermittelt und gemeinsam mit ihm über Fragen der Berufsbildung spricht und berät (§ 96 Abs.1 Satz 2 BetrVG).

Sie haben als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 97 Abs. 2 BetrVG vor allem dann, wenn die vom Arbeitgeber geplanten oder durchgeführten Maßnahmen dazu führen, „dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen“. Durch das Mitbestimmungsrecht nach § 97 BetrVG können Sie zudem vom Arbeitgeber verlangen, dass Sie gemeinsam über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen beraten.  Wichtig ist zudem, dass sich der Betriebsrat kritisch mit den Plänen des Arbeitgebers auseinandersetzt und sein Recht ausnutzt, eigene Vorschläge und Konzepte zur Förderung der Arbeitnehmer vorstellt. (§ 96 Abs. 1 Satz 3).

Mitbestimmen kann der Betriebsrat auch bei der Durchführung von Maßnahmen zur betrieblichen Berufsbildung. Beauftragt der Arbeitgeber eine Person mit der betrieblichen Berufsbildung, muss er das mit Ihnen abstimmen, da der Betriebsrat die Möglichkeit hat, der Beauftragung zu widersprechen und somit auf verlangen des Betriebsrates einen ausgesprochenen Auftrag wieder zurück nimmt(§ 98 Abs. 2 BetrVG).

 

Passende Schulungen zum Thema Mitbestimmungrechte des Betriebsrates bei personelle Maßnahmen finden Sie direkt hier in unserem Veranstaltungsportal.

 

 

November 2015: Krankengeldanspruch ab dem ersten Tag

 

Krankschreibungen aber bitte ohne Lücken

 


 

Wer kennt das nicht – kaum wird das Wetter draußen ungemütlich, schon hat man sich einen grippalen Infekt eingefangen. Gerade in den sozialen Berufen ist die Ansteckungsgefahr hoch und die Krankschreibungen nehmen zu dieser Jahreszeit zu.  Ein Krankengeldanspruch hatte man aber bisher immer erst am Tag nach der Arbeitsunfähigkeitsfeststellung durch den Arzt. Haben sich Arbeitnehmer zudem nicht am letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit erneut krankschreiben lassen, verloren sie den Anspruch auf Krankengeld entsprechend § 46 Sozialgesetzbuch (SGB) V.

Mit dem in Kraft treten des Gesetzes zur Stärkung der Versorgung in der gesetzlichen  Krankenversicherung (GKV-VSG) wurden auch § 46 SGB V geändert. Seitdem gilt, dass ein Anspruch auf Krankengeld bereits ab dem Tag der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit besteht, nicht mehr erst ab dem Tag danach. Weiterhin wurde geregelt, dass eine Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit wegen  derselben Krankheit auch ein Tag nach dem bescheinigten Ende der Krankschreibung erfolgen kann. Bestehen bleibt, dass eine Krankschreibung keine Lücken aufweisen darf.

Doch wie verhält sich dies nun, wenn die Arbeitsunfähigkeit am Freitag endet und der Arbeitnehmer erst am folgenden Montag zum Arzt geht, um sich vom Arzt erneut eine Arbeitsunfähigkeit attestieren zu lassen? Laut § 46 SGB V gelten Samstage nicht als Werktage und somit besteht der Anspruch auf Krankengeld weiterhin.

 

Unser Buch-Tipp zum Thema Gleichbehandlung

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Basiskommentar zu den arbeitsrechtlichen Regelungen

 

 


Beschreibung:


Die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und seine Folgen für die betriebliche Praxis sind Thema dieser Kommentierung. Gut verständlich bietet er Orientierung für die Probleme in der Bewerbungsphase, im Einstellungsverfahren und des betrieblichen Alltags. Die Neuauflage berücksichtigt die Rechtsänderungen bis Ende Juni 2014 und blickt umfassend auf die neueste Rechtsprechung von EuGH, Bundesarbeitsgericht und der Landesarbeitgerichte.


November 2015: Rechtlichen Grundlagen bei Sonderzahlungen

 

Gleiches Recht für alle
 

Für einige Arbeitnehmer steht das 13. Gehalt vor der Tür, andere erhalten Urlaubsgeld oder Prämien. Arbeitgeber zahlen diese zusätzlichen Entgeltleistungen als  Anerkennung für bisherigen Leistungen, Betriebstreue und Loyalität oder als Motivation für zukünftige Aufgaben.

Jedoch haben Arbeitnehmer keinen  grundsätzlich rechtlichen Anspruch auf  diese Prämien, den so genannten Sonderzahlungen. Es handelt sich vielmehr um freiwillige  Gra­ti­fi­ka­tio­nen, wozu auch das Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltungen,  Gewinnbeteiligungen und Tantiemen zählen. Um jegliche Zweifel aus dem Weg zu räumen und eventuelle rechtliche Ansprüche wirksam geltend machen zu können, ist es sinnvoll diesbezüglich unmissverständliche Regelungen aufzustellen. Häufig werden Regelungen zu den Sonderzahlungen in Arbeits- und Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen festgehalten.  Ein Anspruch auf Sonderzahlungen ergibt sich für den Arbeitsnehmer  aus einem Tarifvertrag nur dann, wenn der entsprechende Tarifvertrag für den jeweiligen  Betrieb auch Gültigkeit hat. Im Falle der Jahressonderzahlung bei Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes sind diese  Regelungen im entsprechenden Tarifvertrag (TVöD) nach § 20 geregelt.

Werden Sonderzahlungen unter den Voraussetzungen der  Regelmäßigkeit und der Zahlung in der gleichen Höhe geleistet, können Sie als Arbeitnehmer ab dem vierten Jahr davon ausgehen, dass es sich um eine so genannte betriebliche Übung und damit um eine regelmäßige Zahlung handelt. Hierdurch können Sie als Arbeitnehmer  gegebenenfalls  einen rechtmäßigen Anspruch auf diese Sonderzahlung geltend machen, den Sie auch gerichtlich durchsetzen können, sofern in keinerlei geltendem Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber  der  freiwillige Charakter der Leistung klargestellt ist.

Durch eine Freiwilligenklausel im Arbeitsvertrag behält sich der Arbeitgeber jedoch oftmals den Widerruf dieser Leistung vor. Dadurch ist er be­rech­tigt, jederzeit die Leis­tung wie­der ein­zu­stel­len. Ist eine solche Klausel vertraglich festgehalten, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht gelten machen, auch wenn eine Sonderzahlung sonst regelmäßig erfolgte. Der Gesetzgeber verlangt jedoch,  dass ein solcher Hinweis eindeutig und unmissverständlich darzustellen ist. Im Falle von mehrdeutigen Formulierungen gemäß § 305c Abs.2 BGB bzw. Un­klar­heit gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB werden Freiwilligenvorbehalte un­wirk­sam.

Auch für die Höhe einer Sonderzahlung gibt es keine festgeschriebenen Regeln, sondern ist dem Arbeitgeber freigestellt, da es sich um keine verpflichtende Zahlung handelt. Zwingend ist dennoch der Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen, wenn Betriebstreue und Loyalität belohnt werden. So urteilte das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG Ur­teil vom 05.08.2009, 10  AZR 666/08.) Der Ar­beit­ge­ber darf keine  Ar­beit­neh­mer gegenüber anderen Ar­beit­neh­mern aus willkürli­chen Gründen schlech­ter behandeln. Ist eine Un­gleich­be­hand­lung durch den Zweck der Vergüns­ti­gung hingegen be­dingt, so können einzelne Mitarbeiter Anspruch auf Sonderzahlung haben, andere jedoch nicht. So kann der Ar­beit­ge­ber, wenn er Son­der­zah­lun­gen für Be­triebs­treue gewährt, diejenigen Arbeitnehmer von der Sonderzahlung ausschließen, die erst vor kur­zem eingestellt oder gekündig­te wurden.

 
2015 November: Aus- und Weiterbildung | Krankengeld | Sonderzahlungen

Arbeitgeber muss umfassend und rechtzeitig über geplante Massnahmen informieren
 

Wer fordert, sollte auch fördern. Weiterbildungen sind manchmal unerlässlich, um seinem täglichen Aufgabenprofil gerecht zu werden. Die Teilnahme an einer Weiterbildung kann unter Umständen darüber entscheiden, ob man seinen Arbeitsplatz behält, aber auch wie weit man die Karriereleiter hinaufsteigen kann.

Plant der Arbeitgeber Maßnahmen durchzuführen, welche die Anforderung an den Aufgabenbereich der Arbeitnehmer maßgeblich verändern, so ist er dazu verpflichtet,  den Betriebsrat zu informieren und zwar rechtzeitig und umfassend.

Auf der einen Seite ist der Arbeitgeber aufgefordert, Auskunft über die Einzelheiten der geplanten Maßnahmen zu geben. Die rechtliche Grundlage bildet hierfür der § 111 des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), nachdem der Arbeitgeber „den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten“ hat.  „Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können.“  (§90 BetrVG).

Anderseits muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch im Hinblick darauf informieren, welche neuen Qualifikationsanforderungen an die betroffenen Arbeitnehmer gestellt werden. (§ 96 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser den Berufsbildungsbedarf ermittelt und gemeinsam mit ihm über Fragen der Berufsbildung spricht und berät (§ 96 Abs.1 Satz 2 BetrVG).

Sie haben als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 97 Abs. 2 BetrVG vor allem dann, wenn die vom Arbeitgeber geplanten oder durchgeführten Maßnahmen dazu führen, „dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen“. Durch das Mitbestimmungsrecht nach § 97 BetrVG können Sie zudem vom Arbeitgeber verlangen, dass Sie gemeinsam über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen beraten.  Wichtig ist zudem, dass sich der Betriebsrat kritisch mit den Plänen des Arbeitgebers auseinandersetzt und sein Recht ausnutzt, eigene Vorschläge und Konzepte zur Förderung der Arbeitnehmer vorstellt. (§ 96 Abs. 1 Satz 3).

Mitbestimmen kann der Betriebsrat auch bei der Durchführung von Maßnahmen zur betrieblichen Berufsbildung. Beauftragt der Arbeitgeber eine Person mit der betrieblichen Berufsbildung, muss er das mit Ihnen abstimmen, da der Betriebsrat die Möglichkeit hat, der Beauftragung zu widersprechen und somit auf verlangen des Betriebsrates einen ausgesprochenen Auftrag wieder zurück nimmt(§ 98 Abs. 2 BetrVG).

 

Krankengeldanspruch ab dem ersten Tag

 

Doch was, wenn die Krankschreibung am Freitag ausläuft und erst am folgenden Montag ein Arzt aufgesucht werden kann? § 46 Sozialgesetzbuch V regelt die Fristen und wurde arbeitnehmer-freundlich „gelockert“.

 

Wer kennt das nicht – kaum wird das Wetter draußen ungemütlich, schon hat man sich einen grippalen Infekt eingefangen. Gerade in den sozialen Berufen ist die Ansteckungsgefahr hoch und die Krankschreibungen nehmen zu dieser Jahreszeit zu.  Ein Krankengeldanspruch hatte man aber bisher immer erst am Tag nach der Arbeitsunfähigkeitsfeststellung durch den Arzt. Haben sich Arbeitnehmer zudem nicht am letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit erneut krankschreiben lassen, verloren sie den Anspruch auf Krankengeld entsprechend § 46 Sozialgesetzbuch (SGB) V.

 

Mit dem in Kraft treten des Gesetzes zur Stärkung der Versorgung in der gesetzlichen  Krankenversicherung (GKV-VSG) wurden auch § 46 SGB V geändert. Seitdem gilt, dass ein Anspruch auf Krankengeld bereits ab dem Tag der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit besteht, nicht mehr erst ab dem Tag danach. Weiterhin wurde geregelt, dass eine Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit wegen  derselben Krankheit auch ein Tag nach dem bescheinigten Ende der Krankschreibung erfolgen kann. Bestehen bleibt, dass eine Krankschreibung keine Lücken aufweisen darf.

Doch wie verhält sich dies nun, wenn die Arbeitsunfähigkeit am Freitag endet und der Arbeitnehmer erst am folgenden Montag zum Arzt geht, um sich vom Arzt erneut eine Arbeitsunfähigkeit attestieren zu lassen? Laut § 46 SGB V gelten Samstage nicht als Werktage und somit besteht der Anspruch auf Krankengeld weiterhin.

 

Rechtlichen Grundlagen bei Sonderzahlungen

 

Für einige Arbeitnehmer steht das 13. Gehalt vor der Tür, andere erhalten Urlaubsgeld oder Prämien. Arbeitgeber zahlen diese zusätzlichen Entgeltleistungen als  Anerkennung für bisherigen Leistungen, Betriebstreue und Loyalität oder als Motivation für zukünftige Aufgaben.

Jedoch haben Arbeitnehmer keinen  grundsätzlich rechtlichen Anspruch auf  diese Prämien, den so genannten Sonderzahlungen. Es handelt sich vielmehr um freiwillige  Gra­ti­fi­ka­tio­nen, wozu auch das Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltungen,  Gewinnbeteiligungen und Tantiemen zählen. Um jegliche Zweifel aus dem Weg zu räumen und eventuelle rechtliche Ansprüche wirksam geltend machen zu können, ist es sinnvoll diesbezüglich unmissverständliche Regelungen aufzustellen.

Häufig werden Regelungen zu den Sonderzahlungen in Arbeits- und Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen festgehalten.  Ein Anspruch auf Sonderzahlungen ergibt sich für den Arbeitsnehmer  aus einem Tarifvertrag nur dann, wenn der entsprechende Tarifvertrag für den jeweiligen Betrieb auch Gültigkeit hat. Im Falle der Jahressonderzahlung bei Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes sind diese  Regelungen im entsprechenden Tarifvertrag (TVöD) nach § 20 geregelt.

Werden Sonderzahlungen unter den Voraussetzungen der  Regelmäßigkeit und der Zahlung in der gleichen Höhe geleistet, können Sie als Arbeitnehmer ab dem vierten Jahr davon ausgehen, dass es sich um eine so genannte betriebliche Übung und damit um eine regelmäßige Zahlung handelt. Hierdurch können Sie als Arbeitnehmer  gegebenenfalls  einen rechtmäßigen Anspruch auf diese Sonderzahlung geltend machen, den Sie auch gerichtlich durchsetzen können, sofern in keinerlei geltendem Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber  der  freiwillige Charakter der Leistung klargestellt ist.

Durch eine Freiwilligenklausel im Arbeitsvertrag behält sich der Arbeitgeber jedoch oftmals den Widerruf dieser Leistung vor. Dadurch ist er be­rech­tigt, jederzeit die Leis­tung wie­der ein­zu­stel­len. Ist eine solche Klausel vertraglich festgehalten, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht gelten machen, auch wenn eine Sonderzahlung sonst regelmäßig erfolgte. Der Gesetzgeber verlangt jedoch,  dass ein solcher Hinweis eindeutig und unmissverständlich darzustellen ist. Im Falle von mehrdeutigen Formulierungen gemäß § 305c Abs.2 BGB bzw. Un­klar­heit gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB werden Freiwilligenvorbehalte un­wirk­sam

Auch für die Höhe einer Sonderzahlung gibt es keine festgeschriebenen Regeln, sondern ist dem Arbeitgeber freigestellt, da es sich um keine verpflichtende Zahlung handelt. Zwingend ist dennoch der Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen, wenn Betriebstreue und Loyalität belohnt werden. So urteilte das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG Ur­teil vom 05.08.2009, 10  AZR 666/08.) Der Ar­beit­ge­ber darf keine  Ar­beit­neh­mer gegenüber anderen Ar­beit­neh­mern aus willkürli­chen Gründen schlech­ter behandeln. Ist eine Un­gleich­be­hand­lung durch den Zweck der Vergüns­ti­gung hingegen be­dingt, so können einzelne Mitarbeiter Anspruch auf Sonderzahlung haben, andere jedoch nicht. So kann der Ar­beit­ge­ber, wenn er Son­der­zah­lun­gen für Be­triebs­treue gewährt, diejenigen Arbeitnehmer von der Sonderzahlung ausschließen, die erst vor kur­zem eingestellt oder gekündig­te wurden.

2015 August: Hitzefrei | Kontrollinstanz Facebook | Azubis haften

 

Arbeitsrecht kennt kein Hitzefrei

 

Quelle: prspics/piqza.de
 

Nicht nur in der Sommerzeit wird viel geschwitzt an den Arbeitsplätzen. Viele Arbeitnehmer sind den hohen Temperaturbelastungen ganzjährig  ausgesetzt, denkt man beispielsweise  an die Metall- und  Glasindustrie.   Eine dauerhaft  hohe Wärmebelastung  kann sich gesundheitsschädigend auf unseren Körper auswirken. So werden durch die Hitze vor allem  unser Herz-Kreislauf-System, Atemwege und der Wasser- und Elektrolyt-Haushalt sehr belastet. Im extremen Fall  kann eine stetige Wärmebelastung sogar  Hitzekrämpfe, -kollaps und Hitzschlag verursachen.

 

Der Arbeitgeber ist u.a. nach § 4 Abs. 1 ArbSchG dazu verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, sodass eine Gefährdung der Arbeitnehmer möglichst vermieden bzw. so gering wie möglich gehalten wird. Doch Hitzefrei kennt das Arbeitsrecht nicht. Zwar konstatieren das Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitsstättenregel ASR A3.5  allgemeine  Regeln, die bei großer Hitze eingehalten werden sollten, aber  eine direkte Konkretisierung kann nur innerbetrieblich stattfinden. Bei der Entscheidung, welche konkreten Maßnahmen im Unternehmen zur Gefahrenprävention umgesetzt werden sollten, kann der Betriebsrat mitbestimmen. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG  weist dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht zu, welches sich auf die Festsetzung von "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften" bezieht.

 

In der  Arbeitsstättenregel ASR A3.5  sind die Eckwerte und Maßnahmen verzeichnet, die ab bestimmten Temperaturen am Arbeitsplatz durchzuführen sind.  So ist im Punkt 4.2 Absatz 3 festgelegt, dass die Raumtemperatur dauerhaft nicht 26 Grad Celsius übersteigen sollten. Um dies zu verhindern, sind Maßnahmen, wie die Installation von Jalousien oder reflektierende Sonnenschutzvorrichtungen zu ergreifen. Übersteigt die Außenlufttemperatur 26 °C und kann die Lufttemperatur im Raum trotz bereits installierter  Sonnenschutzvorrichtungen nicht bei 26 °C  gehalten werden, so sind zusätzliche Maßnahmen vorzunehmen. Ab einer Raumtemperatur von  30 °C gilt es Schritte einzuleiten, wobei die Priorität auf technischen und organisatorischen gegenüber personenbezogenen liegt.

 

Das kann  demzufolge  bedeuten, u.a. die Steuerung des Sonnenschutzes  effizienter zu gestalten, die Wärmebelastung durch technische Geräte zu reduzieren, morgendliches Lüften zu organisieren, die Bekleidungsregeln zu lockern oder aber auch Gleitzeitregelungen zu nutzen. Übersteigt die Raumtemperatur hingegen 35 Grad, so sollten  technische, organisatorische oder personenbezogene  Maßnahmen getroffen werden, da ein solcher Raum nicht als Arbeitsraum geeignet ist. Zu diesen Vorkehrungen können Luftduschen,  Entwärmungsphasen oder Hitzeschutzkleidung   gehören (vgl. Punkt 4.4  ASR A3.5)

                                                                                     

 

Keine Mitbestimmung des Betriebsrates bei Facebook

 


 

Nach Urteil des Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Ta BV 51/14) handelt es sich bei einer Facebook-Seite nicht um eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Der Arbeitgeber hat somit freie Hand, wenn es um die Einrichtung einer Firmenseite bei Facebook geht.

 

Demzufolge kann sich der Betriebsrat auch nicht auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berufen. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist es, den Arbeitnehmer vor Eingriffen in seinen Persönlichkeitsbereich durch technische  Überwachsungseinrichtungen  zu schützen.  Ein Mitbestimmungsrecht ist aber nur dann gegeben, wenn eine Einrichtung automatisierte Aufzeichnungen über die Mitarbeiter erstellt.

 

Das Social-Network Facebook bietet seinen Nutzern die Möglichkeit, die auf dieser Seite veröffentlichten Beiträge zu kommentieren. Diese Kommentare sind dann für alle Facebook-Nutzer sichtbar und können weiter kommentiert werden. Positive wie negative Kommentare durch Dritte gelten dabei nicht als eine automatisierte Aufzeichnung. Ein negativer Kommentar auf der Facebook-Seite lässt sich zwar durch spezielle Facebook-Funktionen und mittels der Dienstpläne einem Mitarbeiter zuordnen, diese Zusatzfunktionen gelten aber ebenfalls nicht als eine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, so die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes.

 

Das LAG  hat den  Antrag des Konzernbetriebsrats zurückgewiesen, welcher die Facebook-Plattform als technisch geeignete Einrichtung sah, um Mitarbeiter zu überwachen. Die Arbeitgeberin eröffnete ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite Facebook- Seite, informierte die Mitarbeiter darüber und warb  in Flugblättern für die neue Seite. Von mehreren Nutzern der Facebook-Seite wurden negative Kommentare über die Qualität der Mitarbeiter abgegeben, die auf der Seite veröffentlicht wurden.

 

Für den Betriebsrat war dies der Auslöser, um von einem vermeintlich zustehenden Mitbestimmungsrecht Gebrauch zu machen.  Nach Auffassung der  Arbeitgeberin soll die Facebook-Seite zu Marketingzwecken genutzt werden und den Kunden eine Möglichkeit geben, ihre Meinungen und Anregungen zu äußern. Als Kontrollinstanz  der Mitarbeiter  war die Plattform nicht angedacht.  (LAG Düsseldorf, 12.01.2015 - 9 TaBV 51/14)

 

 

 

Schmerzensgeldzahlungen möglich

Quelle: prspics/piqza.de

Auszubildende im Betrieb haben, wie alle anderen Arbeitnehmer des Betriebes nicht nur Rechte sondern auch Pflichten. Natürlich dürfen auch Fehler gemacht werden. Für die verursachten Schäden können Auszubildende dennoch unabhängig von ihrem Alter zur Rechenschaft gezogen werden.  Sie haften dementsprechend nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer, wenn durch ihr Verhalten bei einem Arbeitskollegen ein Schaden verursacht wird. (BAG, Az.: 8 AZR 67/14).

 

Eine eingeschränkte Haftung des Arbeitnehmers liegt nach § 105 SGB VII vor, wenn bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit eine Person zu Schaden kommt. Der daraus entstandene Personenschaden ist als Arbeitsunfall zu bewerten. Handelt der Verursacher hingegen vorsätzlich und schädigt einen Kollegen, dann kann  je nach Schwere der Verletzung auch ein Schmerzensgeld in Betracht kommen.

 

Im aktuellen Fall bewarf ein 19-jähriger Auszubildender in einer Kfz-Werkstatt einen Arbeitskollegen mit einem 10-Gramm-Wuchtgewicht. Dieser trug bleibende Schäden am Auge davon. Da dieser Wurf nicht betrieblich veranlasst wurde, verurteilte das BAG den Auszubildenden zu einer Schmerzensgeldzahlung in Höhe von 25.000 Euro.

Newsletter Anmeldung

E-Mail Adresse

Name

Firma

Ort


Abonnieren