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Rechtsprechungsdatenbank für Betriebsräte

 

Hier können Sie rechtskräftige Urteile der Arbeitsgerichte, die vielleicht auch ein Problem in Ihrem Betrieb betreffen, abrufen. Wir haben Entscheidungen der Arbeitsgerichte der letzten Jahre für Sie hinterlegt. Zum abrufen Ihres gesuchten Themas tragen Sie in die Suche einen Titel oder einen Paragraphen des Betriebsverfassungsgesetz oder eines anderen Gesetzes ohne "§" ein.

 

Bsp.: Sie suchen ein Urteil zu BR-Schulungen so tippen Sie "Schulung" ein bzw. Sie suchen ein Urteil zu § 37 Abs. 6 BetrVG so geben Sie "37" ein.

§ 26 BGB, Art. 2 Abs. 1 GG, § 32 Abs. 1, 2b BDSG | Beweisverwertungsverbot bei Sch...

Beweisverwertungsverbot bei Schrankkontrolle



Der prozessualen Verwertung von Beweismitteln, die der Arbeitgeber aus einer in Abwesenheit und ohne Einwilligung des Arbeitnehmers durchgeführten Kontrolle von dessen Schrank erlangt hat, kann schon die Heimlichkeit der Durchsuchung entgegenstehen.

  BAG, Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 546/12

§ 1 MiLoG | Leistungsbonus wird bei Mindestlohn berücksichtigt

Leistungsbonus wird bei Mindestlohn berücksichtigt



Weil ein unmittelbarer Bezug zur Arbeitsleistung vorliegt, wenn ein Leistungsbonus gezahlt wird, ist bei der Berechnung des Mindestlohns auch der Leistungsbonus zu berücksichtigen. 

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 20.04.2015 - 5 Ca 1675/15

 

§ 11 BUrlG | Tatsächlich erbrachte Leiharbeitsstunden müssen bezahlt werden

Tatsächlich erbrachte Leiharbeitsstunden müssen bezahlt werden



Ein Leiharbeitnehmer, der im Entleiherbetrieb 38 Stunden pro Woche arbeitet, obwohl sein Arbeitsvertrag mit dem Verleiher nur eine 35-Stunden-Woche vorsieht, kann verlangen, dass ihm die zusätzlichen drei Wochenstunden Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.

Das gilt auch für wahrend des Urlaubs ausgefallene Überstunden, die im Entleiherbetrieb über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus angefallen wären. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.10.2013 - Aktenzeichen 8 Sa 691/13

§ 17 AGG | Neuer Ansatz – EUGH erweitert Behindertenbegriff

Neuer Ansatz – EUGH erweitert Behindertenbegriff



Der Europäische Gerichtshof stärkt die Rechte von  behinderten Menschen durch einen erweiterten Behindertenbegriff. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Entscheidung. Betriebsräte können das für Ihre Arbeit nutzen. (EuGH Urteil v. 11.4.2013 – C-335/11.)

§ 47 SGB V | Keine Lücken bei Krankheit erlaubt

Keine Lücken bei Krankheit erlaubt



Einen Tag zu spät zum Arzt – das kann für Langzeitkranke ohne Beschäftigungsverhältnis böse Folgen haben: Dann kann der Anspruch auf Krankengeld entfallen. (BSG Urteil v. 4.3.2014 – B 1 KR 17/13 R)

AGG | Diskriminierung männlicher Bewerber bei Stellenausschreibungen

Diskriminierung männlicher Bewerber bei Stellenausschreibungen



Eine Stellenausschreibung, die sich ausschließlich an Frauen richtet, stellt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dar. (ArbG Berlin, Urteil vom 05.06.2014)

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 10.07.2015 - 27 Ca 87/15 | Fristlose Kündigung ...

Fristlose Kündigung nach Entwendung von 8 halben Brötchen



8 halbe belegte Brötchen waren der Grund für die fristlose Kündigung einer Krankenschwester, die sie aus dem Kühlschrank ihrer Arbeitsstelle entnahm und mindestens die Hälfte selbst verzehrte. Die Arbeitgeberin kündigte fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist, woraufhin die Angestellte klagte. Das Arbeitsgericht Hamburg (Az. 27 Ca 87/15) gab der Klage der Arbeitnehmerin statt, mit der Begründung, dass zwar die Entwendung geringwertiger Sachen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, dennoch müsse jeweils eine Prüfung des Einzelfalls erfolgen. Als dementsprechend unverhältnismäßig sei die Kündigung der Krankenschwester zu betrachten, die nach knapp 23 Dienstjahren, in denen es nicht zu Beanstandungen gekommen ist, weil sie acht belegte Brötchenhälften genommen hat, welche für externe Mitarbeiter von ihrer Arbeitgeberin bereitgestellt wurden waren, und mit ihren Kolleginnen während ihrer Schicht gegessen hat. Eine Abmahnung hätte als milderes Mittel und zur Objektivierung der negativen Prognose ausgesprochen werden müssen. (Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 10.07.2015 - 27 Ca 87/15)

ArbG Emden, Beschluss vom 15.07.2015 Aktenzeichen: 1 BV 3/14 | Wahlgeheimnis hat V...

Wahlgeheimnis hat Vorrang



Die Anträge auf  Anfechtung der Betriebsratswahl im Volkswagenstandort Emden durch die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) wurde durch die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Emden mit der Begründung abgewiesen, dass das Wahlgeheimnis zu schützen sei. (vgl. ArbG Emden, Pressemitteilung vom 20.07.2015 ) Die CGM begründete ihre Anfechtung der Betriebsratswahl aus dem Jahr 2014, dass nicht alle Wahlberechtigten am 2. Wahltag nachgetragen worden seien. Nach Auffassung der CGM sei es nötig, die Originalwählerliste mit Stimmabgabevermerken zu überprüfen, da das Wahlergebnis hätte anders ausfallen können. Eine Vorlage der Originalwahlunterlagen mit den Stimmabgabevermerken, die sicherstellen, dass nur Wahlberechtigte Personen ihre Stimme ein Mal abgeben, ist somit laut Beschluss des Arbeitsgerichts Emden unzulässig und widerspricht dem Wahlgeheimnis.  (ArbG Emden, Beschluss vom 15.07.2015 Aktenzeichen: 1 BV 3/14)

§ 1 Abs. 1 KSchG, § 622 Abs. 3 BGB, § 1 AGG, § 3 Abs. 2 und 3 AGG | Unwirksamkeit ...

Unwirksamkeit einer ordentlichen Kündigung in der Wartezeit des KSchG



  1. Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt hat, kann eine Diskriminierung nach § 1 AGG darstellen. In diesem Fall ist die Kündigung wegen des Gesetzesverstoßes nichtig (§ 134 BGB i. V. m. §§ 1, 3 AGG).

  2. Jede langfristige Einschränkung der körperlichen Funktion, geistigen Fähigkeit oder seelischen Gesundheit eines Menschen, durch die in Wechselwirkung mit den Umständen (Barrieren) seine Teilhabe am Arbeitsleben beeinträchtigt werden kann, stellt eine zu berücksichtigende Behinderung nach § 1 AGG dar.

  3. Eine symptomlose HIV-Infektion, für die ein GdB von 10 festgestellt ist, ist aufgrund der Umstände (Barrieren) des heutigen sozialen Vermeidungsverhaltens, der Stigmatisierung und der Diskrepanz zwischen verbalem und nonverbalem Verhalten, eine zu berücksichtigende Behinderung nach § 1 AGG.

  BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12

§ 1 Abs. 1 MiLoG | Bereitschaftsdienst: Anspruch auf Mindestlohn?

Bereitschaftsdienst: Anspruch auf Mindestlohn?



Seit Januar 2015 müssen Arbeitgeber grundsätzlich einen Lohn von brutto mindestens 8,50 Euro/Stunde zahlen. Damit soll erreicht werden, dass Beschäftigte wenigstens ein Monatseinkommen oberhalb der gesetzlichen Pfändungsfreigrenze - also in Höhe eines Existenzminimums - verdienen.

Vor allem in Ärzte- und Pflegeberufen werden Arbeitnehmer zum Bereitschaftsdienst eingeteilt. Dieser wird jedoch zumeist geringer vergütet, als die normalerweise zu leistende Arbeit - der Stundenlohn liegt häufig sogar unter 8,50 Euro/Stunde. Dabei schreibt § 1 II 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) eigentlich vor, dass in der Regel jede Zeitstunde mit mindestens 8,50 Euro zu vergüten ist. Können Beschäftigte diesen Betrag daher auch beim Bereitschaftsdienst verlangen?

Heilerziehungspfleger fordert mehr Geld

Ein Heilerziehungspfleger musste zwischen Januar 2015 und Juli 2015 insgesamt 93 Stunden Bereitschaftsdienste leisten. Während er bei seiner „normalen“ Tätigkeit - seine MonatsArbeitszeit betrug 133,44 Stunden/Monat - zunächst 15,07 Euro/Stunde und später 16,02 Euro/Stunde verdiente, wurde der Bereitschaftsdienst gemäß eines Tarifvertrags geringer vergütet. Danach erhielt der Beschäftigte für Bereitschaftszeiten zunächst nur 6,78 Euro/Stunde und später 7,21 Euro/Stunde. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass die Entlohnung gegen das MiLoG verstoße und somit auch der Bereitschaftsdienst „voll“ zu vergüten sei. Als sich der Chef weigerte, ihm mehr zu bezahlen, zog der Heilerziehungspfleger vor Gericht.

Beschäftigter wurde angemessen vergütet

Das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg wies sämtliche Ansprüche des Beschäftigten zurück. Er bekam also nicht mehr Lohn.

Bereitschaftsdienst ist zu vergüten

Der Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit und keine Freizeit - er ist daher in der Regel auch wie die „normale“ Arbeitszeit zu vergüten. Schließlich kann ein Beschäftigter während des Bereitschaftsdienstes nicht tun und lassen, was er will. Vielmehr muss er sich außerhalb der regulären Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers an einem bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - aufhalten, zur Arbeit „bereitstehen“ und eventuell anfallende Aufgaben erledigen.

Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienst?

Allerdings wurde im Mindestlohngesetz nicht ausdrücklich festgelegt, dass auch Bereitschaftszeiten mit mindestens 8,50 Euro brutto/Stunde zu bezahlen sind. Das ArbG ging trotzdem davon aus, dass Arbeitgeber Bereitschaftszeiten grundsätzlich mit dem Mindestlohn zu vergüten haben. Sinn und Zweck des MiLoG ist es schließlich, dass Beschäftigte ein Monatseinkommen verdienen, welches zumindest das Existenzminimum absichert. Es gibt keinen Grund, Beschäftigte davon auszunehmen, die (überwiegend) Bereitschaftsdienste leisten müssen.

Vorliegend erhielt der Heilerziehungspfleger für die Bereitschaftsdienste jedoch weniger als den gesetzlichen Mindestlohn. Das war laut ArbG aber unschädlich - § 1 II 1 MiLoG schreibt nämlich nur vor, dass Beschäftigte grundsätzlich Anspruch auf 8,50 Euro brutto je Zeitstunde haben. Das bedeutet aber nicht, dass auch stundenweise abzurechnen ist, der Beschäftigte also für jede Arbeitsstunde auch mindestens 8,50 Euro brutto erhalten muss. Vielmehr ist es ausreichend, wenn er in einem Abrechnungszeitraum - etwa einem Kalendermonat - durchschnittlich 8,50 Euro brutto/Stunde einschließlich aller zu berücksichtigenden Vergütungsbestandteile, wie z. B. Tantiemen, erhält. Es ist grundsätzlich also zulässig, dass der Arbeitgeber die reguläre Arbeitszeit mit mehr und die Bereitschaftszeiten mit weniger als 8,50 Euro/Stunde vergütet - sofern er im Schnitt pro Monat den gesetzlichen Mindestlohn zahlt. Ein anderes Ergebnis würde insbesondere zu einer sehr unflexiblen Lohngestaltung führen.

Vorliegend hatte der Heilerziehungspfleger monatlich 133,44 Stunden gearbeitet, sodass er nach dem MiLoG mindestens 1.108,75 Euro pro Monat hätte verdienen müssen. Sein Chef zahlte aber zwischen 1.999,63 und 3.005,95 Euro im Monat - und damit deutlich mehr als 8,50 Euro/Stunde. Die Vergütung war deshalb nicht mindestlohngesetzwidrig, weshalb der Beschäftigte auch nicht mehr Gehalt verlangen konnte.

Gericht: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 02.03.2016 - 27 Ca 443/15

§ 1 BetrVG | Gemeinsamer Betrieb

Gemeinsamer Betrieb


Der Annahme einer konkludenten Leitungsvereinbarung zur Führung eines gemeinschaftlichen Betriebes mehrerer Unternehmen steht die formale Ausübung von Arbeitsgeberbefugnissen durch den jeweiligen Vertragsarbeiter nicht entgegen. Ob eine einheitliche Leitung hinsichtlich wesentlicher Arbeitgeberfunktionen vorliegt, beurteilt sich nach der innerbetrieblichen Entscheidungsfindung und deren Umsetzung. Sind an einem gemeinschaftlichen Betrieb sowohl eine juristische Person des Privatrechts als auch eine Körperschaft des öffentlichen Rechts beteiligt, findet das BetrVG Anwendung, wenn sich die Betriebsführung mangels entgegenstehender Anhaltspunkte auf der Grundlage einer privatrechtlichen Vereinbarung in der Rechtsform einer BGB- Gesellschaft vollzieht. BAG, Beschluss vom: 24. Januar 1996 – 7 ABR 10/95 Quelle:Arbeit und Recht 1996, S.374
§ 1 BetrVG | Gemeinschaftsbetrieb

Gemeinschaftsbetrieb


Der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff hat sich im Hinblick auf seine Funktion in der Regel an der räumlich-arbeitstechnisch verbundenen Tätigkeit unter Berücksichtigung wirtschaftlich-sozialer Abhängigkeiten und Verflechtungen zu orientieren. Dies gilt gerade auch für den Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen innerhalb eines Konzerns. Das Erfordernis einer Führungsvereinbarung ist nicht zwingend. LAG Hamburg, Beschluss vom 22. Oktober 1997 - 4 TaBV 9/95 Quelle: LAGE § 1 BetrVG 1972 Nr. 4
§ 1 BetrVG, § 111 BerVG | Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen, Betriebsänderu...

Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen, Betriebsänderung


Mehrere selbständige Unternehmen können einen gemeinsamen Betrieb bilden (ständige Rechtsprechung). Dies setzt voraus, dass sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend hierzu rechtlich verbunden und einen einheitlichen Leitungsapparat geschaffen haben. Insbesondere müssen die Arbeitgeberfunktionen in den sozialen und personellen Angelegenheiten des BetrVG für die beteiligten Unternehmen einheitlich wahrgenommen werden. Es genügt, dass sich die Existenz der einheitlichen Leitung aus der tatsächlich geübten Praxis ableiten lässt. Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb, ist für die Frage, ob regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden und eine geplante Betriebsänderung daher nach, §§ 111 ff. BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, auf die Gesamtzahl aller im gemeinsamen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen. Diese Bezugsgröße bleibt auch dann maßgeblich, wenn über das Vermögen einer der am gemeinsamen Betrieb beteiligten Gesellschaften der Konkurs eröffnet wird. BAG, Beschluss vom 11. November 1997 - 1 ABR 6/97 BB 1998, S. 1315 vgl. dazu FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 1 Rn. 75, § 111 Rn. 20; DKK-Däubler, BetrVG, 6. Aufl., §§ 112, 112a Rn. 85
§ 1 BetrVG, § 4 BetrVG | Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen

Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen


Das Bundesarbeitsgericht hat seine bisherige Rechtsprechung zum Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen bestätigt. Danach kann ein solcher dann angenommen werden, wenn die beteiligten Unternehmen (zwei oder mehrere) die bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer sowie ihre materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen Betriebszweck oder mehrere nebeneinander bestehende Betriebszwecke zusammengefasst, gezielt und geordnet einsetzen und dieser Einsatz von einem einheitlichen, vereinbarten Leitungsapparat gesteuert wird. BAG, Beschluss vom 9. Februar 2000 - 7 ABR 21/98 Quelle: EzA Schnelldienst 4/2000, 3 vgl. dazu FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 1 Rn. 75 ff.
§ 1 BetrVG, § 4 BetrVG | Selbständiger Betriebsteil

Selbständiger Betriebsteil


"Aus § 4 BetrVG ist keine branchenspezifische Ausnahme dafür ersichtlich, wann Teile eines Betriebes zu einem Betrieb zusammenzufassen sind. Bei fehlenden Anzeichen für das Entstehen einer Betriebsgemeinschaft ist bei einem in Köln liegenden Hauptbetrieb und bei einer Entfernung von 20 km zu den Betriebsteilen eine ""räumlich weite Entfernung"" anzunehmen. Liegen spezielle Verkehrserleichterungen vor, kann eine andere Beurteilung möglich sein. LAG Köln, Beschluss vom 20. November 1998 - 11 TaBV 6/98 (rechtskräftig) AiB 1999, 641 mit Anm. Roos vgl. zu den Angaben der räumlichen Entfernung DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 4 Rn. 34 ff."
§ 1 BetrVG,§ 19 BetrVG | Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen

Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen


Nur weil ein Betriebsrat für einen Betrieb antritt, in dem Arbeitnehmer aus zwei verschiedenen Unternehmen arbeiten, hat ein Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, dass die Wahl abgebrochen wird. Ein solcher Anspruch besteht nur dann, wenn die Wahl mit Sicherheit angefochten oder für nichtig erklärt werden würde. Dies ist jedoch nicht der Fall, wenn schon in der Vergangenheit ein gemeinsamer Betriebsrat für zwei verschiedene Unternehmen bestand, die Wahl nicht angefochten wurde und sich seitdem die organisatorischen Voraussetzungen nicht grundlegend gewandelt haben. LAG Hamm, Beschluss vom 18. September 1996 - 3 TaBV 108/96
§ 1 BUrlG | Sonderurlaub verringert den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht

Sonderurlaub verringert den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht



Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis ruht, etwa bei unbezahltem Sonderurlaub, verhindert dies nicht, dass ein gesetzlicher Urlaubsanspruch entsteht. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, den gesetzlichen Urlaub einseitig zu kürzen. BAG, Urteil vom 06.05.2014 - 9 AZR 678/12.

§ 102 Abs. 1 BetrVG | Anhörung bei außerordentlicher Kündigung

Anhörung bei außerordentlicher Kündigung


Informiert der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats nach, § 102 Abs. 1 BetrVG nicht auch über Begleitumstände, die dem an sich eine Kündigung tragenden Sachverhalt ein besonderes Gewicht verleihen und für die Interessenabwägung erhebliche Bedeutung haben (können), so sind diese Begleitumstände bei der Prüfung der Berechtigung der Kündigung nicht verwertbar. Ohne (wenigstens) einen Hinweis auf das Vorliegen solcher Begleitumstände ist der Betriebsrat mit diesen nicht befaßt und braucht insbesondere nicht von sich aus solche Begleitumstände ermitteln, indem er ihm übergebene Unterlagen auf solche Begleitumstände hin prüft und auswertet. Hess. LAG, Urteil vom 15. September 1998 - 4 Sa 2349/97 NZA 1999, 269 vgl. zur Verwertbarkeit von Tatsachen, die dem Betriebsrat anläßlich der Anhörung nicht mitgeteilt worden sind, BAG, AP Nr. 68 zu, § 102 BetrVG 1972 sowie auch BAG, NZA 1997, 1281
§ 102 Abs. 1 BetrVG | Anhörung bei Kündigung

Anhörung bei Kündigung


Nach, § 102 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sind dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung auch dann mitzuteilen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegt. Hat allerdings der Arbeitgeber keine auf Tatsachen gestützte und demgemäß durch die Mitteilung dieser Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe, so genügt es, wenn er dem Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt, die ihn zur Kündigung veranlassen. BAG, Urteil vom 3. Dezember 1998 - 2 AZR 234/98 AiB 1999, 468 mit Anm. Dornieden; NZA 1999, 477
§ 102 Abs. 2 BetrVG | Anhörungsfrist

Anhörungsfrist


"Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber sie ausgesprochen hat, bevor eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorlag bzw. die Frist zur Stellungnahme abgelaufen war (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat das Anhörungsschreiben erst so spät ins Postfach gelegt hat, dass eine Leerung am selben Tag unwahrscheinlich war, ging es ihm rechtlich gesehen erst am folgenden Tag zu. Bei einer ordentlichen (d.h. fristgemäßen) Kündigung bleibt ihm dann eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Diese Frist endet nicht, wenn die Personalabteilung Dienstschluß hat, sondern erst eine Woche später um 24 Uhr. Der Betriebsrat kann die Wochenfrist voll ausschöpfen. Selbst in Eilfällen ist eine einseitige Abkürzung durch den Arbeitgeber unzulässig. BAG, Urteil vom 12. Dezember 1996 - 2 AZR 809/95 vgl. auch die IG Metall (Abt. Sozialpolitik) Handlungshilfe ""Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam"", 6. Aufl., 1997"
§ 102 BetrVG | Anhörung vor Kündigung in betriebsratslosen Betrieben

Anhörung vor Kündigung in betriebsratslosen Betrieben


Eine Kündigung verstößt grundsätzlich gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber diese in einem Betrieb ohne Betriebsrat ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ausspricht. Dies gilt gleichermaßen für verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigungen. ArbG Gelsenkirchen, Urteil vom 26. Juni 1998 - 3 Ca 3473/97 (nicht rechtskräftig) NZA-RR 1999, 137
§ 102 BetrVG | Ausnahme von Sozialauswahl

Ausnahme von Sozialauswahl


Da der Arbeitgeber dem Betriebsrat nach, § 102 Abs. 1 BetrVG die Gründe für die von ihm vorgenommene Sozialauswahl mitteilen muß, hat er den Betriebsrat auch über die Gründe zu informieren, die nach, § 1 Abs. 3 Satz 2 KschG der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht entsprechend informiert, dann kann er sich zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung nicht auf die Ausnahme des, § 1 Abs. 3 Satz 2 KschG berufen. LAG Berlin, Urteil vom 20. August 1996 - 12 Sa 54/96 (rechtskräftig) Betriebs-Berater 1997, S. 472
§ 102 BetrVG | Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs

Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs



Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.
Die Beklagte betreibt eine Großmetzgerei und beschäftigt ca. 70-80 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist in dem Unternehmen nicht gebildet. Der Kläger ist seit 26 oder sogar 28 Jahren im Betrieb der Beklagten als Metzger und Leiter der Verpackungsabteilung beschäftigt. Er ist 46 Jahre alt, verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Seine Bruttomonatsvergütung beträgt durchschnittlich 2450 oder  2700€.
Sowohl im Eingangs- wie auch im Ausgangsbereich des Betriebs befindet sich ein Zeiterfassungsgerät, das die Mitarbeiter beim Betreten und Verlassen des Produktionsbereichs bedienen müssen.Dies geschieht dadurch, indem sie einen Chip an das Zeiterfassungsgerät halten, wodurch ein Signalton ertönt. An der Ausgangstür befindet sich ein Schild, auf dem u.a. steht:„Vor Durchschreiten dieser Tür muss abgestempelt werden!Dieser Bereich wird Video überwacht!“
Mit Schreiben vom 4. Oktober 2012 (Bl. 8, 9 der Akten) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 5. Oktober 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
Die Beklagte hat behauptet, dem Produktionsleiter P sei am 21.September 2012 aufgefallen, dass der Kläger mittags den Produktionsbereich durch die Hygieneschleuse ohne Betätigung der Zeiterfassung  verlassen und nach längerer Zeit wieder -erneut ohne Betätigung der Zeiterfassung- betreten habe. Daraufhin habe er den Betriebsleiter D informiert. Dieser habe anhand der vorhandenen Videoaufnahmen die Pausenzeiten des Klägers überprüft und festgestellt dass der Kläger entgegen der Arbeitsanweisungen mehrfach ohne Aus- und Einbuchen den Arbeitsplatz verlassen hatte.Hierbei habe der Kläger seinen Chip nicht an dem ihm zu diesem Zweck ausgehändigten Schlüsselband, sondern in seiner Geldbörse getragen und diese nur zum Schein etwas näher vor die Registrierungseinheit gehalten, dabei  jedoch seine Hand zwischen diese und die Registrierungseinheit gebracht, damit eine Registrierung nicht möglich war.
Der Kläger hat hierzu behauptet, wenn er den Produktionsbereich verlassen habe ohne abzustechen, habe dies jeweils betriebliche Gründe gehabt. Auch seien das Zeiterfassungsgerät bzw. die Chips oft defekt gewesen. Der Kläger hat bestritten, dass sein Chip einwandfrei funktioniert und dass er seine Geldbörse nur zum Schein vor die Registrierungseinheit gehalten hat.
Wegen der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts (Bl. 146-155 der Akten) Bezug genommen.


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§ 102 BetrVG | Kündigung wegen Krankschreibung nach nicht gewährtem Urlaub?

Kündigung wegen Krankschreibung nach nicht gewährtem Urlaub?



Bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ist ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben (wie BAG 12. März 2009 - 2 AZR 251/07 - NZA 2009, 779; BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - AP Nr. 13 zu § 543 ZPO 1977 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 4). Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. (LAG Hamm · Urteil vom 14. August 2015 · Az. 10 Sa 156/15)

§ 102 BetrVG | Widerspruch des Betriebsrats gegen Kündigung

Widerspruch des Betriebsrats gegen Kündigung


"Der Widerspruch des Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung ist schon dann ausreichend begründet und insoweit ordnungsgemäß im Sinne von, § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG, wenn die Widerspruchsbegründung es als möglich erscheinen läßt, dass einer der Widerspruchsgründe des, § 102 Abs. 3 BetrVG geltend gemacht wird. Diese Voraussetzung ist auch dann erfüllt, wenn der Betriebsrat in einem Konzernbetrieb unter Hinweis auf eine Stelle bei einem anderen Konzernunternehmen argumentiert, § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG sei entsprechend anzuwenden. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 5. März 1996 - 1 TaBV 16/96 (rechtskräftig) vgl. zu, § 102 die IG Metall Handlungshilfe, Abt. Sozialpolitik, ""Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam"", 6. Aufl., 1997"
§ 102 BetrVG, § 112 BetrVG | Anhörung bei Interessenausgleich mit Namensliste

Anhörung bei Interessenausgleich mit Namensliste


Die Erstellung eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß, § 1 Abs. 5 KSchG a.F. entbindet den Arbeitgeber nicht von der Anhörung des Betriebsrats zu den auszusprechenden Kündigungen nach, § 102 BetrVG. BAG, Urteil vom 20. Mai 1999 - 2 AZR 148/99 vgl. auch BAG, Urteil v. 20.05.1999 - 2 AZR 532/98 (KI 1999-103)
§ 102 BetrVG, § 112 BetrVG | Anhörung bei Interessenausgleich mit Namensliste

Anhörung bei Interessenausgleich mit Namensliste


Auch beim Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß, § 1 Abs. 5 KSchG i.d.F. des Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes vom 29.09.1996 ist nach, § 102 BetrVG eine Betriebsratsanhörung erforderlich. Diese Anhörung kann der Arbeitgeber mit den Verhandlungen über den Interessenausgleich verbinden. Die Betriebsratsanhörung unterliegt auch beim Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste keinen erleichterten Anforderungen. Soweit der Kündigungssachverhalt dem Betriebsrat allerdings schon aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich bekannt ist, braucht er ihm bei der Anhörung nach, § 102 BetrVG nicht erneut mitgeteilt zu werden. Solche Vorkenntnisse des Betriebsrats muss der Arbeitgeber im Prozeß hinreichend konkret darlegen und ggf. beweisen. BAG, Urteil vom 20. Mai 1999 - 2 AZR 532/98 vgl. auch BAG, Urteil v. 20.05.1999 - 2 AZR 148/99 (KI 1999-104)
§ 103 Abs. 2 BetrVG | Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds


Beantragt der Arbeitgeber gemäß, § 103 Abs. 2 BetrVG die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht zu einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds, so kann der Arbeitgeber während des Verfahrens unbeschränkt neue Kündigungsgründe in das Zustimmungsersetzungsverfahren einführen, sofern er vorher die neuen Kündigungsgründe dem Betriebsrat mitgeteilt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Das gilt auch, wenn die neuen Gründe erst im Beschwerdeverfahren nachgeschoben werden. Offen bleibt, ob für das Nachschieben der Kündigungsgründe die zweiwöchige Ausschlussfrist des, § 626 Abs. 2 BGB gilt. LAG Nürnberg, Beschluss vom 12. März 1999 - 8 TaBV 21/98 NZA-RR 1999, 413
§ 103 Abs. 2 BetrVG | Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds


Der Arbeitgeber kann einem Betriebsratsmitglied erst dann wirksam eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn der Beschluss über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung (§ 103 Abs. 2 BetrVG) rechtskräftig bzw. unanfechtbar ist, § 15 Abs. 1 KSchG. Eine vor diesem Zeitpunkt erklärte Kündigung ist nicht nur schwebend unwirksam, sondern unheilbar nichtig. Sofern die Rechtsprechung im Urteil vom 25. Januar 1979 (-2 AZR 983/77, BAGE 31, 253 = AP Nr. 12 zu, § 103 BetrVG 1972) dahin zu verstehen ist, der Arbeitgeber müsse im Falle einer offensichtlich unstatthaften Divergenz Beschwerde gegen einen die Zustimmung des Betriebsrats ersetzenden Beschluss der Arbeitsgerichte zur Wahrung der Zwei-Wochen-Frist des, § 626 Abs. 2 BGB die Kündigung bereits vor Eintritt der formellen Rechtskraft dieses Beschlusses aussprechen, wird sie hiermit aufgegeben. BAG, Urteil vom 9. Juli 1998 - 2 AZR 142/98 BB 1998, 2317
§ 103 Abs. 2 BetrVG | Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds


Nach, § 103 BetrVG muß die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds gerichtlich beantragt werden, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung verweigert. Bei der beabsichtigten Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist zunächst danach zu differenzieren, ob diesem eine reine Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsvertrag vorgeworfen wird oder ob die Pflichtverletzung im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als Betriebsrat steht. Handelt es sich ausschließlich um eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, so gelten für Betriebsratsmitglieder die zu, § 626 Abs. 1 BGB entwickelten Grundsätze zur außerordentlichen Kündigung uneingeschränkt. LAG Berlin, Beschluss vom 14. August 1998 - 9 TaBV 4/98 BB 1999, 421
§ 103 Abs. 2 BetrvG | Kündigung eines Betriebsratsmitglieds – Streitwert

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds – Streitwert


Der Streitwert bezüglich eines Zustimmungsersetzungsverfahrens zur fristlosen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds beläuft sich auf den Vierteljahresverdienst abzüglich 20%. LAG Köln, Beschluss vom 20. Oktober 1998 - 13 Ta 233/98 (rechtskräftig) DB 1999, 1072
§ 103 BetrVG | Änderungskündigung eines Betriebsratsmitglieds

Änderungskündigung eines Betriebsratsmitglieds


Ist ein Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist dieses Betriebsratsmitglied gemäß, § 15 Abs. 5 KSchG in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Besteht ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsabteilung, die allerdings räumlich in einiger Entfernung zum Betrieb liegt und kann das Betriebsratsmitglied dort weiterbeschäftigt werden, so ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, einen örtlich näher gelegenen und deshalb das Betriebsratsmitglied weniger belastenden Arbeitsplatz freizukündigen. BAG, Urteil vom 28. Oktober 1999 - 2 AZR 437/98 BB 2000, 514 vgl. zur Weiterbeschäftigung eines Betriebsratsmitglieds in einem anderen Betrieb Backmeister/Trittin, KSchG, § 15 KSchG Rn. 143 ff.; Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR, 4. Aufl., § 15 KSchG Rn. 67
§ 103 BetrVG | Kritische Meinungsäußerung per Mailbox

Kritische Meinungsäußerung per Mailbox


Verbreitet ein Betriebsrat elektronisch einen Text über Mitarbeiteransprüche im Unternehmen, so handelt er zumindest in engem Zusammenhang mit seiner Betriebsratstätigkeit. Weist ein solches Schreiben auf Rechtsbruch der Unternehmensleitung hin, so ist dies keine Beleidigung. Unternehmensöffentliche Kritik an der Geschäftsführung ist für sich genommen kein Grund für eine außerordentliche Kündigung, auch wenn sie in zugespitzter und provozierender Weise geübt wird. Kurzfristige Auseinandersetzungen, die spurlos bleiben, weil das arbeitsteilige Zusammenarbeiten anschließend fortgesetzt wird, sind keine Störung des Betriebsfriedens. LAG Hamburg, Beschluss vom 4. November 1996 - 4 TaBV 10/95 (rechtskräftig) Arbeit und Recht 1997, S. 301
§ 103 BetrVG | Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds


Die fristlose Kündigung eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds ist auch dann gem., §§ 182 Abs. 3, 111 Satz 2 BGB unwirksam, wenn die Arbeitgeberin diese ohne beigefügte schriftliche Zustimmungserklärung (§ 103 Abs. 1 BetrVG) des Betriebsrats gegenüber dem Betriebsratsmitglied ausspricht und dieses den Mangel unverzüglich rügt. Ausnahme:, § 111 Satz 3 BGB. LAG Hamm, Urteil vom 22. Juli 1998 - 3 Sa 766/98 NZA-RR 1999, 242 vgl. zum Streitwert eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach, § 103 Abs. 2 BetrVG LAG Köln v. 20.10.1998 (KI 1999-82)
§ 103 BetrVG | Kündigung eines Betriebsratsmitglieds - Bindungswirkung des Zustimm...

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds - Bindungswirkung des Zustimmungsersetzungs- verfahrens


Ist in einem Zustimmungsersetzungsverfahren nach, § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG rechtskräftig entschieden worden, dass die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds gemäß, § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG i.V.m., § 626 Abs. 1 BGB nicht rechtfertigen, ist hieran das Arbeitsgericht in einem nachfolgenden Zustimmungsersetzungsverfahren, das auf dieselben Kündigungsgründe gestützt wird, gebunden. Diese Bindungswirkung tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber seinen erneuten Zustimmungsersetzungsantrag nach, § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG mit neuen Tatsachen begründet, die einen wichtigen Grund i.S. von, § 626 Abs. 1 BGB darstellen sollen. Hierfür reicht allerdings allein eine zwischenzeitlich erfolgte, zudem nicht rechtskräftige strafrechtliche Verurteilung des Betriebsratsmitglieds nicht aus, wenn dem ersten Zustimmungsersetzungsantrag eine vom Arbeitgeber beabsichtigte Tatkündigung zugrunde lag. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 4. September 1998 - 11 TaBV 44/98 (nicht rechtskräftig) AiB 1999, 470 mit Anm. Seefried
§ 103 BetrVG | Kündigung eines BR-Mitglieds

Kündigung eines BR-Mitglieds


Das Zustimmungsersuchen gemäß, § 103 BetrVG ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, auf die - als geschäftsähnliche Handlung - die, §§ 164 ff. BGB anwendbar sind. Eine Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht gemäß, § 174 BGB durch den Betriebsrat ist daher möglich. Hess. LAG, Beschluss vom 29. Januar 1998 - 5 TaBV 122/97 NZA 1999, 878
§ 103 BetrVG | Kündigung nach Sitzstreik

Kündigung nach Sitzstreik



Das LAG urteilt, es handelt sich um eine »besonders schwere Pflichtverletzung«, wenn ein Angestellter sich weigert, das Büro des Chefs zu verlassen, der es abgelehnt hatte, das Gehalt zu erhöhen. Ein Sitzstreik des Arbeitnehmers wurde nach Stunden und unter Polizeibegleitung beendet. Dieses Verhalten rechtfertigt eine Kündigung, so das LAG Schleswig-Holstein.  LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.05.2015 - 9 AZR 725/13

§ 103 BetrVG | Schutz von Betriebsräten bei Betriebsstillegung

Schutz von Betriebsräten bei Betriebsstillegung


Beschließt ein Arbeitgeber, Betriebsabteilungen auf einen Erwerber zu übertragen und gleichzeitig die verbleibenden Abteilungen mit nach, § 15 Abs. 5 KSchG geschützten Funktionsträgern stillzulegen, so hat er diese Funktionsträger im Rahmen des betrieblich Möglichen in die zu übertragenden Abteilungen zu übernehmen mit der Folge, dass deren Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber übergehen. Kommt der Veräußerer dieser Verpflichtung bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs nicht nach, geht das Arbeitsverhältnis des geschützten Funktionsträgers in erweiternder Auslegung von, § 613 a BGB gleichwohl auf den Erwerber über, sofern der Funktionsträger nicht widerspricht. Im Rechtsstreit kann der Funktionsträger den Übergang des Arbeitsverhältnisses unmittelbar gegenüber dem Erwerber geltend machen. Dieser kann gemäß, § 15 Abs. 5 Satz 2 KSchG einwenden, dass der zu schließende Betriebsteil eine Betriebsabteilung i.S.v., § 15 Abs. 5 KSchG darstelle und dem Veräußerer eine Übernahme des Funktionsträgers in eine der zu veräußernden Abteilungen aus betrieblichen Gründen nicht möglich war. LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 16. März 1999 - 8 Sa 589/98; NZB eingelegt, 7 AZN 467/99 ArbuR 1999, 317
§ 103 BetrVG | Zustimmungserfordernis bei Betriebsratsmitglied

Zustimmungserfordernis bei Betriebsratsmitglied


Eine mit Zustimmung des BR erklärte fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist gleichwohl unwirksam, wenn der Arbeitgeber nicht gleichzeitig mit der Kündigung dem Arbeitnehmer die schriftlich erteilte Zustimmung des BR vorlegt und der Arbeitnehmer deshalb die Kündigung unverzüglich zurückweist, vorausgesetzt, dass der BR den Arbeitnehmer von der Zustimmung nicht in Kenntnis gesetzt hat. LAG Hamm, Urteil vom 22. Juli 1998 - 3 Sa 766/98 ArbuR 1998, 490
§ 106 Abs. 1 BetrVG | Betrieb mehrerer Unternehmen

Betrieb mehrerer Unternehmen


"Obwohl, § 106 Abs. 1 BetrVG für die zur Bildung eines Wirtschaftsausschusses erforderliche Anzahl beschäftigter Arbeitnehmer (""in der Regel mehr als 100"") auf das ""Unternehmen"" abstellt, ist die Errichtung eines Wirtschaftsausschusses auch dann geboten, wenn von mehreren rechtlich selbständigen Unternehmen ein einheitlicher Betrieb mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern geführt wird. ArbG Lörrach, Beschluss vom 5. März 1996 - 1 BV 1/96 (nicht rechtskräftig) Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 667"
§ 109 BetrVG | Auskunftsrecht

Auskunftsrecht


Der Arbeitgeber hat dem Wirtschaftsausschuss auch solche Studien vorzulegen, die er selbst nicht in Auftrag gegeben hat, die ihm jedoch zur Verfügung stehen und von denen er Kenntnis genommen hat. Hess. LAG, Beschluss vom 19. März 1996 - 4 TaBV 12/96 (rechtskräftig) Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 668
§ 109 BetrVG, § 106 Abs. 2 BetrVG | Wirtschaftliche Angelegenheiten - Auskunftsans...

Wirtschaftliche Angelegenheiten - Auskunftsanspruch – Einigungsstelle


Im Rahmen des Auskunftsanspruchs über wirtschaftliche Angelegenheiten nach, § 109 BetrVG hat die Einigungsstelle eine Ermessensentscheidung zu treffen. Im Rahmen dieser Ermessensentscheidung hat die Einigungsstelle auch zu beurteilen, inwieweit sich der Arbeitgeber gegenüber einem Auskunftsbegehren der Arbeitnehmerseite auf die Gefährdung eines Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisses des Unternehmens berufen kann. Der Spruch der Einigungsstelle kann von den Arbeitsgerichten inhaltlich nur daraufhin überprüft werden, ob er sich im Ergebnis innerhalb der Grenzen des der Einigungsstelle zustehenden Ermessensspielraums gehalten hat. Ist dies der Fall, so kommt es nicht mehr darauf an, ob die Einigungsstelle ihren Spruch unter Umständen mit fehlerhaften Überlegungen begründet hat. Es bestehen grundsätzliche Bedenken dagegen, ob der Arbeitgeber ein Geheimhaltungsinteresse i. S. von, § 106 Abs. 2 BetrVG darauf stützen darf, dass er in seiner Verhandlungsposition bei Tarifverhandlungen geschwächt werden könne, weil Mitglieder des Wirtschaftsausschusses bzw. (Gesamt-)Betriebsrats zugleich der gewerkschaftlichen Tarifkommission angehören. LAG Köln, Urteil vom 13. Juli 1999 - 13 (10) TaBV 5/99 (Rechtsbeschwerde zugelassen) EzA Schnelldienst 24/99, 13
§ 111 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG | Betriebshierarchie

Betriebshierarchie


Die Änderung der Betriebshierarchie kann eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation im Sinne von, § 111 Satz 2 Nr. 4 BetrVG darstellen. LAG Köln, Beschluss vom 10. Juni 1996 - 11 TaBV 23/96 (rechtskräftig) Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 669
§ 111 BetrVG | Betriebsänderung

Betriebsänderung



Im Falle einer Betriebsänderung im Sinne des, § 111 BetrVG, z.B. bei einer Verschmelzung, besteht gegenüber dem Betriebsrat eine Rechtspflicht, mit der Betriebsänderung zu warten, bis alle Einigungsmöglichkeiten erschöpft sind. Der Betriebsrat kann verlangen, dass alle Maßnahmen unterbleiben, bis die Einigung endgültig gescheitert ist. Der Betriebsrat kann diesen Unterlassungsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen. Dies gilt auch nach der Neuregelung des, § 113 durch das BeschFG 1996. LAG Hamburg, Beschluss vom 27. Juni 1997 - 5 TaBV 5/97 Vorinstanz ArbG Hamburg vom 12.6.1997 - 13 Ga BV 3/97 ArbuR 1998, S. 87

§ 111 BetrVG | Betriebsschließung, Einstweilige Verfügung des Europäischen Betrieb...

Betriebsschließung, Einstweilige Verfügung des Europäischen Betriebsrats


Ist in einem internationalen Konzern eine europäische Interessenvertretung (hier: europäischer Konzernausschuss) gebildet und will die Konzernleitung eine Fabrik schließen, so hat sie vor der Bekanntgabe dieser Schließung gegenüber dem europäischen Konzernausschuss eine Informations- und Konsultationspflicht. Wird diese Verpflichtung, die darauf abzielt, die Umsetzung der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer zu ermöglichen, seitens der Konzernleitung nicht eingehalten, so entsteht dadurch eine widerrechtliche Beeinträchtigung der Arbeitnehmerinteressen. Der Konzernleitung kann deshalb per einstweiliger Verfügung untersagt werden, die Schließung dieser Fabrik so lange weiter zu verfolgen, bis die Konzernleitung ihren Informations- und Konsultationspflichten gegenüber dem europäischen Ausschuss des Konzerns nachgekommen ist. Instanzgericht Nanterre (Frankreich), Beschluss vom 4. April 1997 - A.Bl. Nr. 97/00992 vgl. zu den Informations- und Anhörungsrechten des Europäischen Betriebsrats, Asshoff/Bachner/Kunz ""Europäisches Arbeitsrecht im Betrieb"", S. 169 ff."
§ 111 BetrVG | Betriebsschließung, Europäischer Betriebsrat

Betriebsschließung, Europäischer Betriebsrat


Einem französischen Automobilkonzern kann per einstweiliger Verfügung untersagt werden, die Schließung eines belgischen Werks weiterzuverfolgen, bis er seiner Verpflichtung zur Information und Konsultation gegenüber dem Europäischen Ausschuss nachgekommen ist. Das Unternehmen musste wegen dieses Verstoßes neben den Verfahrenskosten eine Entschädigung in Höhe von 15.000 FF zahlen, zuzüglich zur Zahlung des Betrags, die bereits vom ersten Richter verfügt wurde (ebenfalls 15.000 FF, Anmerkung des Bearbeiters). Cour d Appel de Versailles, Urteil vom 7. Mai 1997 - Urt. Nr. 308, Reg. Nr. 2780/97
§ 111 BetrVG | In der Regel Beschäftigte

In der Regel Beschäftigte


Für die Bestimmung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl im Sinne von, § 111 BetrVG ist nicht entscheidend, wie viele Arbeitnehmer dem Betrieb zufällig zu dieser Zeit angehören. Vielmehr ist auf die normale Zahl der Beschäftigten abzustellen, also auf die Personalstärke, die für den Betrieb im allgemeinen kennzeichnend ist. Dies erfordert regelmäßig sowohl einen Rückblick als auch eine Prognose. Wie weit der bei einer Stilllegung anzustellende Rückblick in die Vergangenheit zu reichen hat, kann nicht für alle Fälle gleichermaßen in einer bestimmten Zahl von Zeiteinheiten ausgedrückt werden. Ist der Betriebsstillegung ein kontinuierlicher Abbau der Belegschaft in kurz aufeinanderfolgenden Schritten unmittelbar vorangegangen, so ist dieser Personalabbau für den Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke unbeachtlich, weil er lediglich als gleitender Übergang von der normalen Arbeitnehmerzahl zur Stilllegung zu betrachten ist. Dient die Verminderung der Belegschaft dagegen der Rationalisierung, um den Betrieb in eingeschränktem Umfang fortzuführen und stabilisiert sich der Personalbestand auf diesem Niveau, so ergibt sich daraus eine neue, den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke. Von dieser ist dann auszugehen, wenn später der Betrieb stillgelegt werden soll. BAG, Beschluss vom 10. Dezember 1996 - 1 ABR 43/96 Der Betrieb 1997, S. 1084; Arbeit und Recht 1997, S. 212
§ 111 BetrVG | Interessenausgleich mit Namenliste (§ 1 Abs. 5 KSchG)

Interessenausgleich mit Namenliste (§ 1 Abs. 5 KSchG)


Liegen die vom Arbeitgeber darzulegenden und ggf. zu beweisenden Voraussetzungen des, § 1 Abs. 5 KschG vor (eine Betriebsänderung nach, § 111 BetrVG sowie ein Interessenausgleich nebst Namenliste der zu kündigenden Arbeitnehmer), so stellt das Gesetz für das Vorhandensein der Betriebsbedingtheit der Kündigung eine Vermutung auf, die auch widerlegt werden kann. Um diese gesetzliche Vermutung zu widerlegen, ist es allerdings Sache des gekündigten Arbeitnehmers, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung vorliegen. Die Vermutungswirkung des, § 1 Abs. 5 Satz 1 KschG erstreckt sich auch auf das Nichtvorliegen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb. BAG, Urteil vom 7. Mai 1998 - 2 AZR 536/97 Pressemitteilung des BAG Nr. 29/98
§ 111 BetrVG | Restmandat des Betriebsrats - Vorsorglicher Sozialplan

Restmandat des Betriebsrats - Vorsorglicher Sozialplan


Ein Betriebsrat hat, insbesondere in den Fällen einer Betriebsstillegung im Sinne von, § 111 BetrVG, auch nach Kündigung aller Arbeitsverhältnisse und nach Ablauf seiner regulären Amtszeit ein Restmandat, das ihn berechtigt, alle mit dieser Betriebsänderung zusammenhängenden Beteiligungsrechte wahrzunehmen. Die Anerkennung dieses Restmandates über das Ende der Amtszeit hinaus beruht auf der Erwägung, dass die Beteiligungsrechte nach den, §§ 111 ff. BetrVG leerlaufen würden, wenn der Betriebsrat nicht mehr tätig werden könnte. Es besteht daher ein unabweisbares Bedürfnis, dem Betriebsrat Beteiligungsrechte über seine Amtszeit hinaus einzuräumen, die mit der Stillegung zusammenhängen. Dies schließt den Abschluß eines Sozialplanes einschließlich eines eventuell notwendigen Einigungsstellenverfahrens mit ein. Besteht eine Unsicherheit darüber, ob ein Betriebsübergang vorliegt oder nicht, so können Arbeitgeber und Betriebsrat vorsorglich einen Sozialplan rechtswirksam für den Fall vereinbaren, dass tatsächlich kein Betriebsübergang auf einen neuen Arbeitgeber vorliegt und daher in den vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen eine Betriebsänderung zu sehen ist. BAG, Beschluss vom 1. April 1998 - 10 ABR 17/97 NZA 1998, S. 768; BB 1998, S. 1588
§ 111 BetrVG | Übergangsmandat des Betriebsrats

Übergangsmandat des Betriebsrats


Im Falle der Übertragung eines Betriebsteils im Wege der Einzelrechtsnachfolge steht dem bisherigen Betriebsrat gemäß, § 321 Abs. 1 UmwG analog ein Übergangsmandat zu. ArbG Solingen, Beschluss vom 26. Januar 2000 - 2 BVGa 1/00 (rechtskräftig) AiB 2000, 285 mit Anm. Große-Kock vgl. zum Übergangsmandat nach dem UmwG Bachner, Köstler, Trittin, Trümner, Arbeitsrecht bei Unternehmensumwandlung, S. 73 ff.
§ 111 BetrVG | Unterlassung von Kündigungen

Unterlassung von Kündigungen


Solange nicht das sich aus, § 122 Insolvenzordnung ergebende Verfahren über den Versuch des Abschlusses eines Interessenausgleichs durchgeführt wurde, ist ein Konkursverwalter im Rahmen einer beabsichtigten Betriebsänderung - welche als Betriebsschließung vorgesehen ist - nicht berechtigt, gegenüber den Beschäftigten Kündigungen auszusprechen. ArbG Kaiserslautern, Beschluss vom 19. Dezember 1996 - 7 BVGa 2493/96 (rechtskräftig) Arbeitsrecht im Betrieb 1997, S. 179
§ 111 BetrVG | Unterlassungsanspruch

Unterlassungsanspruch


Nach, § 122 Insolvenzordnung kann der Konkursverwalter eine geplante Betriebsänderung nur durchführen, wenn entweder ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat vereinbart worden ist oder das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren der Durchführung der Betriebsänderung zugestimmt hat. Betriebsbedingte Kündigungen können deshalb nur vorgenommen werden, wenn eine dieser beiden Voraussetzungen vorliegt. Bis zum Ablauf der Drei-Wochen-Frist des, § 122 Abs. 1 InsO ist der Konkursverwalter gehindert, die Betriebsänderung durchzuführen, es sei denn, dass vor Ablauf dieser Frist ein Interessenausgleich vereinbart wird. ArbG Hannover, Beschluss vom 4. Februar 1997 - 10 BV Ga 1/97
§ 111 BetrVG | Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Betriebsänderung im Konkurs

Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Betriebsänderung im Konkurs


Eine Zustimmung des Arbeitsgerichts nach, § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO kommt dann nicht in Frage, wenn der Konkursverwalter den Betriebsrat nicht rechtzeitig und umfassend über die Betriebsänderung informiert hat. Der allgemeine Hinweis auf die beantragten Konkurs- bzw. Gesamtvollstreckungsverfahren reicht dazu nicht aus, ebensowenig der Hinweis auf die Einsichtnahme in das Gutachten des Sequesters. Bei den Informationen nach, § 111 BetrVG und, § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO handelt es sich um eine Bringschuld. ArbG Berlin, Beschluss vom 26. März 1998 - 5 BV 5735/98 AiB 1999, 239 vgl. zum neuen Insolvenzrecht Bichlmeier, Engberding, Oberhofer, Insolvenzhandbuch
§ 111 BetrVG, § 106 Abs. 3 Nr. 8 BetrVG | Verschmelzungsvertrag

Verschmelzungsvertrag


Werden Unternehmen miteinander verschmolzen, so muss der Verschmelzungsvertrag gemäß, § 5 Abs. 1 Nr. 9 UmwG Angaben über die Folgen der Verschmelzung für die Arbeitnehmer und ihre Vertretungen enthalten. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Folgen für den einzelnen Arbeitnehmer vorteilhaft oder nachteilig sind. Das Registergericht, das die Eintragung der Verschmelzung vornimmt, hat zumindest ein formelles Prüfungsrecht. Es ist berechtigt, die begehrte Eintragung abzulehnen, wenn der Verschmelzungsvertrag jeder nachvollziehbaren Darstellung der arbeitsrechtlichen Folgen entbehrt. OLG Düsseldorf, Beschluss vom 15. Mai 1998 - 3 Wx 156/98 AiB 1998, S. 594 mit Anm. Trittin; NZA 1998, S. 766 vgl. zur Verschmelzung Bachner/Köstler/Trittin/Trümmner, Arbeitsrecht bei Unternehmensumwandlung, S. 25 ff.; zur Beteiligung des BR im Umwandlungsverfahren Willemsen RdA 1998, S. 23
§ 111 BetrVG, § 106 BetrVG | Übergangsmandat des Betriebsrates

Übergangsmandat des Betriebsrates


Im Falle einer rechtsgeschäftlichen Betriebsteilübertragung nach, § 613 a BGB steht dem bisherigen Betriebsrat ein Übergangsmandat auch für den übertragenen Betriebsteil zu. Dies ergibt sich aus analoger Anwendung von, § 321 Abs. 1 UmwG. LAG Berlin, Beschluss vom 19. Oktober 1998 - 9 TaBV 1/98 ArbuR 1999, 155; LAGE, § 321 UmwG Nr. 1
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG | Betriebsänderung - Unterlassungsverfügung

Betriebsänderung - Unterlassungsverfügung


Ein Betriebsrat, der per einstweiliger Verfügung seinen Verhandlungsanspruch über einen Interessenausgleich dadurch sichern will, dass dem Arbeitgeber untersagt wird, geplante Kündigungen auszusprechen, muss auch den Verfügungsgrund darlegen. Ein Verfügungsgrund liegt dann vor, wenn die Besorgnis besteht, dass ohne die begehrte einstweilige Verfügung die Verwirklichung des Rechts, das Gegenstand des Verfügungsanspruchs ist, bis zur Verkündung einer Hauptsache Entscheidung vereitelt oder wesentlich erschwert wird. Ein Betriebsrat kann dann nicht um vorläufigen Rechtsschutz nachsuchen, wenn er es unterlassen hat, im Hauptsacheverfahren einen Titel anzustreben und die seiner Auffassung nach vorliegende Rechtsverletzung wochen- oder monatelang hingenommen hat. In einem solchen Fall fehlt es an dem Verfügungsgrund. ArbG Berlin, Beschluss vom 12. Juli 1999 - 7 BVGa 19686/99 (nicht veröffentlicht)
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG | Kein Sozialplan ohne Betriebsrat

Kein Sozialplan ohne Betriebsrat


Ein Sozialplan im Sinne von, § 112 BetrVG setzt zwingend die Mitwirkung des Betriebsrats voraus. Haben die Arbeitnehmer keinen Betriebsrat gewählt, so kann ein Sozialplan nicht durch Vereinbarung zwischen Belegschaft und Konkursverwalter zustande kommen. Ein solcher Sozialplan wäre unwirksam. BAG, Urteil vom 21. September 1999 - 9 AZR 912/98 Pressemitteilung des BAG Nr. 63/99; DB 1999, 2014
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG | Massenentlassung

Massenentlassung


Die mit einem Aufhebungsvertrag bezweckte Entlassung ist - bei Vorliegen der Voraussetzungen einer Massenentlassung - gemäß, §§ 17, 18 KSchG so lange unwirksam, als nicht eine formgerechte Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 3 KSchG) beim Arbeitsamt eingereicht und dessen Zustimmung eingeholt wird. BAG, Urteil vom 11. März 1999 - 2 AZR 461/98 vgl. zur Betriebseinschränkung durch reinen Personalabbau DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 111 Rn. 47 ff.
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG | Sozialplanabfindung

Sozialplanabfindung


Auch wenn ein Arbeitnehmer unter den persönlichen Geltungsbereich eines Sozialplans fällt, besteht ein Anspruch auf Sozialplanleistungen nur, wenn er wirtschaftliche Nachteile erleidet, die durch die Betriebsänderung entstanden sind, für die der Sozialplan abgeschlossen worden ist. LAG Hamm, Urteil vom 30. Juli 1997 - 18 Sa 429/97 (rechtskräftig) AiB 1998, 529
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG | Sozialplanleistung auch bei Widerspruch gegen Betrieb...

Sozialplanleistung auch bei Widerspruch gegen Betriebsübergang


Sieht ein Sozialplan Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen vor, so haben auch solche Arbeitnehmer einen Anspruch auf diese Sozialplanleistung, die deshalb entlassen werden, weil sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber eines Betriebsteils (vgl., § 613a BGB) widersprochen haben. Das gilt auch dann, wenn der Sozialplan für diejenigen Arbeitnehmer, die dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse nicht widersprechen, besondere Leistungen vorsieht und ein Ausschluß von Leistungen für die den Betriebsübergang widersprechenden Arbeitnehmer nicht ausdrücklich im Sozialplan genannt ist. BAG, Urteil vom 15. Dezember 1998 - 1 AZR 332/98 DB 1999, 1402; EzA Schnelldienst 8/99, 14
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG | Unterlassungsanspruch bei Betriebsänderung

Unterlassungsanspruch bei Betriebsänderung


Für die Prüfung, ob eine Betriebsänderung i.S. von, § 111 BetrVG vorliegt, kommt es auf eine wertende Betrachtung des Einzelfalles an. Es ist daher gerechtfertigt, im Falle eines Personalabbaus von dem Zahlenschlüssel in, § 17 Abs. 1 KSchG abzusehen, wenn eine nur geringfügige Abweichung gegeben ist. Dem Beratungsanspruch des Betriebsrats nach den, §§ 111, 112 BetrVG steht ein Unterlassungsanspruch zur Seite; dieser geht dahin, dass dem Arbeitgeber - vorläufig - untersagt wird, die Betriebsänderung durchzuführen, solange der Beratungsanspruch des Betriebsrats noch nicht erfüllt ist. In einer einstweiligen Verfügung nach den, §§ 85 ArbGG, 940 ZPO kann das Verbot der Durchführung der Betriebsänderung zeitlich begrenzt werden. LAG Berlin, Beschluss vom 7. September 1995 - 10 TaBV 5/95 AP Nr. 36 zu, § 111 BetrVG 1972 vgl. zum Unterlassungsanspruch FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 111 Rn. 112 ff.
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG, § 112 a Abs. 2 BetrVG | Betriebsänderung durch Spaltun...

Betriebsänderung durch Spaltung


"Gliedert der Arbeitgeber einen Betriebsteil aus, um ihn auf ein anderes Unternehmen zu übertragen, so liegt in der organisatorischen Spaltung des Betriebs eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung im Sinne von, § 111 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Wegen der wirtschaftlichen Nachteile ""infolge der geplanten Betriebsänderung"" kann der Betriebsrat gem., § 112 BetrVG einen Sozialplan verlangen. Zu den berücksichtigungsfähigen Nachteilsfolgen gehören jedoch nicht eine etwaige Verringerung der Haftungsmasse bei dem Betriebserwerber sowie dessen befristete Befreiung von der Sozialplanpflicht nach, § 112a Abs. 2 BetrVG. BAG, Beschluss vom 10. Dezember 1996 - 1 ABR 32/96 Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, S. 898"
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG, § 112 a Abs. 2 BetrVG, § 113 BetrVG | Interessenausgle...

Interessenausgleichspflicht bei stufenweisem Personalabbau


Ein bloßer Personalabbau kann eine Betriebseinschränkung im Sinne von, § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG sein, auch wenn sächliche Betriebsmittel unverändert beibehalten werden. Das gilt jedoch nur, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind die Angaben in, § 17 Abs. 1 KSchG. Die Mindestzahl des, § 17 Abs. 1 KSchG muss nicht auf einmal erreicht werden, d.h. die dort festgelegte zeitliche Beschränkung gilt nicht. Allerdings setzt die Zusammenrechnung von Kündigungen, die zu unterschiedlichen Zeitpunkten ausgesprochen werden, einen einheitlichen Beschluss des Arbeitgebers voraus, der lediglich zu unterschiedlichen Zeitpunkten ausgeführt wird. Für die Bewertung des stufenweisen Personalabbaus als einheitliche Personalmaßnahme ist entscheidend, ob sie auf ein und demselben Planungssachverhalt beruht. Eine mündliche Übereinkunft stellt keinen Interessenausgleich nach, § 112 BetrVG dar, denn dieser bedarf zu seiner Wirksamkeit der schriftlichen Niederlegung und Unterzeichnung. Ein mündlich vereinbarter Interessenausgleich ist daher unwirksam. LAG Thüringen, Urteil vom 22. Juli 1998 - 6/4 Sa 216/97 NZA-RR 1999, 309
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG, § 113 Abs. 3 BetrVG | Betriebsänderung, Interessenausg...

Betriebsänderung, Interessenausgleichsverfahren


Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle ergibt sich nicht aus der Neuregelung des, § 113 Abs. 3 BetrVG, wenn die in dieser Vorschrift enthaltenen Fristen bereits abgelaufen sind. Eine Einigungsstelle zum Interessenausgleich ist aber dann offensichtlich unzuständig, wenn die Betriebsänderung zum Zeitpunkt der Gerichtsentscheidung bereits abgeschlossen war und deshalb die Erstellung eines Interessenausgleichs nicht mehr möglich ist. LAG Brandenburg, Beschluss vom 8. Juli 1997 - 7 TaBV 9/97 (rechtskräftig) AiB 1997, S. 726
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG, § 113 Abs. 3 BetrVG | Interessenausgleichspflicht, Nac...

Interessenausgleichspflicht, Nachteilsausgleich


Der Abschluss eines Sozialplans macht den Versuch eines Interessenausgleichs nicht entbehrlich. Bei Sozialplänen geht es um die Festlegung von Ansprüchen der Arbeitnehmer für den Fall, dass sie infolge einer Betriebsänderung bestimmte Nachteile erleiden, z.B. entlassen werden. Dieser Gegenstand ist einer auf künftige Fälle bezogenen Regelung in abstrakt-genereller Form zugänglich. Im Unterschied dazu ist der Interessenausgleich seiner Natur nach auf den Einzelfall bezogen, denn durch ihn soll der Betriebsrat Einfluss auf die Gestaltung der konkreten Betriebsänderung nehmen können. Daraus folgt, dass ein Interessenausgleich nicht abstrakt-generell für künftige Fälle, in ihren Einzelheiten noch nicht absehbare Maßnahmen, im voraus abgeschlossen werden kann. In einer solchen Regelung läge in Wirklichkeit ein Verzicht auf die Mitgestaltung der künftigen Betriebsänderung. Ist kein Interessenausgleich versucht worden, so haben die betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf den Nachteilsausgleich nach, § 113 Abs. 3 BetrVG. BAG, Urteil vom 19. Januar 1999 - 1 AZR 342/98 vgl. EzA Schnelldienst 14/99, 12
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG, § 113 BetrVG | Betriebsänderung

Betriebsänderung


Der Betriebsrat hat bei mangelhafter Unterrichtung aufgrund des abschließenden Charakters des, § 113 BetrVG keinen Unterlassungsanspruch gegen Betriebsänderungen im Sinne des, § 111 BetrVG. Ein solcher Unterlassungsanspruch ergibt sich weder aus, § 111 BetrVG noch aus einem allgemeinen Unterlassungsanspruch, da der Gesetzgeber ausweislich, § 113 BetrVG gesehen hat, dass der Unternehmer eine Betriebsänderung unter Verstoß gegen die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats aus, § 111 BetrVG durchführen könnte. Eine Regelungslücke fehlt demgemäß. Eine Gleichsetzung der Mitwirkungsrechte nach, § 111 BetrVG mit dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des, § 87 BetrVG verbietet sich aufgrund der abschließenden Regelung der Sanktionen in, §§ 112 a, 113 BetrVG genauso wie ein Rückgriff auf die Generalklausel der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach, § 2 BetrVG. ArbG Dresden, Beschluss vom 30. November 1999 - 17 BVGa 8/99 (rechtskräftig) BB 2000, 363 vgl. aber zur Durchsetzung des Unterrichtungsanspruchs DKK, BetrVG, 7. Aufl., § 111 Rn. 142; FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 111 Rn. 110 ff.
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG, § 113 BetrVG | Interessenausgleich und Unterlassungsan...

Interessenausgleich und Unterlassungsanspruch


Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf Unterlassung von Kündigungen, solange die Interessenausgleichsverhandlungen über die diesen Kündigungen zugrundeliegenden Maßnahmen nicht abgeschlossen sind. Daran ändert sich nichts, wenn zwei Monate seit Anrufung der Einigungsstelle abgelaufen sind. ArbG Frankfurt/Main, Beschluss vom 8. September 1998 - 8 BVGa 61/98 ArbuR 1998, 497 Hinweis: Mit der Streichung der Sätze 2 und 3 in, § 113 Abs. 3 des BetrVG ist die 1996 eingeführte Befristung des Interessenausgleichsverfahrens zum 01.01.1999 aufgehoben worden; vgl. dazu Gnade/Kehrmann/Schneider/Blanke/Klebe, BetrVG, Basiskommentar, 8. Aufl. (1999), § 113 Rn. 6
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG, § 75 Abs. 1 BetrVG | Sozialplan

Sozialplan


Ein Sozialplan, der eine Höchstbetragsklausel vorsieht und damit eine Kappungsgrenze bei Abfindungen für insbesondere ältere Arbeitnehmer enthält, verstößt nicht gegen, § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden. Bei der Vereinbarung einer Höchstbetragsklausel im Sozialplan haben die Betriebspartner einen Bewertungs- und Gestaltungsspielraum. Dieser Bewertungs- und Gestaltungsspielraum ist dann nicht überschritten, wenn der Sozialplan Regelungen zur Vermeidung von Entlassungen enthält und für den Fall einer Kündigung eine angemessene Abfindung vorgesehen ist. BAG, Urteil vom 19. Oktober 1999 - 1 AZR 838/98 Pressemitteilung des BAG Nr. 67/99
§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG, § 76 BetrVG | Betriebsänderung, schrittweiser Personal...

Betriebsänderung, schrittweiser Personalabbau


"Liegt zwischen mehreren Wellen"" von Personalabbaumaßnahmen nur ein Zeitraum von wenigen Monaten, so spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass diese Einzelmaßnahmen auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen. Es ist dann von einer Betriebsänderung auszugehen, so dass alle zu entlassenen ArbeitnehmerInnen zusammenzuzählen sind. ArbG Hamburg, Beschluss vom 17. Oktober 1997 - 11 BV 11/97 (rechtskräftig) AiB 1998, 526 mit Anm. Ewald vgl. zur Betriebsänderung durch reinen Personalabbau DKK-Däubler, BetrVG, 6. Aufl., § 111 Rn. 47 ff."
§ 111 BetrVG, § 113 Abs. 3 BetrVG | Betriebsänderung in Kleinbetrieben

Betriebsänderung in Kleinbetrieben


Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung nach, § 111 BetrVG kommen auch dann in Frage, wenn von ihr Betriebe betroffen sind, in denen in der Regel weniger als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dies gilt jedenfalls dann, wenn mehrere Kleinbetriebe betroffen sind, die einem größeren Unternehmen angehören. Nach dem Schutzzweck der Kleinbetriebsklausel ist in einem solchen Fall auch für die Berechnung des Schwellenwertes nach, § 111 BetrVG betriebsübergreifend auf das Unternehmen abzustellen. Besteht in dem Unternehmen ein Gesamtbetriebsrat und sind von der Betriebsänderung mehrere Kleinbetriebe betroffen, so muss der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich versuchen. Versäumt er dieses, so haben betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gemäß, § 113 Abs. 3 BetrVG (Nachteilsausgleich). BAG, Urteil vom 8. Juni 1999 - 1 AZR 831/98 Pressemitteilung des BAG Nr. 43/99 vgl. DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 111 Rn. 29
§ 111 BetrVG, § 113 Abs. 3 BetrVG | Unterlassungsanspruch betriebsbedingter Kündig...

Unterlassungsanspruch betriebsbedingter Kündigungen


Die Frage, ob der Betriebsrat vom Arbeitgeber im einstweiligen Verfügungsverfahren verlangen kann, dass während der laufenden Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden, läßt sich nur im Wege der Auslegung des Gesetzes feststellen. Der Zweck des Gesetzes erfordert keinen Unterlassungsanspruch. ArbG Schwerin, Beschluss vom 13. Februar 1998 - 1 BVGa 2/98 NZA-RR 1998, S. 448
§ 111 BetrVG, § 113 BetrVG | Unterlassung betriebsbedingter Kündigungen

Unterlassung betriebsbedingter Kündigungen


Dem Betriebsrat steht im Falle einer Betriebsänderung nach, § 111 Satz 1 BetrVG ein im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbarer Anspruch auf Unterlassung betriebsbedingter Kündigungen bis zum Abschluß des Interessenausgleichsverfahrens zu. Hieran hat auch die gesetzliche Neuregelung durch das (sogenannte) arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz vom 01.10.1996 nichts geändert. Dieser Unterlassungsanspruch kann allerdings nach der gesetzlichen Neuregelung in, § 113 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht über den dort genannten Zweimonatszeitraum hinaus geltend gemacht werden. LAG Hamburg, Beschluss vom 26. Juni 1997 - 6 TaBV 5/97 NZA-Rechtsprechungsreport Arbeitsrecht 1997, S. 296
§ 111 BetrVG, § 25 Abs. 1 BetrVG | Betriebsratsamt beim Betriebsübergang

Betriebsratsamt beim Betriebsübergang


Betreibt ein Betriebsratsmitglied gegen den Erwerber eines Betriebsteils, in dem er beschäftigt war, die gerichtliche Feststellung, durch Betriebsübergang dessen Arbeitnehmer geworden zu sein, so ist er bis zur gerichtlichen Klärung an der Ausübung seines (ehemaligen) Betriebsratsamtes für den beim früheren Arbeitgeber verbliebenen Restbetrieb zeitweilig verhindert i.S.v., § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Bis dahin verstößt der frühere Arbeitgeber nicht gegen das Behinderungsverbot des, § 78 BetrVG, wenn er das Betriebsratsmitglied nicht weiter beschäftigt und vergütet und nicht als Betriebsratsmitglied behandelt. LAG Köln, Beschluss vom 27. Juni 1997 - 11 TaBV 75/96 (rechtskräftig) ArbuR 1998, 378; AP Nr. 6 zu, § 25 BetrVG 1972
§ 111 BetrVvG, § 112 BetrVG | Betriebsänderung – Unterlassungsverfügung

Betriebsänderung – Unterlassungsverfügung


Ein Betriebsrat, der per einstweiliger Verfügung seinen Verhandlungsanspruch über einen Interessenausgleich dadurch sichern will, dass dem Arbeitgeber untersagt wird, geplante Kündigungen auszusprechen, muss auch den Verfügungsgrund darlegen. Ein Verfügungsgrund liegt dann vor, wenn die Besorgnis besteht, dass ohne die begehrte einstweilige Verfügung die Verwirklichung des Rechts, das Gegenstand des Verfügungsanspruchs ist, bis zur Verkündung einer Hauptsacheentscheidung vereitelt oder wesentlich erschwert wird. Ein Betriebsrat kann dann nicht um vorläufigen Rechtsschutz nachsuchen, wenn er es unterlassen hat, im Hauptsacheverfahren einen Titel anzustreben und die seiner Auffassung nach vorliegende Rechtsverletzung wochen- oder monatelang hingenommen hat. In einem solchen Fall fehlt es an dem Verfügungsgrund. ArbG Berlin, Beschluss vom 12. Juli 1999 - 7 BVGa 19686/99 (nicht veröffentlicht)
§ 112 a BetrVG | Stufenweiser Personalabbau

Stufenweiser Personalabbau


Werden die Grenzzahlen des, § 112a Abs. 1 BetrVG erst durch die Gesamtheit der erfolgten Entlassungen bzw. Entlassungswellen erreicht (stufenweiser Personalabbau), so ist von einer (einheitlichen) Betriebsänderung auszugehen, wenn sich alle Entlassungen als Umsetzung einer auf ein und demselben Planungssachverhalt beruhenden Unternehmerentscheidung darstellen und nicht jeweils unvorhergesehene Ereignisse, also die Veränderung des Planungssachverhalts, den neuen Entschluß zu weiterem Personalabbau ausgelöst haben. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber den stufenweisen Abbau von Anfang an konkret geplant hat. Ist danach der stufenweise Personalabbau als einheitliche Betriebsänderungsmaßnahme zu bewerten, sind Arbeitnehmer, die in der ersten Welle durch vom Arbeitgeber veranlaßte Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen ausgeschieden sind, im Sozialplan mit den in der zweiten Welle gekündigten Arbeitnehmern gleichzubehandeln (§ 112a Abs. 1 S. 2, § 75 BetrVG). BAG, Urteil vom 13. November 1996 - 10 AZR 340/96 Der Betrieb 1996, S. 2498 Vgl. auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 20. März 1996 - 12 (8) (6) Sa 1553/95 (nicht rechtskräftig) LAGE Nr. 4 zu, § 111 BetrVG 1972
§ 112 Abs. 1 BetrVG | Namensliste im Interessenausgleich

Namensliste im Interessenausgleich


§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG setzt voraus, dass die einzelnen Arbeitnehmer in dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich namentlich bezeichnet werden. Dem gesetzlichen Schriftformerfordernis nach, § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist nur genügt, wenn das Dokument als Urkunde das gesamte formbedürftige Rechtsgeschäft enthält. Eine Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer, die weder vom Arbeitgeber und Betriebsrat unterschrieben noch mit dem Interessenausgleich fest verbunden ist, wird diesen Erfordernissen nicht gerecht. Werden Arbeitnehmer nach, § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht in die soziale Auswahl einbezogen, so hat der Arbeitgeber nachvollziehbar darzulegen, inwiefern gerade deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. ArbG Bochum, Urteil vom 31. Oktober 1997 - 1 Ca 1485/97 ArbuR 1998, S. 123 vgl. auch KI-Nr. 98/24 (§ 102)
§ 112 Abs. 5 Nr. 2 BetrVG | Betriebsverlegung, (Teil-) Unwirksamkeit eines Sozialp...

Betriebsverlegung, (Teil-) Unwirksamkeit eines Sozialplans


Nach, § 112 Abs. 5 Nr. 2 BetrVG sind Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auszuschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen. Die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. Ein Sozialplan, der aus Anlaß einer Betriebsverlegung allein wegen Erhöhung der Fahrtzeiten zur Erreichung des Ortes, in den der Betrieb verlegt wird, die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für die Betroffenen erklärt und hieran Abfindungszahlungen anschließt, ist für diesen Teil der Regelung unwirksam. Im Hinblick auf den zeitlichen Mehraufwand zur Erreichung des neuen Betriebssitzes kann für begrenzte Zeit und in beschränktem Umfang ein finanzieller Ausgleich im Sozialplan vorgesehen werden. Hess. LAG, Beschluss vom 9. Dezember 1997 - 4 TaBV 56/97 NZA-RR 1999, 140 vgl. zu den Schranken der Regelungsbefugnis, insbes. zur Zumutbarkeit eines anderen Arbeitsplatzes FKHE, BetrVG, 19. Aufl., §§ 112, 112a, Rn. 112 ff. mit Hinweisen zur Rechtsprechung
§ 112 BetrVG | Abfindung beim vorzeitigen Tod des Arbeitnehmers

Abfindung beim vorzeitigen Tod des Arbeitnehmers


Haben die Arbeitsvertragsparteien im Zuge einer geplanten Personalreduzierung einen Aufhebungsvertrag geschlossen und dabei auf Leistungen eines Sozialplanes verwiesen, nach dem der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung hat, so entsteht der Anspruch auf die Abfindung nicht, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluß des Aufhebungsvertrages aber vor der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt. BAG, Urteil vom 25. September 1996 - 10 AZR 311/96 Im Anschluß an Urteil vom 22. Mai 1996 - 10 AZR 907/95; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, S. 163
§ 112 BetrVG | Sozialplan - Berechnung von Abfindungen

Sozialplan - Berechnung von Abfindungen


"Knüpft ein Sozialplan für die Berechnung von Abfindungen an das Durchschnittsentgelt ""der letzten drei vollen abgerechneten Monate vor dem Kündigungstermin"" an, so soll im Zweifel entsprechend dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch der Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist maßgebend sein. Für die Annahme, dass mit dem Kündigungstermin der Tag der Kündigungserklärung gemeint ist, bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Zulagen, wie z.B. für Schichtarbeit, auf die der Arbeitnehmer in den letzten drei Monaten keinen Anspruch mehr hat, weil er keine Schichtarbeit mehr verrichtet, finden demgemäß bei dieser Formulierung keine Berücksichtigung bei der Berechnung der Abfindung. BAG, Urteil vom 17. November 1998 - 1 AZR 221/98 AiB 1999, 290 mit Anm. Hamm"
§ 112 BetrVG | Sozialplanabfindung

Sozialplanabfindung



Gewährt ein Arbeitgeber den Arbeitern Urlaubs- und Weihnachtsgeld, um deren erhöhten saisonalen Bedarf abzudecken, ist es nicht zu rechtfertigen, wenn er eine Gruppe von Arbeitern (hier: gering qualifizierte Obstsortiererinnen) von diesen Sonderzahlungen völlig ausschließt. BAG, Urteil vom 27. Oktober 1998 - 9 AZR 299/97

§ 112 BetrvG | Sozialplanabfindung

Sozialplanabfindung


Es verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. Art. 3 GG, wenn bei der Zahlung einer Abfindung Zeiten eines Erziehungsurlaubs anspruchsmindernd berücksichtigt werden. LAG Berlin, Urteil vom 18. Januar 1999 - 9 Sa 107/98 NZA-RR 1999, 179
§ 112 BetrVG | Sozialplanabfindung - Bemessung bei Erziehungsurlaub

Sozialplanabfindung - Bemessung bei Erziehungsurlaub


Stellt ein Sozialplan für die Bemessung der Abfindung wegen Verlusts des Arbeitsplatzes - unter anderem, aber maßgeblich - schlicht auf die (Dauer der) Betriebszugehörigkeit ab, so zählen ohne weiteres als Zeiten der Betriebszugehörigkeit auch solche, in denen der Arbeitnehmer wegen Ruhens seines Arbeitsverhältnisses (hier: Erziehungsurlaub) tatsächlich Arbeitsleistungen nicht erbracht hat. Hess. LAG, Urteil vom 19. Mai 1998 - 4 Sa 773/97 NZA-RR 1999, 366 vgl. auch zur Sozialplanabfindung und Erziehungsurlaub LAG Berlin v. 18.01.1999 (KI 1999-88); vgl. zur Neuregelung von Abfindungen beim Arbeitslosengeld Rockstroh/Polduwe, DB 1999, 529; zur steuerlichen Behandlung von Abfindungen Wisskirchen, NZA 1999, 405; Schaub, BB 1999, 1059
§ 112 BetrVG | Sozialplanabfindung und Erziehungsurlaub

Sozialplanabfindung und Erziehungsurlaub


Wird im Sozialplan die Höhe der Abfindung bei Entlassungen (nahezu) ausschließlich durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Verbindung mit dem Monatsverdienst) bestimmt, so ist es unbillig, Ruhezeiten des Arbeitsverhältnisses von der Berücksichtigung für die Dauer der Betriebszugehörigkeit auszunehmen. Damit wird entscheidend der zu beachtende Normzweck des, § 112 Abs. 1, 5 BetrVG verfehlt, wonach Sozialplanabfindungen als Überbrückungshilfe bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis (oder bis zum Bezug von Altersruhegeld) dienen sollen. Hess. LAG, Urteil vom 27. Januar 1998 - 4 Sa 133/97 BB 1998, 2646
§ 112 BetrVG | Sozialplanpflicht bei erst später gewähltem Betriebsrat

Sozialplanpflicht bei erst später gewähltem Betriebsrat


"Ein erst nach dem StillegungsBeschluss gewählter Betriebsrat kann den Abschluß eines Sozialplan verlangen. Das setzt in Analogie zu, § 1923 Abs. 2 BGB voraus, dass seine Bildung im Zeitpunkt des Stillegungsbeschlusses bereits greifbare Formen"" angenommen hatte. Auch wenn im Zeitpunkt des Stillegungsbeschlusses noch kein Betriebsrat besteht, ist, wie es bereits, § 3 Satz 1 SozPlG erkennen läßt, entgegen der Meinung des BAG der Umfang eines Sozialplans für den Arbeitgeber kalkulierbar. Das endgültige Volumen kann ohnehin im Streitfall erst der Spruch der Einigungsstelle festlegen. Das Vertrauen"" des Arbeitgebers in den Fortbestand eines vom Gesetzgeber so nicht gewollten Rechtszustandes, dass nämlich in einem betriebsratsfähigen Betrieb kein Betriebsrat besteht und deshalb auch kein Sozialplan verlangt werden kann, ist nicht schutzbedürftig. ArbG Reutlingen, Beschluss vom 29. Oktober 1998 - 3 (1) BV 7/98 EzA Schnelldienst 23/1998, 21"
§ 112 BetrVG | Unterlassungsanspruch, Frist

Unterlassungsanspruch, Frist


Der Betriebsrat hat keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung von Betriebsänderungen bis zum Abschluß der Verhandlungen über einen Intressensausgleich. Insofern besteht ein ausreichender Schutz durch die Regelung des, § 113 BetrVG, die nach Sinn und Zweck eine abschließende Sanktionsregelung für Mitbestimmungsverletzungen darstellt. Auch der Erlaß einer einstweiligen Verfügung scheidet damit aus. Selbst wenn man einen derartigen Anspruch bejahen würde, wäre die Unterlassungsverpflichtung auf einen bestimmten Zeitraum beschränkt ( insoweit wie LAG Berlin vom 7.9.1995) . Liegen keine besonderen Umstände vor, dann müßten jedenfalls sechs Wochen nach der Information und dem Verhandlungsangebot des Arbeitgebers über die Betriebsänderung zur Herbeiführung eines Ergebnisses genügen. Nach Ablauf dieses Zeitraumes Scheidet eine weitere Unterlassungsverpflichtung in jedem Fall aus. ArbG Nürnberg, Beschluss vom 20. März 1996 - 12 BVGa 6/96 Betriebs- Berater 1996, S. 1723 vgl. auch LAG Berlin vom 7.September 1995, LAGE Nr. 13 zu, § 111 BetrVG 1972
§ 112 BetrVG | Wegfall der Geschäftsgrundlage

Wegfall der Geschäftsgrundlage


Hat der Arbeitgeber mit der Durchführung einer geplanten Betriebsstillegung durch Kündigung aller Arbeitsverhältnisse begonnen, so entfällt die Geschäftsgrundlage des für die Betriebsstillegung vereinbarten Sozialplans, wenn alsbald nach Ausspruch der Kündigungen der Betrieb von einem Dritten übernommen wird, der sich bereit erklärt, alle Arbeitsverhältnisse zu den bisherigen Bedingungen fortzuführen. In einem solchen Fall ist der Sozialplan, der allein für den Verlust der Arbeitsplätze Abfindungen vorsah, den veränderten Umständen anzupassen. BAG, Urteil vom 28. August 1996 - 10 AZR 886/95 Betriebs-Berater 1996, S. 2624
§ 112 BetrVG, § 112 a BetrVG | Tarifliche Ausschlußfrist

Tarifliche Ausschlußfrist


Sozialplanansprüche unterliegen tariflichen Ausschlußfristen. Bestimmt eine zweistufige tarifliche Ausschlußklausel, dass ein Anspruch zwei Monate nach Fälligkeit bzw. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend zu machen ist, so kann die Geltendmachung rechtswirksam auch schon vor diesen Ereignissen erfolgen. Bei vorzeitiger schriftlicher Geltendmachung beginnt die Frist für eine tariflich geregelte 14-tägige Bedenkzeit des Arbeitgebers und für die sich daran anschließende gerichtliche Geltendmachung nicht ab dem Zeitpunkt der schriftlichen Geltendmachung, sondern erst ab der Fälligkeit des Anspruches zu laufen. BAG, Urteil vom 27. März 1996 - 10 AZR 668/95 Betriebs-Berater 1996, S. 2302 vgl. auch BAG, Urteil vom 30. November 1994 - 10 AZR 79/94, Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 88 zu, § 112 BetrVG
§ 112 BetrVG, § 112 a BetrVG | Vermittlung eines Arbeitsplatzes

Vermittlung eines Arbeitsplatzes


"Ein Sozialplan kann vorsehen, dass Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten, wenn sie durch "" Vermittlung"" des Arbeitgebers einen neuen Arbeitsplatz erhalten. Dabei kann der Sozialplan unter "" Vermittlung"" jeden Beitrag des Arbeitgebers verstehen, der das neue Arbeitsverhältnis erst möglich machte. BAG, Urteil vom 19. Juni 1996 - 10 AZR 23/96"
§ 112 BetrVG, § 112 a BetrVG | Vorsorglicher Sozialplan

Vorsorglicher Sozialplan


Arbeitgeber und Betriebsrat können freiwillig einen vorläufigen Sozialplan für solche Betriebsänderungen aufstellen, die zwar noch nicht geplant sind, mit deren Möglichkeit aber innerhalb eines überschaubaren Zeitraums zu rechnen ist. Hierin allein ist noch kein unzulässiger Verzicht auf ein künftiges Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu sehen. Tritt die vorsorglich geregelte Betriebsänderung dann auch tatsächlich ein, so kann der Betriebsrat gegen den Willen des Arbeitgebers keine andere Regelung mehr durchsetzen. Ist allerdings (notfalls durch Auslegung) ersichtlich, dass die dann durchzuführende Betriebsänderung nicht von dem vorsorglichen Sozialplan erfaßt wird, so bleiben insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach, § 112 BetrVG erhalten. BAG, Beschluss vom 26. August 1997 - 1 ABR 12/97 Arbeit und Recht 1997, S. 402
§ 112 BetrVG, § 113 BetrVG | Interessenausgleich

Interessenausgleich


Kommt zwischen den Betriebspartnern ein Interessenausgleich zustande, so liegt eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung vor, für die grundsätzlich Rechtsbindung besteht. Der Betriebsrat hat deshalb einen Anspruch auf Einhaltung des Interessenausgleichs, den er gegebenenfalls im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen kann. LAG München, Beschluss vom 16. Juli 1997 - 9 TaBV 54/97 ArbuR 1998, S. 89
§ 112 BetrVG, § 75 BetrVG | Gleichbehandlungsgrundsatz

Gleichbehandlungsgrundsatz


Ist der Arbeitgeber auf Grund eines wirksamen Sozialplans verpflichtet, an eine Gruppe von Arbeitnehmern eine Sozialplanabfindung zu zahlen, können andere Arbeitnehmer, für die der Sozialplan auf Grund einer zulässigen Differenzierung keine Abfindung vorsieht, einen entsprechenden Abfindungsanspruch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. BAG, Urteil vom 17. April 1996 - 10 AZR 606/95
§ 112 BetrVG, § 75 BetrVG | Sozialpläne - unterschiedliche im Betrieb

Sozialpläne - unterschiedliche im Betrieb


Die Betriebspartner können ohne Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) anläßlich einer Betriebseinschränkung getrennte Sozialpläne für den Produktions- und den Verwaltungsbereich aufstellen. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn nur der für die Produktion geltende Sozialplan eine Erhöhung der Abfindungen bei Erreichung bestimmter Produktivitäts- und Qualitätsstandards in den verbleibenden Produktionsmonaten vorsieht, der für die Verwaltung geltende Sozialplan dagegen nicht. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der für die Verwaltung geltende Sozialplan andere Vergünstigungen enthält, die im Produktions-Sozialplan nicht enthalten sind. LAG Düsseldorf, Urteil vom 5. Mai 1998 - 3 Sa 167/98 NZA-RR 1998, 404
§ 113 Abs. 3 BetrVG | Einigungsstelle

Einigungsstelle


Die Entscheidung über die Besetzung einer Einigungsstelle kann nicht im einstweiligen Verfügungsverfahren ergehen. Die Eröffnung des einstweiligen Verfügungsverfahrens ist auch nicht im Hinblick auf die Neuregelung des, § 113 Abs. 3 Nr. 2, 3 BetrVG bzw., § 1 KSchG durch das arbeitsgerichtliche Beschäftigungsförderungsgesetz vom 25.9.1996 geboten. ArbG Ludwigshafen, Beschluss vom 20. November 1996 - 3 GaBV 3062/96 Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, S. 172
§ 113 Abs. 3 BetrVG | Interessenausgleichsverfahren – Einigungsstelle

Interessenausgleichsverfahren – Einigungsstelle


Mit dem am 01.10.1996 in Kraft getretenen arbeitsrechtlichen Gesetz zur Förderung von Wachstum und Beschäftigung ist auch der, § 113 Abs. 3 BetrVG neugefaßt worden., § 113 Abs. 3 Satz 2 und 3 BetrVG beinhaltet eine Frist für den Versuch des Interessenausgleichs. Ob auch nach Fristablauf noch die Einigungsstelle für das Interessenausgleichsverfahren angerufen werden kann, ist in Literatur und Rechtsprechung umstritten. Jedenfalls führt der Ablauf der Frist nicht zur offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle, die deshalb gerichtlich bestellt werden kann. LAG Hamm, Beschluss vom 31. August 1998 - 13 TaBV 71/98 EzA Schnelldienst 22/1998, 13 vgl. auch LAG Köln, Beschluss vom 13.01.1998 - 13 TaBV 60/97 (rechtskräftig, KI 1997-17); zu beachten ist, dass die Frist des, § 113 Abs. 3 BetrVG mit dem sog. Korrekturgesetz vom 19.12.1998 gestrichen wurde
§ 118 BetrVG | Kein Tendenzschutz im Tochterunternehmen

Kein Tendenzschutz im Tochterunternehmen


Der Umstand, dass die Arbeitgeberin als Zustellunternehmen abhängige Gesellschaft in einem sog. Tendenzkonzern ist und für diesen arbeitet, führt nicht dazu, dass das Zustellunternehmen selbst Tendenzschutz genießt. Im Zustellunternehmen wird ebenso wenig wie im Druckunternehmen die Tendenz einer Zeitung erarbeitet. Für die Sonderstellung eines Unternehmens nach, § 118 Abs. 1 BetrVG genügt es nicht, dass es lediglich für ein tendenzgebundenes Unternehmen tätig ist und z.B. durch Druck oder Zustellung einer Zeitung oder andere Hilfsfunktionen die technischen Voraussetzungen für das Erscheinen einer Zeitung und damit für die Publikation einer bestimmten Meinung bzw. Tendenz schafft. LAG Köln, Beschluss vom 24. September 1998 - 10 TaBV 57/97 NZA-RR 1999, 194 vgl. zum Tendenzschutz auch BAG v. 21.07.1998 (KI 1999-86)
§ 118 BetrVG | Tendenzschutz

Tendenzschutz


"Ein Antrag auf Feststellung des Tendenzcharakters eines Unternehmens i.S. des, § 118 Abs. 1 BetrVG ist zulässig. ""Politische Bestimmungen"" i.S. des, § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG sind nicht nur solche parteipolitischer Art. Hingegen ist die Erfüllung öffentlicher Aufgaben im Auftrag und nach Vorgaben staatlicher Stellen keine von, § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG geschützte politische Bestimmung. Der Einsatz wissenschaftlicher Methoden oder künstlerischer Mittel reicht nicht aus, um für ein Unternehmen Tendenzschutz nach, § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG zu begründen. BAG, Beschluss vom 21. Juli 1998 - 1 ABR 2/98 DB 1999, 641"
§ 118 BetrVG, § 113 Abs. 3 | Nachteilsausgleich in Tendenzbetrieben

Nachteilsausgleich in Tendenzbetrieben


In Tendenzbetrieben kommt ein Nachteilsausgleich bei geplanten Betriebsänderungen nach, § 113 Abs. 3 BetrVG nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht rechtzeitig unterrichtet und keine Verhandlungen über einen Sozialplan ermöglicht hat. Es bleibt unentschieden, ob, § 113 Abs. 1 und 2 BetrVG auch im Tendenzbetrieb anwendbar ist, so dass ein Anspruch auf Nachteilsausgleich besteht, wenn der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich abweicht. BAG, Beschluss vom 27. Oktober 1998 - 1 AZR 766/97
§ 14 Abs. 1 ArbZG | Saisonal wiederkehrende Arbeit ist planbar

Saisonal wiederkehrende Arbeit ist planbar



Ein saisonal wiederkehrender Arbeitsanfall ist kein Notfall und rechtfertigt die behördliche Genehmigung von Arbeitszeitverlängerungen nur, wenn der Arbeitgeber vorher alle Maßnahmen zu deren Vermeidung ausgeschöpft hat. Verwaltungsgericht Augsburg, Urteil v. 16.01.2014 – Au 5 K 13.1508

§ 14 Abs. 2 TzBfG | Zeitlich unbegrenztes Anschlussverbot bei sachgrundloser Befri...

Zeitlich unbegrenztes Anschlussverbot bei sachgrundloser Befristung



Unzulässigkeit sachgrundloser Befristung auch bei länger

als drei Jahre zurückliegender Vorbeschäftigung LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 26.9.2013 – 6 Sa 28/13 und LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 21.2.2014 – 7 Sa 64/13

§ 14 Abs. 8 BetrVG | Wahlvorschlag

Wahlvorschlag


In der Zweiwochenfrist des § 6 Abs. 2 WO BetrVG ab Erlass des Wahlausschreibens brauchen Bevollmächtigte der Gewerkschaften jedenfalls dann nicht ihre Bevollmächtigung zur Einreichung eines gültigen Wahlvorschlags (§ 14 Abs. 8 BetrVG) nachzuweisen, wenn der Wahlvorstand einen solchen Nachweis nicht in der Frist gefordert hat. LAG Hamm, Beschluss vom 10. März 1998 - 3 TaBV 37/98 NZA-RR 1998, 400
§ 15 Abs. 3 KSchG; § 103 Abs. 1 BetrVG | Bewerber zum Wahlvorstand sind nicht gesc...

Bewerber zum Wahlvorstand sind nicht geschützt



Kritische Äußerungen eines Bewerbers bei der Betriebsratswahl kann der Arbeitgeber nur zum Anlass für eine Kündigung nehmen, wenn Tatsachen vorliegen, die eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Wer für das Amt des Wahlvorstands kandidiert, ist aber kein Wahlbewerber im gesetzlichen Sinne. BAG, Urteil vom 31.07.2014 - 2 AZR 505/13

§ 16 Abs. 1 BetrAVG | Arbeitgeber ist in Krisen nicht zur Rentenanpassung verpflic...

Arbeitgeber ist in Krisen nicht zur Rentenanpassung verpflichtet



Eine Betriebsrente wird nicht automatisch regelmäßig erhöht. Firmen, die Betriebsrenten gewähren, haben einen entsprechenden Entscheidungsspielraum und können, z. B. während einer weltweiten Finanzkrise, auf Erhöhungen verzichten. BAG, Urteil vom 15.04.2014 - 3 AZR 51/1

§ 16 Abs. 1 BetrVG, § 19 BetrVG | Wahlvorstand, Bestellung durch den Betriebsrat

Wahlvorstand, Bestellung durch den Betriebsrat


Im Grundsatz geht das Gesetz von der Bestellung des Wahlvorstandes durch den Betriebsrat aus (§ 16 Abs. 1 BetrVG). Es gehört dann zu den Aufgaben des Wahlvorstandes, die Wahl entsprechend dem Gesetz vorzubereiten und durchzuführen. Im Rahmen dieser Amtspflicht hat der Wahlvorstand auch die Verpflichtung, den Betriebsbegriff zu prüfen. Der Wahlvorstand kann somit auch die Betriebsratswahl auf bisher nicht einbezogene Betriebseinheiten ausdehnen, wenn er davon ausgeht, daß diese Betriebseinheiten einen einheitlichen Betrieb darstellen. Ist nur in einer von mehreren Betriebsstätten ein Betriebsrat vorhanden, so kann dieser einen Wahlvorstand bestellen, der legitimiert ist, eine Betriebsratswahl auch für die anderen Betriebsteile durchzuführen. Das Einberufen einer Betriebsversammlung zum Wählen eines Wahlvorstandes in den Betriebseinheiten ohne Betriebsrat (§ 17 Abs. 1 BetrVG) ist nicht erforderlich. Sollte die Entscheidung des Wahlvorstandes im Hinblick auf den Betriebsbegriff fehlerhaft sein, so bleibt nur die Korrekturmöglichkeit im Wege des Anfechtungsverfahrens nach der Wahl (§ 19 BetrVG). Ein Antrag des Arbeitgebers im einstweiligen Verfügungsverfahren auf Abbruch der Betriebsratswahl kann in einem solchen Fall keinen Erfolg haben. LAG Niedersachsen, Beschluss vom 13. Mai 1998 - 13 TaBV 40/98 NZA-RR 1998, 545 vgl. hierzu FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 17 Rn. 4, vgl. zum Abbruch einer Betriebsratswahl durch einstweilige Verfügung auch LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 20. Mai 1998 - 8 TaBV 9/98 (KI 1998-60 zu § 19)
§ 16 I BetrAVG | Höhere Betriebsrente für Angestellte zulässig

Höhere Betriebsrente für Angestellte zulässig



Die unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten bei Betriebsrenten kann unter Umständen zulässig sein. Das BAG stützt seine Entscheidung auch auf konkrete Unterschiede bei Zulagen und Zuschlägen – und setzt sich außerdem mit dem Zusammenspiel von gesetzlicher und betrieblicher Rente auseinander. BAG, Urteil vom 17.06.2014 - 3 AZR 757/12

§ 17 KSchG | Änderungskündigungen zählen bei Massenentlassungen

Änderungskündigungen zählen bei Massenentlassungen



Ein gern von manchen Arbeitgebern eingesetztes Mittel bei geplanten betriebsbedingten Kündigungen ist es, unter dem Schwellenwert der Anzeige von geplanten Massenentlassungen bei der Arbeitsagentur zu bleiben. Das vermeidet "unschöne", auch öffentliche Diskussionen. Zugleich werden dann aber Änderungskündigungen ausgesprochen. Nicht wirklich überraschend sagt in diesem Urteil das BAG, dass auch Änderungskündigungen bei der Berechnung des Schwellenwertes mitzählen. Denn zum Zeitpunkt ihres Ausspruches weiß der Arbeitgeber ja nicht, ob es zur Entlassung kommt, ob der Arbeitnehmer sie vorbehaltlos annimmt oder sie nur unter Vorbehalt annimmt. Da dies aber nicht in seinem Willen liegt, müssen Änderungskündigungen bei der Berechnung mitzählen.      

BAG, Urteil vom 20.02.2014 - 2 AZR 346/12

§ 19 Abs. 1 BetrVG | Anfechtung

Anfechtung


Auf die Anfechtung betriebsinterner Wahlen finden die Vorschriften des § 19 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 2 BetrVG über die Anfechtung der Betriebsratswahl entsprechende Anwendung. Unterbleibt vor der Wahl eines freizustellenden Betriebsratsmitglieds die vorgeschriebene Beratung mit dem Arbeitgeber, so unterliegt der Freistellungsbeschluß in analoger Anwendung der Anfechtung nach § 19 BetrVG. LAG Berlin, Beschluss vom 19. Juni 1995 - 9 TaBV 1/ 95 Arbeit und Recht 1995, S. 469 vgl. auch Blanke in Däubler/ Kittner/ Klebe/ Schneider, BetrVG, 4. Aufl., § 19 Rn. 5 ff., Fitting/ Auffarth/ Kaiser/ Heither, BetrVG, 17. Aufl., § 19 Rn. 32 ff.
§ 19 Abs. 2 BetrVG | Wahlanfechtung durch Koalition

Wahlanfechtung durch Koalition


"Eine Betriebsratswahl kann gemäß § 19 Abs. 2 BetrVG ""durch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft"" nur dann angefochten werden, wenn es sich hierbei um eine tariffähige Koalition handelt. Bei dem Verband der Gewerkschaftsbeschäftigten (VGB) handelt es sich zwar um eine Koalition gemäß Artikel 9 Abs. 3 GG, er ist jedoch nicht tariffähig und deshalb zur Anfechtung einer Betriebsratswahl nicht befugt. ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 5. Oktober 1998 - 7 BV 18/98 (nicht rechtskräftig) AiB 1999, 101 mit Anm. Bell"
§ 19 BetrVG | Abbruch einer Betriebsratswahl, Einstweilige Verfügung

Abbruch einer Betriebsratswahl, Einstweilige Verfügung


Der Abbruch oder die Untersagung der weiteren Durchführung einer laufenden Betriebsratswahl kommt nicht bereits in den Fällen der ersichtlich drohenden Anfechtbarkeit, sondern vielmehr nur dann in Betracht, wenn für das Gericht bereits zuverlässig feststellbar ist, daß die vorgesehene Wahl nichtig sein wird. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 20. Mai 1998 - 8 TaBV 9/98 (rechtskräftig) AiB 1998, S. 401 mit Anm. Gatzky vgl. zur gerichtlichen Klärung von Streitfragen während des Wahlverfahrens FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 18 Rn. 20 ff.
§ 19 BetrVG | Anfechtung

Anfechtung


Die Betriebsratswahl ist unwirksam, wenn sie für alle Arbeitnehmer als Briefwahl durchgeführt wird, ohne daß die Voraussetzungen des § 26 WO 1972 erfüllt sind, nämlich der überwiegende Teil der Wahlberechtigten zur Wahl im Betrieb anwesend ist und keine schriftlichen Stimmabgaben beantragt hat. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 18. März 1999 - 4 TaBV 51/98 AiB Telegramm 1999, 37
§ 19 BetrVG | Anfechtung der Betriebsratswahl

Anfechtung der Betriebsratswahl


"Besucht ein Wahlvorstand die einzelnen Filialen eines Einzelhandelsunternehmens nach einem bestimmten ""Tourenplan"", so muß vorher die konkrete Zeit, in der die Stimmabgabe zur Wahl des Betriebsrats möglich ist, festgelegt und in den einzelnen Filialen bekannt gemacht werden. Führt der Wahlvorstand eine Betriebsratswahl mittels ""mobiler Wahl-Teams"", die die Wahlurne zu den einzelnen Filialen transportieren, durch, so muß nach § 12 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 5 WahlO für eine hinreichende Versiegelung der Wahlurne Sorge getroffen werden. Es genügt deshalb nicht, wenn der Einwurfschlitz der Wahlurne am Tag während des Transports lediglich mittels eines Klebebands abgedeckt worden ist. Bei den vorgenannten Wahlfehlern ist nicht auszuschließen, daß sie das Wahlergebnis beeinflußt haben, so daß eine Wahlanfechtung gemäß § 19 Abs. 1 BetrVG begründet ist. LAG Brandenburg, Beschluss vom 27. November 1998 - 5 TaBV 18/98 NZA-RR 1999, 418"
§ 19 BetrVG | Betriebsratswahl

Betriebsratswahl


Die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl ist bei Fälschung von abgegebenen Briefwahlunterlagen anzunehmen, weil ein massiverer Eingriff in das Wahlverfahren kaum denkbar ist und eine Anfechtung oft wegen der Unmöglichkeit des Nachweises, dass eine Auswirkung auf das Wahlergebnis gegeben ist, scheitern wird. LAG Bremen, Beschluss vom 9. März 1999 - 1 TaBV 14-16/98 AiB Telegramm 8/99, 4
§ 19 BetrVG | Betriebsratswahl, Wahlbeeinflussung

Betriebsratswahl, Wahlbeeinflussung


Fordert der Arbeitgeber die Arbeitnehmer vor der Betriebsratswahl schriftlich auf, eine bestimmte Liste zu wählen und diffamiert er zugleich die gewerkschaftliche Liste, stellt dies eine unzulässige Wahlbeeinflussung dar, die zur Unwirksamkeit der Wahl führt. ArbG Heilbronn, Beschluss vom 18. März 1999 - 1 BV 1/99 (rechtskräftig) AiB 1999, 581 mit Anm. Schneider
§ 19 BetrVG | Wahlvorschlagsliste als Urkunde

Wahlvorschlagsliste als Urkunde


Eine Wahlvorschlagsliste für eine Betriebsratswahl stellt dann eine einheitliche zusammenhängende Urkunde dar, wenn die Bewerberliste und die Liste der Stützunterschriften mit Heftklammern verbunden sind und zusätzlich alle Blätter aufgefächert so gestempelt sind, daß bei Entfernen eines Blattes eine Lücke im Stempel entstehen würde. LAG Bremen, Beschluss vom 26. März 1998 - 1 TaBV 9/98 (rechtskräftig) BB 1998, S. 1211
§ 19 BetrVG, § 118 Abs. 2 BetrVG | Kosten bei nichtiger Betriebsratswahl

Kosten bei nichtiger Betriebsratswahl


Ist eine Betriebsratswahl nichtig, weil das BetrVG nach § 118 Abs. 2 keine Anwendung findet, weil es sich bei dem fraglichen Betrieb um eine erzieherische Einrichtung der Evangelischen Kirche Deutschlands handelt, so hat der Arbeitgeber dennoch entstandene Betriebsratskosten (z.B. Fahrtkosten zu einer Betriebsräteversammlung) zu tragen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Nichtigkeitsgrund des § 118 Abs. 2 BetrVG nicht offenkundig ist. BAG, Beschluss vom 29. April 1998 - 7 ABR 42/97
§ 19 BetrVG, § 38 BetrVG | Anfechtung

Anfechtung


Auf die Anfechtung betriebsinterner Wahlen finden die Vorschriften des § 19 Abs.1 und Abs. 2 Satz BetrVG über die Anfechtung der Betriebsratswahl entsprechende Anwendung. Unterbleibt vor der Wahl eines freizustellenden Betriebsratsmitglieds die vorgeschriebene Beratung mit dem Arbeitgeber, so unterliegt der Freistellungsbeschluß in analoger Anwendung der Anfechtung nach § 19 BetrVG. LAG Berlin, Beschluss vom 19. Juni 1995 - 9 TaBV 1/95 Arbeit und Recht 1995, S. 469 vgl. auch Blanke in Däubler/ Kittner/ Klebe/ Schneider, BetrVG,4.Aufl., § 19 Rn. 5 ff.,Fitting/ Auffarth/ Kaiser/ Heither, BetrVG, 17. Aufl., § 19 Rn. 32 ff.
§ 19 BetrVG, § 38 BetrVG | Anfechtung Freistellungen

Anfechtung Freistellungen


Verstöße bei der Wahl des Betriebsratsvorsitzenden, seines Stellvertreters, der Mitglieder der Betriebsrats-Ausschüsse und der von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellenden Betriebsratsmitglieder können gerichtlich überprüft werden. Diese Wahlen sind in entsprechender Anwendung zu § 19 BetrVG (Anfechtung der Betriebsratswahl) innerhalb der 2-Wochen-Frist anzufechten (Bestätigung der BAG Rechtsprechung). LAG Rheinland Pfalz, Beschluss vom 3. November 1997 - 9 TaBV 30/97 (rechtskräftig) BB 1998, S. 1367
§ 19 BetrVG, § 80 Abs. 2 BetrVG | Anfechtung der Betriebsratswahl - Bruttolohn- u...

Anfechtung der Betriebsratswahl - Bruttolohn- und Gehaltslisten


Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsausschuss (hier: dem Vorsitzenden des Betriebsrates) Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten zu gewähren. Dies bezieht sich auch auf solche Zahlungen, die individuell ausgehandelt und an Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gezahlt werden. Diese Rechte stehen dem Betriebsrat/Betriebsausschuss auch dann zu, wenn die Betriebsratswahl angefochten ist und die Entscheidung des LAG noch nicht rechtskräftig geworden ist, z.B. weil die Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG eingelegt wurde. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 28. Oktober 1999 - 21 TaBV 3/99
§ 19 BetrVG, § 9 BetrVG | Anfechtung einer Betriebsratswahl, Einstweilige Verfügu...

Anfechtung einer Betriebsratswahl, Einstweilige Verfügung


In ein laufendes Wahlverfahren kann durch einstweilige Verfügung nur dann eingegriffen werden, wenn ohne die einstweilige Verfügung die Nichtigkeit der Betriebsratswahl droht. Zudem muß der Wahlmangel mit Sicherheit vorliegen, was nicht der Fall ist, wenn entscheidungserhebliche Tatsachen streitig sind, die wechselseitig glaubhaft gemacht werden. Geht der Wahlvorstand von einer zu großen Belegschaft aus und läßt deshalb einen zu großen Betriebsrat wählen, führt dies nicht zur Nichtigkeit, sondern lediglich zur Anfechtbarkeit der Wahl. LAG Köln, Beschluss vom 17. April 1998 - 5 TaBV 20/98 NZA-RR 1999, 247 vgl. zu Nichtigkeitsgründen bei einer Betriebsratswahl DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 19 Rn. 39 ff.;FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 19 Rn. 4
§ 19 BetrVG, § 118 Abs. 2 BetrVG | Kosten bei nichtiger Betriebsratswahl

Kosten bei nichtiger Betriebsratswahl


Ist eine Betriebsratswahl nichtig, weil das BetrVG nach, § 118 Abs. 2 keine Anwendung findet, weil es sich bei dem fraglichen Betrieb um eine erzieherische Einrichtung der Evangelischen Kirche Deutschlands handelt, so hat der Arbeitgeber dennoch entstandene Betriebsratskosten (z.B. Fahrtkosten zu einer Betriebsräteversammlung) zu tragen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Nichtigkeitsgrund des, § 118 Abs. 2 BetrVG nicht offenkundig ist. BAG, Beschluss vom 29. April 1998 - 7 ABR 42/97
§ 19 BetrVG, § 38 BetrVG | Anfechtung

Anfechtung


Auf die Anfechtung betriebsinterner Wahlen finden die Vorschriften des § 19 Abs.1 und Abs. 2 Satz BetrVG über die Anfechtung der Betriebsratswahl entsprechende Anwendung. Unterbleibt vor der Wahl eines freizustellenden Betriebsratsmitglieds die vorgeschriebene Beratung mit dem Arbeitgeber, so unterliegt der Freistellungsbeschluss in analoger Anwendung der Anfechtung nach § 19 BetrVG. LAG Berlin, Beschluss vom 19. Juni 1995 - 9 TaBV 1/95 Arbeit und Recht 1995, S. 469 vgl. auch Blanke in Däubler/ Kittner/ Klebe/ Schneider, BetrVG,4.Aufl., § 19 Rn. 5 ff.,Fitting/ Auffarth/ Kaiser/ Heither, BetrVG, 17. Aufl., § 19 Rn. 32 ff.
§ 19 BetrVG, § 38 BetrVG | Anfechtung Freistellungen

Anfechtung Freistellungen


Verstösse bei der Wahl des Betriebsratsvorsitzenden, seines Stellvertreters, der Mitglieder der Betriebsrats-Ausschüsse und der von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellenden Betriebsratsmitglieder können gerichtlich überprüft werden. Diese Wahlen sind in entsprechender Anwendung zu § 19 BetrVG (Anfechtung der Betriebsratswahl) innerhalb der 2-Wochen-Frist anzufechten (Bestätigung der BAG Rechtsprechung). LAG Rheinland Pfalz, Beschluss vom 3. November 1997 - 9 TaBV 30/97 (rechtskräftig) BB 1998, S. 1367
§ 20 Abs. 3 BetrVG | Betriebsratswahl - Rechtsanwaltskosten

Betriebsratswahl - Rechtsanwaltskosten


Der Arbeitgeber ist gemäß § 20 Abs. 3 BetrVG verpflichtet, sämtliche Kosten der Betriebsratswahl zu tragen. Darunter fallen auch die Kosten gerichtlicher Verfahren zur Klärung von Streitfragen im Laufe des Wahlverfahrens. Insbesondere sind danach auch die Kosten für eine anwaltliche Vertretung durch den Arbeitgeber zu tragen, wenn der Anfechtungsberechtigte diese bei der Beauftragung des Rechtsanwalts in vernünftiger Betrachtung für erforderlich halten durfte. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze kann auch eine Gewerkschaft entstandene Rechtsanwaltskosten vom Arbeitgeber verlangen. ArbG Aachen, Beschluss vom 10. Juni 1999 - 7 BV 1/99 (nicht rechtskräftig) AiB 1999, 644 mit Anm. Fiegler
§ 20 Abs. 3 BetrVG, § 37 Abs. 6 BetrVG, § 40 Abs. 1 BetrVG | Wahlvorstandsschulung...

Wahlvorstandsschulung für die Betriebsratswahl


Der Arbeitgeber hat die Kosten für eine Schulung von Wahlvorstandsmitgliedern zu tragen. Es reicht die Darlegung des Betriebsrats aus, dass die Entsendung seines Mitglieds zur Wissensvermittlung des Wahlvorstandes dient. Angesichts der Gefahr einer drohenden Wiederholung der Betriebsratswahl und dem damit verbundenen hohen Kostenrisiko für den Arbeitgeber ist eine möglichst genaue Kenntnis der Wahlvorschriften durch die Mitglieder des Wahlvorstandes erforderlich. Die Vermittlung von Wissen im Zusammenhang mit Wahlvorschriften sowie der Einleitung und Durchführung einer Betriebsratswahl ist jedenfalls dann erforderlich, wenn eine Betriebsratswahl ansteht. ArbG Frankfurt/Main, Beschluss vom 3. März 1999 - 14 BV 210/98 (rechtskräftig) AiB 1999, 401 mit Anm. Peter vgl. zum Qualifizierungsanspruch insges. Peter, Schulung und Bildung von Betriebsratsmitgliedern, AiB-Handlungshilfe
§ 20 BetrVG, § 19 BetrVG | Wahlanfechtungskosten

Wahlanfechtungskosten


Zu den Kosten einer Wahl, die von der Dienststelle nach § 24 Abs. 2 Satz 1 BPersVG zu tragen sind, können auch die notwendigen außergerichtlichen Kosten eines Wahlanfechtungsverfahrens gehören. BAG, Beschluss vom 7. Juli 1999 - 7 ABR 4/98 NZA 1999, 1232
§ 20 BetrVG, § 8 BetrVG | Betriebsratswahl

Betriebsratswahl


Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist und der Kündigungsschutzklage erhoben hat, behält das passive Wahlrecht zur Betriebsratswahl im Sinne von § 8 BetrVG. Insofern hat ein gekündigter Arbeitnehmer hinsichtlich der Wählbarkeit solange als betriebsangehörig zu gelten, bis rechtskräftig geklärt ist, ob die Kündigung gerechtfertigt war. Zum passiven Wahlrecht im Sinne von § 8 BetrVG gehört gleichzeitig, daß der Wahlbewerber Wahlschutz im Sinne von § 20 BetrVG genießt. Wahl bedeutet dabei nicht nur die eigentliche Ausübung des aktiven oder passiven Wahlrechts. Dieser Begriff ist vielmehr im weitesten Sinne zu verstehen und umfaßt alle mit der Wahl zusammenhängenden oder ihr dienenden Handlungen. So ist dem Wahlbewerber Zutritt zum Betrieb zu gewähren, damit dieser z.B. die Möglichkeit hat, mit potentiellen Wählern Kontakt zu haben. Dieses Zutrittsrecht zum Zwecke der Wahlwerbung (z.B. in den Pausen) kann der (nicht rechtskräftig) gekündigte Arbeitnehmer im einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzen. ArbG München, Beschluss vom 18. November 1997 - 19 BV Ga 61/97 AiB 1998, S. 161 f.
§ 22 KUG | Einwilligungserfordernis - Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Ar...

Einwilligungserfordernis - Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitsnehmers



Nach § 22 KUG dürfen Bildnisse von Anern nur mit ihrer schriftlichen Einwilligung veröffentlicht werden. Eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung des ANers erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird. BAG Urteil vom 19.02.2015, 8 AZR 1007/13

§ 23 Abs. 1 BetrVG, § 75 Abs. 1 BetrVG, § 75 Abs. 2 BetrVG | Amtsenthebung eines B...

Amtsenthebung eines Betriebsratsvorsitzenden


Ein Betriebsratsmitglied kann gem. § 23 Abs. 1 BetrVG nur wegen schuldhaft grober Amtspflichtverletzungen aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden. Dabei muß die grobe Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein. Ein Betriebsrat, der sich an einem Konzept zur Kostensenkung beteiligt und auf die freie Willensbildung einzelner Arbeitnehmer dadurch Einfluß nimmt, daß er Maßregelungskündigungen und andere sachwidrige Maßnahmen unterstützt, verletzt seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend. Ein Betriebsrat, der die Überwachung der Grundsätze von Recht und Billigkeit wiederholt unterläßt, ist des Amtes zu entheben. ArbG Freiburg (Kammern Offenburg), Beschluss vom 15. Oktober 1997 - 6 BV 2/97 (nicht rechtskräftig) AiB 1998, S. 402 mit Anm. Gnann zu Beispielen einer groben Pflichtverletzung vgl. DKK-Trittin, BetrVG, 6. Aufl., § 23 Rn. 52; FHKE, BetrVG, 19. Aufl., § 23 Rn. 19
§ 23 Abs. 3 BetrVG, § 77 Abs. 3 BetrVG | "Tarifwidrige ""Standortsicherungsvereinb...

"Tarifwidrige ""Standortsicherungsvereinbarung"" "


"Bei einem Verhandlungsergebnis ""Standortsicherung"", das von den Betriebspartnern unterschrieben ist, handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung. Eine BV über eine Reduzierung der betrieblichen Sonderzahlung verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG und ist gemäß § 134 BGB nichtig, wenn der maßgebliche Tarifvertrag (hier: TV Sonderzahlung Metallindustrie) keine Öffnungsklausel enthält. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG bedeutet, dass auch günstigere BV im Sperrbereich unwirksam sind. Das generelle Verbot ungünstigerer, aber auch günstigerer BV ist gesetzlich gewollt. Da der Arbeitnehmer das ""Angebot"" des Arbeitgebers zum Abschluß eines entsprechenden Vertrags weder ausdrücklich noch stillschweigend angenommen hat, kann die nichtige BV auch nicht in eine Individualabrede umgedeutet werden. Eine entsprechende Individualabrede wäre auch gemäß § 4 Abs. 3 TVG unwirksam, da das Verhandlungsergebnis ""Standortsicherung"" für den Kläger konkret keinen Vorteil, z.B. Sicherung des Arbeitsplatzes, enthält. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28. Juli 1997 - 15 Sa 29/97 ArbuR 1999, 155 vgl. auch LAG Baden-Württemberg v. 13.01.1999 (KI 1999-92)"
§ 23 Abs. 3 BetrVG, § 77 Abs. 3 BetrVG | Unterlassungsanspruch der Gewerkschaften ...

Unterlassungsanspruch der Gewerkschaften bei Verstoß gegen Tarifvertrag


Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG betrifft nicht Regelungsabreden und vertragliche Einheitsregelungen, sondern nur Betriebsvereinbarungen. Eine vertragliche Einheitsregelung, die das Ziel verfolgt, normativ geltende Tarifbestimmungen zu verdrängen, ist geeignet, die Tarifvertragsparteien in ihrer kollektiven Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) zu verletzen. Das liegt insbesondere dann nahe, wenn ein entsprechendes Regelungsziel zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Form einer Regelungsabrede vereinbart wird. Zur Abwehr von Eingriffen in die kollektive Koalitionsfreiheit steht der betroffenen Gewerkschaft ein Unterlassungsanspruch entsprechend § 1004 BGB zu (st. Rspr.). Diese kann ggf. auch verlangen, daß der Arbeitgeber die Durchführung einer vertraglichen Einheitsregelung unterläßt. Es ist daran festzuhalten, daß bei einem Günstigkeitsvergleich von tariflichen und vertraglichen Regelungen nach § 4 Abs. 3 TVG nur sachlich zusammenhängende Arbeitsbedingungen vergleichbar und deshalb zu berücksichtigen sind (st. Rspr.). § 4 Abs. 3 TVG läßt es nicht zu, daß Tarifbestimmungen über die Höhe des Arbeitsentgelts und über die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit mit einer betrieblichen Arbeitsplatzgarantie verglichen werden. BAG, Beschluss vom 20. April 1999 - 1 ABR 72/98 DB 1999, 1555
§ 23 BetrVG | Keine Abmahnung wegen Teilnahme an Betriebsratssitzung

Keine Abmahnung wegen Teilnahme an Betriebsratssitzung


Ein Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einem Betriebsratsmitglied eine schriftliche Abmahnung zu erteilen, wenn das Mitglied trotz aufgezeigter notwendiger arbeitsvertraglicher Tätigkeiten an einer Betriebsratssitzung teilnimmt. LAG Hamm, Urteil vom 10. Januar 1996 - 3 Sa 566/95 Betriebs-Berater 1996, S. 1015 vgl. auch Trittin in Däubler/ Kittner/ Klebe, BetrVG, 5. Aufl., § 23 Rnrn. 45, 80 und Klebe in Däubler/ Kittner / Klebe, BetrVG, 5 . Aufl. ,§ 87 Rn. 66
§ 23 BetrVG, § 103 BetrVG | Unzulässigkeit der Abmahnung eines Betriebsratsmitglie...

Unzulässigkeit der Abmahnung eines Betriebsratsmitglieds


"Die gegenüber einem Betriebsratsmitglied ausgesprochene Abmahnung wegen angeblicher Amtspflichtverstöße ist unzulässig. Wählt der Arbeitgeber für eine derartige schriftliche Rüge die Überschrift ""Abmahnung"", so muß er sich hieran festhalten lassen, auch wenn er nicht mit Kündigung, sondern mit Strafanzeige gemäß, § 120 BetrVG droht. ArbG Detmold, Urteil vom 8. Oktober 1998 - 3 Ca 1124/98 (rechtskräftig) AiB 1999, 41 mit Anm. Ludwig vgl. zu Abmahnung gegenüber einem BR-Mitglied DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 23 Rn. 45, 80; FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 23 Rn. 17a"
§ 24 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG | Amtsniederlegung

Amtsniederlegung


Legen Ausschußmitglieder oder freigestellte betriebsratsmitglieder ihre Ämter nieder, so hat der Betriebsrat die freie Auswahl unter den denkbaren Nachrückverfahren des Gruppen- und Minderheitenschutzes gebührend berücksichtigt. Die Neubesetzung der Ämter kann also durch Nachrücken gem. § 25 Abs.2 erfolgen oder durch Nachwahl der einzelnen Ausschußmitglieder bzw. des freizustellenden Betriebsratsmitgliedes nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl durch den Betriebsrat. ArbG Saarlouis, Beschluss vom 18. September 1996 - 1 BV 3/96
§ 242 BGB | Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Berücksichtigung sozialer Gesichtspu...

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Kündigung


Auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, hat im Fall der Kündigung ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam. Ist bei einem Vergleich der grundsätzlich vom Arbeitnehmer vorzutragenden Sozialdaten evident, daß dieser erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so spricht dies zunächst dafür, daß der Arbeitgeber das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat und deshalb die Kündigung treuwidrig (§ 242 BGB) ist. Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des Arbeitnehmers weitere (betriebliche, persönliche etc.) Gründe entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu erfolgen. Es ist zu prüfen, ob auch unter Berücksichtigung der vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger Weise unberücksichtigt lässt. Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu. BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - Vorinstanz: LAG Berlin, Urteil vom 3. September 1999 - 7 Sa 1006/99
§ 26 Abs. 1 BetrVG | Gruppenschutz

Gruppenschutz


Bei der Wahl des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters sieht § 26 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vor, dass bei der Besetzung dieser Ämter die beiden Gruppen Berücksichtigung finden sollen, wenn im Betriebsrat beide Gruppen vertreten sind. Eine Abweichung von dieser Soll-Vorschrift ist dann zulässig, wenn hierfür vernünftige und einsichtige Gründe vorliegen. Diese sind dann gegeben, wenn die Minderheitsgruppe deutlich unter 5 % der Gesamtbelegschaft repräsentiert und der Betriebsrat deshalb nach sachgerechter Einschätzung der zukünftigen erforderlichen Betriebsratsarbeit beide Betriebsratsämter aus der Mehrheitsgruppe wählt. Der Minderheitenschutz kann in einem solchen Fall keinen Vorrang mehr beanspruchen. LAG Frankfurt, Beschluss vom 5. August 1999 - 12 TaBV 149/98
§ 26 BetrVG | Geheime Wahl des BR-Vorsitzenden

Geheime Wahl des BR-Vorsitzenden


Entgegen anderen Vorschriften des BetrVG (vgl. § 27 Abs. 1 Satz 3, § 28 Abs. 1 Satz 2, § 38 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) enthält § 26 BetrVG für die Wahl des/der Betriebsratsvorsitzenden keine Vorschrift über eine geheime Wahl. Dem Betriebsrat als Gremium ist daher die weitere Ausgestaltung des Wahlmodus überlassen. Über das Verfahren der Wahl des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters entscheidet der Betriebsrat mit einfacher Mehrheit. Eine geheime Wahl des/der Vorsitzenden erfolgt nur aufgrund eines Mehrheitsbeschlusses. ArbG Bielefeld, Beschluss vom 12. August 1998 - 3 BV 23/98 (rechtskräftig) AiB Telegramm 1998, 68; AuA 1998, 424 (ebenso FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 26 Rn. 8; a.A. DKK-Blanke/Wedde, BetrVG, 6. Aufl., § 26 Rn. 7)
§ 27 Abs. 2 BetrVG, § 38 Abs. 2 BetrVG | Freigestelltes Betriebsratsmitglied

Freigestelltes Betriebsratsmitglied


Wählen die Gruppen der Arbeiter und Angestellten im Betriebsrat ihre jeweiligen Vertreter im Betriebsausschuss bzw. die auf sie fallenden freigestellten Betriebsratsmitglieder selbst, darf die Abberufung der so Gewählten auch nur durch die jeweilige Gruppe und nicht etwa durch das Betriebsratsgremium erfolgen. Verletzt das Betriebsratsgremium diese Gruppenschutzbestimmungen, so handelt es sich um eine schwerwiegende Rechtsverletzung, die auch durch Erlass einer einstweiligen Verfügung korrigiert werden kann. In einem derartigen Verfahren sind neben dem Arbeitgeber auch alle Betriebsratsmitglieder derjenigen Gruppe zu beteiligen, gegen deren Gruppenautonomie durch das Betriebsratsgremium verstossen wurde. ArbG Nürnberg, Beschluss vom 9. August 1999 - 5 BVGa 13/99 (rechtskräftig) AiB 1999, 701 mit Anm. Manske
§ 27 BetrVG | Betriebsausschuss ; Mitgliederwahl

Betriebsausschuss ; Mitgliederwahl




Amtlicher Leitsatz:



1. Gesetzesverstöße bei der Wahl der weiteren Mitglieder des Betriebsausschusses müssen grundsätzlich in einem Wahlanfechtungsverfahren geltend gemacht werden.



a) Bei einer betriebsratsinternen Wahl tritt an die Stelle der Anfechtungsbefugnis von drei Wahlberechtigten die Anfechtungsbefugnis eines einzelnen Betriebsratsmitglieds. Im übrigen bleibt es dahingestellt, inwieweit der Kreis der Anfechtungsberechtigten bei betriebsratsinternen Wahlen abweichend von § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gezogen werden muß.



b) Die Anfechtungsfrist beträgt in entsprechender Anwendung des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zwei Wochen.



2. Die Wahl der weiteren Mitglieder des Betriebsausschusses ist ebenso wie die Betriebsratswahl nur in besonderen, eng begrenzten Ausnahmefällen nichtig. Werden die weiteren Mitglieder des Betriebsausschusses entgegen § 27 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nicht durch jede Gruppe, sondern durch den gesamten Betriebsrat gewählt, so führt dieser Fehler nicht zur Nichtigkeit der Ausschusswahl.



3. Mit einer Neuwahl der weiteren Mitglieder des Betriebsausschusses kann eine Abberufung der früher gewählten Ausschußmitglieder verbunden sein. Eine Neuwahl ohne Abberufung der früher und wirksam gewählten Ausschußmitglieder ist nichtig.




Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit der am 16. Mai 1990 durchgeführten Wahl der weiteren Mitglieder des Betriebsausschusses. Der Antragsteller ist Mitglied des Betriebsrats, der vom 20. bis 22. März 1990 bei der Arbeitgeberin im Werk gewählt wurde. Die Betriebsratswahl wurde als Gruppenwahl durchgeführt. Die kleinere Gruppe der Angestellten erhielt fünf Vertreter im Betriebsrat. Ihr gehört mehr als ein Zehntel der Mitglieder des Betriebsrats an. Der Antragsteller zählt zur Gruppe der Arbeiter. Mit Schreiben vom 27. März 1990 lud der Wahlvorstand zur konstituierenden Sitzung des neu gewählten Betriebsrats für den 2. Mai 1990 ein. Das Einladungsschreiben enthielt keine weiteren Tagesordnungspunkte. In der Sitzung vom 2. Mai 1990, in der von den fünf Vertretern der Angestellten vier anwesend waren, wurden auch die weiteren Mitglieder des Betriebsausschusses gewählt, und zwar nicht getrennt durch die Gruppen der Arbeiter und der Angestellten, sondern gemeinsam durch den gesamten Betriebsrat. Unter den damals gewählten Ausschußmitgliedern befand sich der Antragsteller. In der Betriebsratssitzung vom 4. Mai 1990 forderten der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende und ein Betriebsratsmitglied den Antragsteller auf, sein Mandat im Betriebsausschuss niederzulegen, andernfalls werde er vom Betriebsrat abgewählt. Diese Aufforderung wurde am 8. und 9. Mai 1990 wiederholt. Der Antragsteller lehnte einen Rücktritt ab. Mit Schreiben vom 14. Mai 1990 lud der Betriebsratsvorsitzende zu der Betriebsratssitzung vom 16. Mai 1990 ein. Das Einladungsschreiben enthielt folgende Tagesordnung: "1. Feststellung der Nichtigkeit der Wahl des Betriebsausschusses vom 02.05.1990 2. Wahl sieben weiterer Betriebsausschuß-Mitglieder." Der Antragsteller reichte unter Protest einen Wahlvorschlag für diese Betriebsausschusswahl ein. In der Sitzung vom 16. Mai 1990 fasste der Betriebsrat den Beschluss, dass die vorausgegangene Wahl des Betriebsausschusses vom 2. Mai 1990 nichtig sei. Anschließend wurden erneut die weiteren sieben Mitglieder des Betriebsausschusses gewählt. Der Antragsteller unterlag in dieser Wahl. Mit seinem am 28. Mai 1990 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Antragsteller die Betriebsausschusswahl vom 16. Mai 1990 angefochten. Zur Begründung hat er geltend gemacht: Der Betriebsrat habe die Betriebsausschusswahl vom 2. Mai 1990 nicht wiederholen dürfen. Er sei nicht berechtigt gewesen, mit Beschluss vom 16. Mai 1990 die Nichtigkeit der Betriebsausschusswahl vom 2. Mai 1990 festzustellen. Zwar sei bei der Wahl vom 2. Mai 1990 gegen die Vorschrift des § 27 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verstoßen worden. Dies führe jedoch nicht zur Nichtigkeit der Wahl. Zum einen handele es sich bei dieser Vorschrift lediglich um eine Sollvorschrift, zum anderen sei eine Nichtigkeit der Wahl nur beim Vorliegen ganz grober Rechtsverstöße anzunehmen. Die fehlerhafte Wahl vom 2. Mai 1990 hätte innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG angefochten werden müssen. Dies sei jedoch nicht geschehen, so daß die Betriebsausschusswahl vom 2. Mai 1990 unanfechtbar geworden sei. Der Beschluss, mit dem der Betriebsrat die Nichtigkeit der Wahl vom 2. Mai 1990 festgestellt habe, könne auch nicht als Abberufung der weiteren Mitglieder des Betriebsausschusses ausgelegt werden. Im übrigen könne, selbst wenn die Mitglieder des Betriebsausschusses nicht von der jeweiligen Gruppe gewählt seien, die Abberufung nur durch die jeweilige Gruppe erfolgen, nicht aber durch den gesamten Betriebsrat. Da die weiteren Ausschussmitglieder am 2. Mai 1990 wirksam gewählt und nicht abberufen worden seien, habe am 16. Mai 1990 keine erneute Ausschusswahl stattfinden dürfen. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde zugelassen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Antragsteller seinen Antrag weiter. Der Betriebsrat und die Arbeitgeberin beantragen, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen. BAG, 13.11.1991 - 7 ABR 18/91

§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG | Rechtswirksame Beschlussfassung – Heilung von Ladungsm...

Rechtswirksame Beschlussfassung – Heilung von Ladungsmängeln



1. Zur Teilnahme an einer Betriebsratssitzung muss jedes Betriebsratsmitglied unter Mitteilung der Tagesordnung geladen werden. Über sämtliche in der Tagesordnung enthaltenen Punkte kann eine rechtswirksame Beschlussfassung erfolgen.



2. Wurde keine Tagesordnung mitgeteilt, so kann dieser Mangel durch einen einstimmigen Beschluss der anwesenden Betriebsratsmitglieder geheilt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sämtliche Betriebsratsmitglieder rechtzeitig geladen wurden und der Betriebsrat beschlussfähig ist. Der Betriebsrat muss nicht vollzählig versammelt sein.



3. Der obige Grundsatz gilt auch im Fall der Änderung oder Ergänzung einer Tagesordnung. Auch hier reicht es für eine rechtswirksame Beschlussfassung aus, wenn alle anwesenden Betriebsratsmitglieder sich einig sind, dass über bestimmte Angelegenheiten und Regelungsgegenstände in der Sitzung beraten und abgestimmt werden soll. BAG, Beschluss v. 22.1.2014 – 7 AS 6/13.

§ 3 BetrVG, § 19 BetrVG | Betriebsratsstruktur durch Tarifvertrag

Betriebsratsstruktur durch Tarifvertrag


Gemäß § 3 BetrVG können durch Tarifvertrag auch vom Gesetz abweichende Betriebsratsstrukturen vereinbart werden. Dies bedarf allerdings nach § 3 Abs. 2 BetrVG der Zustimmung der obersten Arbeitsbehörde des Landes oder aber bei Tarifverträgen, deren Geltungsbereich mehrere (Bundes-)Länder berührt, der Zustimmung des Bundesministers für Arbeit und Sozialordnung. Die Wahl eines Betriebsrates ist dann nichtig, wenn diese aufgrund eines Tarifvertrages von der gesetzlichen Organisation der Interessenvertretung der Arbeitnehmer abweicht und die erforderliche Zustimmung der obersten Arbeitsbehörde nach § 3 Abs. 2 BetrVG fehlt. Die Zustimmung hat keinen deklaratorischen Charakter, sondern sie ist Wirksamkeitsvoraussetzung für den Tarifvertrag und damit auch für die im Tarifvertrag festgelegte Betriebsratsstruktur. LAG Brandenburg, Beschluss vom 9. August 1996 - 2 TaBV 9/96 LAGE § 3 BetrVG 1972 Nr. 2
§ 30 BetrVG, § 34 BetrVG, § 75 BetrVG, § 2 BetrVG | Betriebsratssitzung

Betriebsratssitzung


Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber nachträglich Auskunft über Beginn und Ende seiner Sitzungen zu erteilen. Diese Angaben gehören auch nicht zum erforderlichen Bestandteil des Protokolls jeder Betriebsratssitzung nach § 34 BetrVG. Die Verpflichtung der nicht freigestellten Betriebsratsmitglieder, sich beim Verlassen ihres Arbeitsplatzes abzumelden bzw. sich bei Rückkehr wieder anzumelden, bezieht sich nur auf die einzelnen Betriebsratsmitglieder, nicht aber auf den Betriebsrat als Organ. Der Betriebsrat ist auch sonst nicht verpflichtet, Angaben über die Dauer von Betriebsratssitzungen gegenüber dem Arbeitgeber vorzunehmen, um es diesem zu ermöglichen, angeblich bestehende Verdachtsmomente, wonach Betriebsratsmitglieder die aufgewendeten Zeiten für Betriebsratstätigkeit unrichtig angegeben hätten, überprüfen zu können. ArbG Hamburg, Beschluss vom 8. September 1999 - 13 BV 4/99 (rechtskräftig) AiB 2000, 102 mit Anm. Hjort
§ 307 Abs. 1 BGB | Ungenaue Sanktionsdrohung ist unwirksam

Ungenaue Sanktionsdrohung ist unwirksam



Eine Betriebsordnung kann Sanktionen für berufliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorgesehen.



Diese müssen angemessen und hinreichend bestimmt sein. Es gelten die gleichen Maßstäbe wie für allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB).



Eine betriebliche Regelung, wonach der Arbeitgeber für eine verspätete Krankmeldung »bis zu fünf Brutto-Tagesverdienste« vom Lohn einzubehalten, ist der Höhe nach zu unbestimmt, unangemessen hoch und mithin unwirksam (§ 307 Abs. 1 BGB). Hessisches LAG, Urteil vom 08.05.2012 - Aktenzeichen 12 Sa 797/11

§ 32 Abs. 1 BDSG | Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen

Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen



Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) begründen.



Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung tätig. Ab dem 27. Dezember 2011 war sie arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Beobachtet wurden ua. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie hält 10.500 Euro für angemessen. Die Klägerin habe erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten, die ärztlicher Behandlung bedürften.



Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 1.000,00 Euro stattgegeben. Die Revisionen beider Parteien blieben vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist.



Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 -



Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 11. Juli 2013 - 11 Sa 312/13 -

§ 33 BetrVG | Beschlussfassung des Betriebsrats

Beschlussfassung des Betriebsrats


Der Mangel einer fehlenden Tagesordnung für eine Betriebsratssitzung kann durch Beschluss der Betriebsratsmitglieder geheilt werden. Dies ist aber nur möglich, sofern der Betriebsrat vollständig versammelt ist und kein Betriebsratsmitglied der Beschlussfassung widerspricht. Betriebsratsbeschlüsse können nicht im Umlaufverfahren gefasst werden. Die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses setzt voraus, dass er in einer Sitzungsniederschrift enthalten ist, die zumindest den Wortlaut des Beschlusses und die Stimmenmehrheit mit der er gefasst wurde enthält. Beschlüsse, die in einer Niederschrift stehen, die auf Anweisung des Betriebsratsvorsitzenden nachträglich in einem Anwaltsbüro gefertigt und anschliessend von den Betriebsratsmitgliedern unterschrieben wurden, die an der Sitzung nicht teilgenommen haben, sind unwirksam. Mit einer solchen Niederschrift wird über die Zahl der Betriebsratsmitglieder getäuscht, die an der Betriebsratssitzung teilgenommen haben. Auch wird die Stimmenmehrheit, mit der die Beschlüsse gefasst sein sollen, unzutreffend dargestellt. LAG Köln, Beschluss vom 25. November 1998 - 2 TaBV 38/98 AiB Telegramm 4/99, 19 vgl. hierzu Gnade/Kehrmann/Schneider/Blanke/Klebe, BetrVG, Basiskommentar, 8. Auflage, § 33 Rn. 1
§ 33 BetrVG, § 103 Abs. 2 BetrVG | Beschlussfassung des Betriebsrats bei Selbstbet...

Beschlussfassung des Betriebsrats bei Selbstbetroffenheit


Will der Arbeitgeber gegenüber einem Betriebsratsmitglied die außerordentliche Kündigung aussprechen, so bedarf dies gemäß, § 103 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Zustimmungsersetzung beantragen (§ 103 Abs. 2 BetrVG). Will der Betriebsrat einen Rechtsanwalt für die Vertretung des Betriebsrats in dem Zustimmungsersetzungsverfahren nach, § 103 Abs. 2 BetrVG beschließen, so kann das zu kündigende Betriebsratsmitglied bei diesem Beschluss beratend teilnehmen und mitbestimmen. Es ist davon nicht durch die Selbstbetroffenheit ausgeschlossen. LAG Hamm, Beschluss vom 10. Juni 1998 - 3 TaBV 15/98 BB 1999, 743
§ 33 BetrVG, § 25 Abs. 1 BetrVG | Beschlussfassung des Betriebsrats

Beschlussfassung des Betriebsrats


Ein Betriebsratsmitglied ist wegen Interessenkollision gehindert an der Betriebsratssitzung teilzunehmen, soweit es in dieser Sitzung um persönliche Angelegenheiten (z.B. die eigene Eingruppierung) geht. Für dieses verhinderte Betriebsratsmitglied ist das entsprechende Ersatzmitglied zu laden. Nimmt das persönlich betroffene Betriebsratsmitglied trotzdem an der Betriebsratssitzung teil, so ist der in dieser (persönlichen) Angelegenheit gefasste Beschluss unwirksam. Dies gilt selbst dann, wenn das betroffene Betriebsratsmitglied nur an der Beratung, nicht aber an der Beschlussfassung selbst mitgewirkt hat. BAG, Beschluss vom 3. August 1999 - 1 ABR 30/98 Pressemitteilung des BAG Nr. 54/99
§ 33 BetrVG, § 40 BetrVG, § 103 BetrVG | Mitbestimmung des selbst betroffenen Betr...

Mitbestimmung des selbst betroffenen Betriebsratsmitgliedes


Das zu kündigende Betriebsratsmitglied kann bei dem Beschluss über die Beauftragung eines Rechtsanwalts für die Vertretung des Betriebsrats in einem Zustimmungsersetzungsverfahren (§ 103 Abs. 2 BetrVG) beraten und mitbestimmen. Es ist nicht davon durch Selbstbetroffenheit ausgeschlossen. LAG Hamm, Beschluss vom 10. Juni 1998 - 3 TaBV 15/98 (nicht rechtskräftig) AiB 1999, 461mit Anm. Hess-Grunewald a.A. BAG v. 03.08.1999 (Vorinstanz LAG Thüringen v. 17.12.1997 - 9 TaBV 6/96), Pressemitteilung des BAG Nr. 54/99, vgl. KI 1999-101
§ 33 BetrVG, § 99 BetrVG, § 25 BetrVG | Beschlussfassung des Betriebsrats

Beschlussfassung des Betriebsrats


Ein von einem Beschluss des Betriebsrats (z.B. gem., §§ 99, 103 BetrVG) betroffenes Betriebsratsmitglied darf weder an der Beratung noch an der Abstimmung des Betriebsrats teilnehmen. Zu der betreffenden Betriebsratssitzung ist das zuständige Ersatzmitglied zu laden. Wird in diesem Fall das zuständige Ersatzmitglied nicht geladen und nimmt überdies das betroffene Betriebsratsmitglied an der Beratung (wenn auch nicht an der Abstimmung) teil, so ist der Beschluss des Betriebsrats, der beabsichtigten Umgruppierung des Betriebsratsmitgliedes gem., § 99 Abs. 2 BetrVG nicht zuzustimmen, unwirksam; die Zustimmung gilt dann gem., § 99 Abs. 3 BetrVG als erteilt. LAG Thüringen, Beschluss vom 17. Dezember 1997 - 9 TaBV 6/96 (Rechtsbeschwerde - 1 ABR 30/98) LAGE, § 33 BetrVG 1972 Nr. 1
§ 37 Abs. 2 BetrVG | Betriebsratssitzung

Betriebsratssitzung


Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer Betriebsratssitzung teil, die ausserhalb seiner persönlichen Arbeitszeit (z.B. Nachtschicht) stattfindet und ist es ihm deshalb unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, so hat dieses Betriebsratsmitglied gemäss § 37 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung. § 37 Abs. 2 BetrVG betrifft nicht nur Fälle, in denen eine während der Arbeitszeit verrichtete Betriebsratstätigkeit unmittelbar den Ausfall der Arbeitsleistung zur Folge hat. Die Vorschrift will vielmehr grundsätzlich verhindern, dass das Betriebsratsmitglied infolge einer erforderlichen Betriebsratstätigkeit eine Entgeltbusse erleidet. BAG, Urteil vom 7. Juni 1989 - 7 AZR 500/88 AP Nr. 72 zu § 37 BetrVG 1972
§ 37 Abs. 2 BetrVG | Erforderlichkeit der Betriebsratstätigkeit

Erforderlichkeit der Betriebsratstätigkeit


"Bei der Anmeldung von ""Zweifeln"" an der ""Erforderlichkeit"" von Betriebsratstätigkeit i.S. des § 37 Abs. 2 BetrVG muss der Arbeitgeber im Grundsatz eine einzelfallbezogene substantielle Begründung abgeben. Erbringt eine nicht freigestellte Vorsitzende eines (örtlichen) Betriebsrats (110 Arbeitnehmer) über einen Zeitraum von mehreren Jahren an keinem einzigen Arbeitstag unter Hinweis auf ""erforderliche Betriebsratstätigkeit"" ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung, so ist an die Begründungslast des Arbeitgebers kein hoher Massstab anzulegen, auch wenn die Betriebsratsvorsitzende zugleich Mitglied des Gesamtbetriebsrats ist. LAG Berlin, Urteil vom 20. Februar 1997 - 10 Sa 73/96 und 10 Sa 97/96 (rechtskräftig) AiB 1998, 641"
§ 37 Abs. 2 BetrVG, § 103 BetrVG | Arbeitsausfall (witterungsbedingt)

Arbeitsausfall (witterungsbedingt)


Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen witterungsbedingtem Arbeitsausfall ist unwirksam. Der Arbeitgeber hat das Entgelt für das Betriebsratsmitglied auch dann zu zahlen, wenn er den Arbeitnehmer witterungsbedingt nicht beschäftigen kann. Der Entgeltanspruch eines unkündbaren Betriebsratsmitglieds entfällt bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall nicht deshalb, weil dessen Arbeitskollegen ihren Lohnanspruch mit der Entlassung verlieren. BAG, Urteil vom 18. Mai 1999 - 9 AZR 14/98 Pressemitteilung des BAG Nr. 34/99
§ 37 Abs. 2 BetrVG, § 37 Abs. 3 BetrVG, § 37 Abs. 4 BetrVG, § 38 BetrVG | Arbeitsz...

Arbeitszeiten für ein freigestelltes Betriebsratsmitglied


Einem freigestellten Betriebsratsmitglied können Anwesenheitszeiten im Betrieb nicht vorgeschrieben werden, sofern die Tätigkeiten in den betriebsüblichen Arbeitszeiten verrichtet werden. Eine Kürzung des Arbeitsentgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds ist nicht zulässig. ArbG Nienburg, Urteil vom 20. Oktober 1999 - 1 Ca 242/99 (rechtskräftig) AiB 2000, 289 mit Anm. Voigt
§ 37 Abs. 2 BetrVG, § 37 Abs. 4 BetrVG | Aussendienstmitarbeiter

Aussendienstmitarbeiter


Im Rahmen der Entgeltsicherung von einem im Aussendienst tätigen Betriebsratsmitglied ist auch ein umsatzabhängiger Bonus (Jahresprämie) zu berücksichtigen. Bei der Bemessung des zu sichernden Entgelts sind alle das Umsatzergebnis mit beeinflussenden Marketing-Aktivitäten einzubeziehen. LAG Berlin, Urteil vom 28. Juni 1996 - 6 Sa 37/96 (rechtskräftig)
§ 37 Abs. 2 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG | Ab- und Rückmeldepflichten von Betr...

Ab- und Rückmeldepflichten von Betriebsräten


Ein Betriebsratsmitglied, das zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem BetrVG seinen Arbeitsplatz verläßt, hat sich aufgrund der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht bei seinem Arbeitgeber abzumelden. Ebenso ist das Betriebsratsmitglied aufgrund des Arbeitsvertrags verpflichtet, sich zurückzumelden, sobald es nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit seine Arbeit wieder aufnimmt (ständige Rechtsprechung des BAG). Der Zweck der Meldepflicht besteht darin, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung, insbesondere die Überbrückung des Arbeitsausfalls, zu erleichtern. Diesem Zweck genügt es, wenn der Arbeitgeber tatsächlich rechtzeitig über den Beginn, die voraussichtliche Dauer und die tatsächliche Beendigung der Abwesenheit des Betriebsratsmitglieds von der Arbeit sowie über den Ort der Betriebsratstätigkeit unterrichtet wird. Aufgrund dieser Angaben ist er in der Lage, die Arbeitsabläufe in geeigneter Weise zu organisieren und Störungen im Betriebsablauf zu vermeiden. Daraus ergibt sich, daß es unerheblich ist, durch wen der Arbeitgeber informiert wird. Der Arbeitgeber kann daher eine persönliche Meldung des jeweils betroffenen Betriebsratsmitglieds nicht verlangen. Eine Anweisung, wonach sich Betriebsratsmitglieder beim Vorgesetzten immer persönlich abzumelden haben, also eine Abmeldung beispielsweise durch den Betriebsratsvorsitzenden nicht ausreichen soll, ist insoweit unwirksam. Anweisungen zur Ab- und Rückmeldeverpflichtung von Betriebsratsmitgliedern, die lediglich die bestehende Rechtslage wiedergeben, sind nicht mitbestimmungspflichtig gem., § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. BAG, Beschluß vom 13. Mai 1997 - 1 ABR 2/97 Arbeitsrecht im Betrieb 1997, S. 661
§ 37 Abs. 3 BetrVG | Mehrarbeitsvergütung für Betriebsratsmitglieder bei Anwaltsbe...

Mehrarbeitsvergütung für Betriebsratsmitglieder bei Anwaltsbesuch


Für erforderliche Besprechungen mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht über die Einleitung von Beschlussverfahren oder Überwachung der richtigen Anwendung von Tarifverträgen ausserhalb der individuellen Arbeitszeit hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung. ArbG Lörrach, Urteil vom 19. Dezember 1995 - 1 Ca 348/95 (rechtskräftig) Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 379
§ 37 Abs. 3 BetrVG | Teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder

Teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder


Auch geringfügig teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder haben einen umfassenden Mehrarbeitsvergütungsanspruch für die gesamte betriebsbedingt ausserhalb ihrer individuellen Arbeitszeit verrichtete erforderliche Betriebsratsarbeit. Bei Überschreiten ihrer gesamten individuellen Arbeitszeit kann der Ausgleich nur durch Mehrarbeitsvergütung erfolgen. ArbG Freiburg, Urteil vom 28. November 1995 - 2 Ca 373/94 (nicht rechtskräftig)
§ 37 Abs. 3 Nr. 2 | Urlaubsentgeltberechnung

Urlaubsentgeltberechnung


Nach § 37 Abs. 3 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf Vergütung der für Betriebsratsarbeit aufgewandten Zeit wie Mehrarbeit, wenn sie nicht durch Freizeit ausgeglichen werden kann. Diese Ausgleichszahlungen sind für die Berechnung des Urlaubsentgelts eines Betriebsratsmitglieds bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes auch zu berücksichtigen. BAG, Urteil vom 11. Januar 1995 - 7 AZR 543/94 Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1996, S. 105; Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 40 ff.
§ 37 Abs. 3, § 38 Abs. 1 | Mehrarbeitsvergütung bei Freistellungen

Mehrarbeitsvergütung bei Freistellungen


Von der beruflichen Tätigkeit nach § 38 Abs. 1 BetrVG vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder können nur Mehrarbeitsvergütung beanspruchen, wenn sie entweder ohne die Freistellung Mehrarbeit geleistet hätten oder wenn nach § 37 Abs. 3 BetrVG die für die Betriebsratstätigkeit aufgewendete Zeit aus betriebsbedingten Gründen wie Mehrarbeit zu vergüten ist. BAG, Urteil vom 12. Dezember 2000 - 9 AZR 508/99 AuR 2001, 116
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Schulungsanspruch für Ersatzmitglieder

Schulungsanspruch für Ersatzmitglieder



Für Ersatzmitglieder des Betriebsrates, die häufig verhinderte Mitglieder des Betriebsrates vertreten und so vorübergehend den BR angehören, ist eine "Grundausbildung" im Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht ebenfalls i.S.v. § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich. (BAG vom 14.12.1994 - 7 ABR 31/94)

§ 37 Abs. 6 BetrVG | "Schulung ""Verhandlungsführung"""

"Schulung ""Verhandlungsführung"""


Für die tägliche Arbeit des Betriebsrats sind Schulungen in der Gesprächs- und Verhandlungsführung ebenso wichtig und notwendig wie Grundkenntnisse im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht. Sie sind damit erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG. Hat der Arbeitgeber Bedenken gegen eine Schulungsveranstaltung als solche oder gegen den Zeitpunkt der Teilnahme, so hat er dies dem Betriebsrat unverzüglich auf dessen Mitteilung, dass Betriebsratsmitglieder an der Schulung teilnehmen, mitzuteilen. Bei einer Zeitspanne von drei Monaten kann nicht von einer unverzüglichen Reaktion des Arbeitgebers gesprochen werden. ArbG Bremen, Beschluss vom 25. Februar 2000 - 1 BVGa 4/00 (nicht rechtskräftig) AiB 2000, 288 mit Anm. Wolmerath vgl. zu § 37 Abs. 6 DKK, BetrVG, 7. Aufl., § 37 Rn. 91 ff.
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Betriebsratsschulung

Betriebsratsschulung


"Ein Seminar ""Das Leid mit dem Leiten - Seminar für Betriebsratsvorsitzende"" vermittelt keine für die Betriebsratsarbeit erforderlichen Kenntnisse i.S.d. § 37 Abs. 6 BetrVG. Jedenfalls stehen erforderliche Kenntnisse des Betriebsratsvorsitzenden der Erforderlichkeit einer weiteren Schulung entgegen. Ein entsprechendes ausreichendes Grundlagenwissen über die Führung und das Verhalten innerhalb des Betriebsrats ist bei einem Betriebsratsvorsitzenden vorhanden, der das Amt bereits eine Wahlperiode unbeanstandet durchgeführt hat. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 10. Dezember 1998 - 4 TaBV 29/98 LAGE § 37 BetrVG 1972 Nr. 52 vgl. zum Qualifizierungsanspruch insges. Peter, Schulung und Bildung von Betriebsratsmitgliedern, AiB-Handlungshilfe"
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Betriebsratsschulung - erforderlichkeit

Betriebsratsschulung - erforderlichkeit



Eine Seminarveranstaltung, die erforderliche und nicht erforderliche Themen vermittelt, fällt nur dann unter § 37 Abs. 6 BetrVG, wenn die erforderlichen Themen zu mehr als 50 % überwiegen. LAG Hamburg, Beschluss vom 26. September 1996 - 1 TaBV 2/96 NZA-Rechtsprechungsreport Arbeitsrecht 1997, S. 344

§ 37 Abs. 6 BetrVG | Betriebsratsschulung - Thema Mobbing

Betriebsratsschulung - Thema Mobbing



"Die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung zum Thema ""Mobbing"" kann nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG erforderlich sein. Für diesen Fall muss der Betriebsrat eine betriebliche Konfliktlage darlegen, aus der sich für ihn ein Handlungsbedarf zur Wahrnehmung einer gesetzlichen Aufgabenstellung ergibt und zu deren Erledigung er das auf der Schulung vermittelte Wissen benötigt. Sind dem Betriebsrat Mobbingfälle bekannt geworden und will der Betriebsrat daraufhin mit dem Arbeitgeber eine freiwillige Betriebsvereinbarung schliessen, um weiteren Mobbingfällen entgegenzuwirken, so kann diese Initiative eine Schulung zu diesem Thema rechtfertigen. BAG, Beschluss vom 15. Januar 1997 - 7 ABR 14/96 Der Betrieb 1997, S. 1475"

§ 37 Abs. 6 BetrVG | Betriebsratsschulung - Verweigerung des Arbeitgebers

Betriebsratsschulung - Verweigerung des Arbeitgebers



Ein Betriebsratsmitglied braucht nicht die Zustimmung des Arbeitgebers, wenn es an einer Schulungsveranstaltung teilnimmt. Verweigert der Arbeitgeber seine Zustimmung, ist es auch nicht notwendig, dass das Arbeitsgericht sie ersetzt. Bestreitet der Arbeitgeber, dass die Schulungsveranstaltung erforderlich ist und dass die betrieblichen Notwendigkeiten angemessen berücksichtigt werden, ist eine feststellende einstweilige Verfügung mit lediglich vorläufiger gutachterlicher Äusserung des Arbeitsgerichts unzulässig. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 6. September 1995 - 12 TaBV 69/95 vgl. zum Unterrichtungs- und Einspruchsrecht des Arbeitgebers Blanke in Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 5. Aufl., § 37 Rn. 129 ff.

§ 37 Abs. 6 BetrVG | Grundschulung für langjähriges Betriebsratsmitglied

Grundschulung für langjähriges Betriebsratsmitglied


Auch ein langjähriges Betriebsratsmitglied hat Anspruch auf eine Grundschulung, wenn die dort vermittelten Kenntnisse nicht vorliegen. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 4. Januar 2000 - 3 Sa 511/998 (nicht rechtskräftig) AiB 2000, 287 mit Anm. Komposch vgl. zu § 37 Abs. 6 DKK, BetrVG, 7. Aufl., § 38 Rn. 91 ff.
§ 37 Abs. 6 BetrVG | ISO 9000 – 9004

ISO 9000 – 9004


Plant der Arbeitgeber die Einführung des Qualitätsmanagementsystems nach DIN/ISO 9000 - 9004, kann eine Schulung von Betriebsratsmitgliedern über den Inhalt dieses Systems erforderliche Kenntnisse im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG vermitteln. Gegenstand der Schulung ist die Einführung eines Qualitätsmanagementsystems, das sich insgesamt auf den Produktionsprozess auswirkt und deshalb geeignet ist, Folgen für sämtliche am Produktionsprozess teilnehmenden Mitarbeiter auszulösen. Zur Beurteilung des Systems ist er nur in der Lage, wenn er die Ziele kennt, die der Arbeitgeber mit der Einführung des Qualitätsmanagementsystems verfolgt, und wenn er Vorteile und Nachteile dieses Systems für die Belegschaft sachkundig abschätzen kann. Ist die Schulung in zwei Abschnitte unterteilt, bei denen der erste Abschnitt vornehmlich der Vermittlung theoretischer Kenntnisse dient, während im zweiten Abschnitt der Erfahrungsaustausch mit anderen Betriebsratsmitgliedern und Praktikern im Vordergrund steht, ist für beide Teile der Schulung grundsätzlich die Erforderlichkeit zu bejahen. Für den Betriebsrat ist insbesondere wichtig, durch die Diskussion mit anderen Betriebsräten praxisbezogene Erkenntnisse zu gewinnen und die schon in anderen Betrieben aufgetretenen Konsequenzen dieses Systems zu erfahren. LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 29. November 1996 - 3 TaBV 23/96
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Schulung im Sozialrecht

Schulung im Sozialrecht


"Ein Seminar mit dem Titel: ""Augen auf, Justitia! - Was Betriebs- und Personalräte vom Sozialrecht wissen sollten"", ist für Betriebsräte erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG. Schulungsinhalte über die verschiedenen Bereiche des Sozialrechts wie z.B. das Arbeitslosen-, Kranken-, Unfall-, Pflege- und Rentenrecht sind für eine sachgerechte Erfüllung der dem Betriebsrat zugewiesenen gesetzlichen Aufgaben unabdingbar, da der Betriebsrat mit diesen Themen in seiner täglichen Arbeit durch entsprechende Anfragen von Arbeitnehmern ständig zu tun hat. ArbG Essen, Beschluss vom 23. Dezember 1997 - 2 BV 62/97 (rechtskräftig)"
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Schulung von Grundkenntnissen

Schulung von Grundkenntnissen


Nimmt ein erstmals in den Betriebsrat gewähltes Betriebsratsmitglied an einer Schulungsveranstaltung teil, die Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts vermittelt, bedarf es keiner gesonderten Darlegung der Erforderlichkeit. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 6. Mai 1997 - 7 TaBV 102/96 AiB Telegramm 1998, S. 25 vgl. auch DKK-Blanke/Wedde, BetrVG, 6. Aufl., § 37 Rn. 95; FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 37 Rn. 115
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Schulung zum Nachweisgesetz

Schulung zum Nachweisgesetz


Die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer halbtägigen Schulungsveranstaltung über das Nachweisgesetz ist gemäss § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich. ArbG Frankfurt, Beschluss vom 29. April 1998 - 9 BV 233/97 AiB Telegramm 1998, S. 44 vgl. zum Nachweisgesetz Kittner, Arbeits- und Sozialordnung, 23. Aufl., Fn. zu § 611 BGB; zur Nachweisrichtlinie EuGH, Urteil vom 04.12.1997 - Rs. C-253/96-C-258/96, DB 1997, 2617
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Schulung zum Thema Mobbing

Schulung zum Thema Mobbing


Die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds zur Teilnahme an einem Mobbing-Seminar kann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, wenn es dem Betriebsrat nicht zuzumuten ist, eine Gerichtsentscheidung im Hauptsacheverfahren im Hinblick auf die Freistellung abzuwarten. Dies ist dann zum Beispiel der Fall, wenn es sich bei dem betreffenden Seminar um die einzige Veranstaltung handelt, die im laufenden Kalenderjahr von dem ausgewählten Veranstalter zu dem Themenbereich angeboten wird und alsbald (hier: in 5 Tagen) durchgeführt wird. ArbG Detmold, Beschluss vom 30. April 1998 - 3 BV Ga 3/98 AiB 1998, S. 405 mit Anm. Wolmerath
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Schulung – Rhetorikseminar

Schulung – Rhetorikseminar


Erforderlich i.S. des § 37 Abs. 6 BetrVG sind Schulungsveranstaltungen, wenn ohne den dort vermittelten Wissensstoff das Betriebsratsamt nicht ausgeführt werden kann. Die Darlegung persönlicher Defizite des Betriebsratsvorsitzenden, die seine Schulung (hier Rhetorik-Seminar) erforderlich machen, ist notwendig, damit der Arbeitgeber die Kosten hierfür nach § 37 Abs. 6, § 40 Abs. 1 BetrVG zu tragen hat. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 21. Januar 1999 - 4 TaBV 29/98 NZA-RR 1999, 643
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Schulungsanspruch eines GBR-Mitglieds

Schulungsanspruch eines GBR-Mitglieds


"Bei einem aktuellen und absehbaren betrieblichen und betriebsratsbezogenen Anlass ist die Teilnahme von mindestens einem Mitglied des Betriebsrats an einem Seminar ""Keine Angst vor Computern"" gemäss § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich. Die Teilnahme eines Betriebsrats- und Gesamtbetriebsratsmitglieds an einem Seminar ""Wirtschaftliche Informationen im Betrieb"" ist für seine Tätigkeit im Wirtschaftsausschuss erforderlich. Für die Entsendung eines Gesamtbetriebsratsmitglieds zu einem Schulungsseminar ist der örtliche Betriebsrat zuständig. ArbG Würzburg, Beschluss vom 4. Februar 1999 - 8 BV 19/98 W (rechtskräftig) AiB 1999, 524"
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Schulungsanspruch zum Thema Mobbing

Schulungsanspruch zum Thema Mobbing


"Die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung zum Thema ""Dreh Dich nicht um, Mobbing geht um"" kann nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich sein. Ein Schulungsbedarf des Betriebsrats besteht nicht erst, wenn im Betrieb gemobbt wird, sondern bereits dann, wenn konkrete Anhaltspunkte für Mobbing-Tendenzen sichtbar werden. Eine Schulung ist dann im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich, wenn diese unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig ist, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Der Betriebsrat braucht deshalb nicht zu warten, bis das ""Kind bereits in den Brunnen gefallen"", sprich das Mobbing-Phänomen in vollendeter Form im Betrieb vorhanden ist, um ein Betriebsratsmitglied schulen zu lassen. Der Betriebsrat kann vielmehr bereits dann eine Fortbildung in Anspruch nehmen, wenn erste Anzeichen für eine systematische Schikane gegenüber einzelnen Mitarbeitern durch andere Mitarbeiter oder Vorgesetzte erkennbar sind. ArbG Kiel, Beschluss vom 27. Februar 1997 - H 5d BV 41/96 NZA-RR 1998, S. 212"
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Seminar zur Unternehmensstrategie

Seminar zur Unternehmensstrategie


"Ein Seminar zum Thema ""Wirtschaftliche Rahmenbedingungen und Unternehmensstrategie"" kann für die Betriebsratsarbeit erforderlich sein. Der Betriebsrat muss zur Wahrnehmung seiner Aufgaben die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen des Unternehmens kennen und in der Lage sein, eine danach bestehende Gefahr für den Bestand der Arbeitsplätze rechtzeitig zu erkennen und eigene Konzepte zu deren Sicherung zu entwickeln. Dies setzt ausserdem die Fähigkeit voraus, die Auswirkungen beabsichtigter oder in Betracht kommender Rationalisierungs- oder Umstrukturierungsmassnahmen zu beurteilen. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 8. November 1996 - 5 TaBV 2/96"
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Verhältnismässigkeit

Verhältnismässigkeit


Bei Prüfung der Erforderlichkeit von Betriebsräteschulungen ( §§ 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG) ist der Verhältnismässigkeitsgrundsatz zu berücksichtigen. Der Verhältnismässigkeitsgrundsatz erfordert es, die Betriebsräteschulungen in zwei Kategorien zu unterteilen: Die Grundschulungen, die Grundkenntnisse des BetrVG vermitteln wollen und die Spezialschulungen, die vertiefte Kenntnisse auf dem Spezialgebiet vermitteln wollen. Grundschulungen können in der Regel von jedem Betriebsratsmitglied ( einmal) in Anspruch genommen werden, erfordern keinen aktuellen Bezug zum betrieblichen Geschehen und keinen konkreten Erforderlichkeitsnachweis; Spezialschulungen erforden diesen aktuellen Bezug und können- insbesondere bei grösseren Betriebsräten- in der Regel nur arbeitsteilig von einzelnen Betriebsratmitgliedern in Anspruch genommen werden. Die erleichterte Zugänglichkeit von Grundschulungen muss Einfluss auf deren Dauer haben: Eine Grundschulung von vier Wochen ist zu lang und verstösst damit gegen den Verhältnismässigkeitsgrundsatz, da sie nur das notwendigste Rüstzeug im Umgang mit dem BetrVG vermitteln soll. Der für die Einzelschulung erforderliche Aktualitätsbezug ist nicht vorhanden wenn nur die theoretische Möglichkeit besteht, dass die behandelte Problematik im betrieb einmal auftauchen könnte; er ist auch dann nicht gegeben, wenn die behandelnden Themen zum Alltagsgeschäft eines jeden Betriebes hehören, das ein Betriebsrat typischer- und üblicherweise zu bewältigen hat. LAG Köln, Beschluss vom 12. April 1996 - 11(13) TaBV 83/95 Betriebs-Berater 1996, S. 1939
§ 37 Abs. 6 BetrVG | Wirtschaftsausschuss

Wirtschaftsausschuss


Eine Arbeitgeberin hat auch dann den Lohn für eine Schulung eines Wirtschaftsausschussmitgliedes gemäss § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 2, Abs. 6 BetrVG fortzuzahlen, wenn es mit mehreren Betriebsratsmitgliedern ohne Grundkenntnisse erstmals in den Wirtschaftsausschuss vom Betriebsrat entsandt worden ist. LAG Hamm, Urteil vom 8. August 1996 - 3 Sa 2016/95 Betriebs-Berater 1997, S. 206
§ 37 Abs. 6 BetrVG, § 107 Abs. 1 BetrVG | Wirtschaftsausschussmitglied - Schulung

Wirtschaftsausschussmitglied - Schulung


Wirtschaftsausschussmitglieder, die nicht zugleich Betriebsratsmitglieder sind, haben regelmässig keinen Anspruch auf Vergütung für die Dauer einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG. BAG, Urteil vom 11. November 1998 - 7 AZR 491/97 AiB 1999, 585 mit Anm. Peter vgl. kritisch zur BAG-Rechtsprechung DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 37 Rn. 116, § 107 Rn. 32; FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 107 Rn. 19a
§ 37 Abs. 6 BetrVG, § 40 Abs. 1 BetrVG | "Betriebsratsschulung "Sozialrecht""

"Betriebsratsschulung "Sozialrecht""



"Eine Schulungsveranstaltung zum Thema „Sozialrecht"" ist für eine sachgerechte Erfüllung der dem Betriebsrat zugewiesenen gesetzlichen Aufgaben erforderlich. ArbG Essen, Beschluss vom 23. Dezember 1997 - 2 BV 62/97 (rechtskräftig) AiB 1998, 581 mit Anm. Noll"

§ 37 Abs. 6 BetrVG, § 40 Abs. 1 BetrVG | Schweigen des Arbeitgebers

Schweigen des Arbeitgebers


"Der Arbeitgeber ist nicht bereits deshalb verpflichtet, die Schulungskosten nach §§ 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG zu tragen, weil er auf eine Mitteilung des Betriebsrats, ein bestimmtes Betriebsratsmitglied zu dieser Schulungsveranstaltung entsenden zu wollen, geschwiegen hat. Die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung ""Diskussionsführung und Verhandlungstechnik"" ist nur dann als erforderlich im Sinne von §§ 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG anzusehen, wenn das entsandte Betriebsratsmitglied eine derart herausgehobene Stellung einnimmt, dass gerade seine Schulung für die Betriebsratsarbeit notwendig ist. BAG, Beschluss vom 24. Januar 1995 - 7 ABR 54/94"
§ 37 Abs. 6 BetrVG, § 40 BetrVG | Mobbing

Mobbing


"Der Arbeitgeber hat die Kosten, die durch die Teilnahme an einem Seminar zu dem Thema "" Diskriminierung am Arbeitsplatz"" (Mobbing) entstehen, zu tragen. ArbG Frankfurt, Beschluss vom 31. Januar 1996 - 7 BV 298/95 Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 557"
§ 37 Abs. 6 BetrVG, § 40 BetrVG | PC- Einsatz

PC- Einsatz


Der Arbeitgeber hat die Kosten für die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung über den Einsatz eines PC für die Erledigung von Betriebratsaufgaben nach § 37 Abs. 6 i.V.m. § 40 Abs.1 BetrVG zu tragen, wenn aktuelle oder absehbare betriebliche bzw. betriebratsbezogene Anlässe die Schulung des entsandten Betriebsratsmitglieds erfordert haben. BAG,, Beschluss vom 19. Juni 1995 - 7 ABR 49/94 Betriebs- Berater 1995, S. 2380; Der Betrieb 1995, S. 2378; Arbeitsrecht im Betrieb 1995, S. 791 vgl. auch Blanke in Däubler/ Kittner/ Klebe/ Schneider, BetrVG, 4. Aufl.; § 4 Rn. 46; Klebe in Däubler/ Kittner/ Klebe/ Schneider, BetrVG, 4. Aufl. § 87 Rn. 165
§ 37 Abs. 6 BetrVG, § 40 BetrVG | Schulung zu ISO 9000

Schulung zu ISO 9000


"Die Teilnahme von zwei Betriebsratsmitglieder an einer Schulung zum Thema "" ISO 9000- 9004"" ist jedenfalls dann als erforderlich anzusehen, wenn der Betriebsrat aus insgesamt elf Mitgliedern besteht und eine Zertifizierung in mehreren Bereichen des Betriebs aktuell durchgeführt wird. ArbG Wetzlar, Beschluss vom 22. November 1995 - 2 BV 8/95 (rechtskräftig); Computer und Recht 1996, S. 234 vgl. auch Däubler/ Kittner/ Klebe, BetrVG, 5. Aufl., § 37 Rn. 92 ff."
§ 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG | Kurzfristige Unterbringung für Seminarteilnehmer zahlt...

Kurzfristige Unterbringung für Seminarteilnehmer zahlt Arbeitgeber



Die Kosten für die kurzfristige Unterbringung sind nach gerichtlichem Beschluss vom Arbeitgeber zu tragen, wenn es sich dabei um eine Erfordernis handelt. (BAG, Beschluss vom 27.5.2015 AKZ 7 ABR 26/13) Im konkreten Fall konnte eine Seminarteilnehmerin aufgrund unerwarteter Wetterbedingungen nicht wie geplant ihre täglich Hin- und Rückreise antreten, da diese zu gefährlich war und somit eine UNterbringung im Hotel notwendig machte.

§ 37 Abs. 6, § 40 Abs. 1 | Schulung zur Bildschirmarbeitsverordnung

Schulung zur Bildschirmarbeitsverordnung


"Ein Seminar zu dem Thema Neue Gesetze und Verordnungen im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz"" (hier: Bildschirmarbeitsverordnung) kann gemäss § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich sein. Werden die Aufgaben des Betriebsrats arbeitsteilig durch Ausschüsse wahrgenommen, so hat in der Regel jedes Ausschussmitglied Anspruch auf Teilnahme an einer Schulung. ArbG Berlin, Beschluss vom 4. Februar 1998 - 2 BV 25577/97 (rechtskräftig) AiB 1998, S. 643 mit Anm. Noll"
§ 37 Abs. 7 | Nachträgliche Anerkennung

Nachträgliche Anerkennung


Über einen rechtzeitig gestellten Antrag auf Anerkennung einer Schulungs- und Bildungsveranstaltung nach § 37 Abs. 7 BetrVG kann die zuständige oberste Arbeitsbehörde eines Landes auch nach Veranstaltungsbeginn entscheiden. Eine Schulungs- und Bildungsveranstaltung, die sich mit Fragen des betrieblichen Umweltschutzes befasst, kann i.S. des § 37 Abs. 7 BetrVG geeignet sein. BAG, Beschluss vom 11. Oktober 1995 - 7 ABR 42/94 Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1996, S.934
§ 37 Abs. 7 BetrVG | Anerkennungsfähigkeit einer Schulungsveranstaltung

Anerkennungsfähigkeit einer Schulungsveranstaltung


Bei einer Schulungs- und Bildungsveranstaltung, die der Anerkennung durch die zuständige oberste Arbeitsbehörde des Landes bedarf, sind keine gesetzlichen Fristen für die Antragstellung vorgesehen. Es reicht aus, dass der Antrag vor Beginn der Veranstaltung gestellt ist. Die Themen einer Bildungsveranstaltung, die geeignet im Sinne des § 37 Abs. 7 BetrVG sind, müssen einen hinreichenden Bezug zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats aufweisen. Durch die Teilnahme an einer solchen Veranstaltung soll die spezifische Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben gefördert werden (vgl. BAG v. 11.08.1993, 7 ABR 52/92 = AiB 1994, S. 757). Es kommt, im Gegensatz zu einer erforderlichen Schulung gem. § 37 Abs. 6, gerade nicht darauf an, dass die vermittelten Kenntnisse für die konkrete Arbeit der Betriebsräte im konkreten Betrieb auch benötigt werden. ArbG Stuttgart, Beschluss vom 4. April 1995 - 16 BV 258/94 vgl. für die nachträgliche Anerkennung BAG vom 11.10.1995 - 7 ABR 42/94 = KI-Nr. 73/96 ( § 37 Abs. 7) = AiB 1997, S. 53
§ 38 Abs. 1 BetrVG, § 19 BetrVG | Anzahl der Freistellungen durch Betriebsvereinba...

Anzahl der Freistellungen durch Betriebsvereinbarung


Durch Betriebsvereinbarung können gem. § 38 Abs. 1 Satz 3 BetrVG abweichende Regelungen von der gesetzlichen Mindeststaffel der Freistellungen (§ 38 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG) getroffen werden. Dies erlaubt eine Erhöhung der Zahl der Freistellungen. Allerdings ist auch eine Verringerung möglich. Die gerichtliche Überprüfung von Wahlen freizustellender Betriebsratsmitglieder nach § 38 BetrVG hat in entsprechender Anwendung des § 19 BetrVG im Wahlanfechtungsverfahren zu erfolgen. BAG, Beschluss vom 11. Juni 1997 - 7 ABR 5/96 Betriebsberater 1997, S. 2280
§ 38 Abs. 1 BetrVG, § 37 Abs. 2 BetrVG | Arbeitsentgelt eines freigestellten Betri...

Arbeitsentgelt eines freigestellten Betriebsratsmitglieds


Eine Raumpflegerin, die für ein Dienstleistungsunternehmen Schulen säubert und die nach § 38 Abs. 1 BetrVG als Betriebsratsmitglied ganz zugunsten von Betriebsratstätigkeit freigestellt ist, hat auch für die Schulferienzeit Anspruch auf Weiterzahlung des Arbeitsentgelts, wenn arbeitsvertraglich mit ihr vereinbart ist, dass für Schulferienzeiten mangels Beschäftigungsmöglichkeit kein Lohn gezahlt wird. LAG Hamm, Urteil vom 2. Juli 1997 - 3 Sa 903/97 (rechtskräftig) BB 1998, S. 326; AiB 1998, S. 404 mit Anm. Schuster
§ 38 Abs. 1 BetrVG, § 38 Abs. 2 BetrVG, § 37 Abs. 2 BetrVG | Freistellung

Freistellung


Der Betriebsrat darf eine ihm nach § 38 Abs. 1 BetrVG zustehende Freistellung anteilig für mehrere seiner Mitglieder verwenden, wenn dies zur ordnungsgemässen Erledigung seiner Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Soweit er bei dieser Aufteilung insgesamt im zeitlichen Rahmen der in § 38 Abs. 1 BetrVG vorgesehenen Vollzeitfreistellungen bleibt, braucht er nicht darzulegen, dass die volle Ausschöpfung dieses zeitlichen Rahmens für die gesamte Amtsperiode erforderlich ist. Macht der Arbeitgeber geltend, die Aufteilung stelle ihn vor besondere organisatorische Probleme, so muss er diese im einzelnen darlegen. BAG, Beschluss vom 26. Juni 1996 - 7 ABR 48/95 Der Betrieb 1996, S. 2185
§ 38 Abs. 2 | Freistellungen – Nachwahl

Freistellungen – Nachwahl


Sind die nach § 38 BetrVG freizustellenden Betriebsratsmitglieder ursprünglich in Verhältniswahl gewählt worden und endet danach die Freistellung eines einzelnen Betriebsratsmitglieds, so hat eine Neuwahl sämtlicher freizustellender Betriebsratsmitglieder nach den Grundsätzen der Verhältniswahl stattzufinden. ArbG Stuttgart, Beschluss vom 10. November 1999 - 2 BV 35/99 vgl. auch FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 38 Rn. 54 ff.; a.A. BAG v. 28.10.1992, BB 1993, 1658; DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 38 Rn. 58 f.
§ 38 Abs. 2 BetrVG | Freigestelltes Betriebsratsmitglied, Nachrückverfahren

Freigestelltes Betriebsratsmitglied, Nachrückverfahren


"Wird ein Betriebsratsmitglied gem. § 38 BetrVG vom Betriebsrat für die Freistellung gewählt und akzeptiert die Arbeitgeberin diese Freistellung nicht, droht sie dem betreffenden freigestellten Betriebsratsmitglied sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen an, so kann die Zustimmung der Arbeitgeberin zur Freistellung gerichtlich ersetzt werden. Eine Freistellungswahl ist nicht schon deshalb nichtig, weil die vorherige Beratung mit dem Arbeitgeber gem. § 38 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht stattgefunden hat. Hat die Freistellungswahl zunächst im Wege der Listenwahl stattgefunden und scheidet ein Betriebsratsmitglied aus der Freistellung aus, so kann die Benennung des in die Freistellung ""nachrückenden"" Betriebsratsmitglieds durch eine erneute Wahl stattfinden, die auch eine Persönlichkeitswahl sein kann. LAG Nürnberg, Beschluss vom 19. November 1997 - 4 TaBV 15/96 (Rechtsbeschwerde eingelegt) BB 1998, S. 427; AiB 1998, S. 582 mit Anm. Kunz vgl. LAG Berlin, LAGE § 38 BetrVG 1972 Nr. 7; anderer Ansicht DKK-Blanke/Wedde, BetrVG, 6. Aufl., § 38 Rn. 58 und FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 38 Rn. 54"
§ 38 BetrVG | Minderheitenschutz bei Freistellung von Betriebsratsmitgliedern

Minderheitenschutz bei Freistellung von Betriebsratsmitgliedern


In einem 15-köpfigen Betriebsrat waren nach den maßgeblichen tariflichen Bestimmungen acht Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen. Entsprechend ihrem Verhältnis im Betriebsrat entfielen auf die Gruppe der Angestellten sieben Freistellungen, auf die Gruppe der Arbeiter eine Freistellung. An der im Betriebsrat durchgeführten Freistellungswahl beteiligten sich zwei Listen. Die Liste 1 wurde von der Gewerkschaft der Eisenbahner Deutschlands (GdED) gebildet. Sie machte für die Gruppe der Angestellten einen Wahlvorschlag mit fünf Kandidaten. Die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) und die Verkehrsgewerkschaft GDBA bildeten gemeinsam die Liste 2 und schlugen für die Gruppe der Angestellten vier Kandidaten vor. Bei der Wahl entfielen auf den Vorschlag der Liste 1 neun Stimmen, auf den Vorschlag der Liste 2 sechs Stimmen. Nach den Grundsätzen der Verhältniswahl waren damit vier Kandidaten der Liste 1 sowie drei Kandidaten der Liste 2 gewählt. Während der Amtszeit des Betriebsrats verzichtete ein von der Liste 2 vorgeschlagenes Betriebsratsmitglied auf die Freistellung. Gegen den Protest von sechs der Liste 2 zuzurechnenden Betriebsratsmitglieder wählten daraufhin die übrigen neun Betriebsratsmitglieder das letzte auf dem ursprünglichen Wahlvorschlag der Liste 1 aufgeführte Betriebsratsmitglied in die Freistellung. Die zur Liste 2 gehörenden Betriebsratsmitglieder haben die Freistellungswahl angefochten. Sie haben außerdem die gerichtliche Feststellung beantragt, das vierte von ihnen bei der ursprünglichen Freistellungswahl vorgeschlagene Betriebsratsmitglied sei als Freizustellender nachgerückt. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Anträge abgewiesen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ihnen dagegen entsprochen. Wenn während der Amtszeit des Betriebsrats die Freistellung eines im Wege der Verhältniswahl gewählten Betriebsratsmitglieds vorzeitig endet, ist bei der Ersatzfreistellung der Minderheitenschutz zu beachten. Das ersatzweise freizustellende Betriebsratsmitglied ist daher der Vorschlagsliste zu entnehmen, der das zu ersetzende Mitglied angehörte. Eine abweichend hiervon durchgeführte Nachwahl ist anfechtbar. BAG Beschluss vom 25. April 2001 - 7 ABR 26/00 - Vorinstanz: LAG Bremen Beschluss vom 22. Februar 2000 - 1 TaBV 15/99
§ 38 BetrVG, § 37 Abs. 2 BetrVG | Ersatzfreistellung

Ersatzfreistellung


Ist ein nach § 38 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied infolge einer urlaubs-, krankheits- oder schulungsbedingten Abwesenheit zeitweilig verhindert, so führt dies nicht zu einem zeitweisen Unterschreiten der gesetzlichen Mindeststaffel. Trotz der vorübergehenden Verhinderung bleibt die Rechtsstellung des freigestellten Betriebsratsmitglieds erhalten. Ersatzweise Freistellungen stehen dem Betriebsrat ebenso wie zusätzliche Freistellungen nur unter den Voraussetzungen des § 37 Abs. 2 BetrVG zu. Hierzu bedarf es allerdings der konkreten Darlegung der Erforderlichkeit einer pauschalen Ersatzfreistellung. BAG, Beschluss vom 9. Juli 1997 - 7 ABR 18/96 Betriebsberater 1997, S. 2280
§ 38 BetrVG, § 37 Abs. 2 BetrVG | Freistellung eines weiteren Betriebsratsmitglied...

Freistellung eines weiteren Betriebsratsmitglieds


Die zeitweilige Verhinderung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds infolge seiner Zugehörigkeit zum Gesamtbetriebsrat berechtigt den Betriebsrat, nur unter den Voraussetzungen des § 37 Abs. 2 BetrVG eine anteilige Freistellung eines weiteren Betriebsratsmitglieds zu verlangen. Die weitere Freistellung kann dann erforderlich sein, wenn die Aufgaben des Betriebsrats auch nach einer zumutbaren betriebsratsinternen Umverteilung durch die anderen Betriebsratsmitglieder nicht erledigt werden können und fest steht, dass eine Arbeitsbefreiung einzelner Betriebsratsmitglieder aus konkretem Anlass nicht ausreicht. BAG, Beschluss vom 12. Februar 1997 - 7 ABR 40/96 Arbeit und Recht 1997, S. 252
§ 40 | Betriebsratsbüro, Schreibkraft

Betriebsratsbüro, Schreibkraft


Einem mehrköpfigen Betriebsrat hat der Arbeitgeber in der Regel mindestens einen Raum am Sitz der Betriebsleitung zur ständigen Benutzung zu überlassen. Ein Betriebsrat hat einen Anspruch auf Zuweisung einer Bürokraft mit einer festen wöchentlichen Arbeitszeit, wenn regelmässig Arbeit in entsprechendem zeitlichem Umfang anfällt. ArbG Frankfurt, Beschluss vom 17. Februar 1999 - 2 BV 454/98 (nicht rechtskräftig) NZA-RR 1999, 420
§ 40 Abs. 1 BetrVG | Betriebsrat und Rechtsanwaltskosten

Betriebsrat und Rechtsanwaltskosten


Nach § 40 Abs. 1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Hierunter fallen u.a. auch solche Kosten, die im Zusammenhang mit der gerichtlichen Inanspruchnahme von Rechten des Betriebsrats anfallen. Dazu gehören auch die Einleitung und Durchführung arbeitsgerichtlicher Beschlussverfahren, die geeignet sind, dass vom Betriebsrat geltend gemachte Recht durchzusetzen oder eine nicht auf andere Weise zu klärende Streitigkeit betriebsverfassungsrechtlichen Inhalts zu beseitigen. Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers für die dem Betriebsrat entstehenden Auslagen entfällt nur dann, wenn die Rechtsverfolgung offensichtlich aussichtslos ist. Der Betriebsrat hat grundsätzlich die Möglichkeit zu wählen, ob er seine Interessen in dem Beschlussverfahren selbst vertreten oder sich dazu eines Rechtsanwalts oder eines Vertreters einer Gewerkschaft bedienen will. Zieht er einen Rechtsanwalt hinzu, so ist die Beauftragung dieses Rechtsanwalts grundsätzlich auf der Grundlage der gesetzlichen Vergütung vorzunehmen. Eine Honorarzusage an den Rechtsanwalt, die zu einer höheren Vergütung als der gesetzlichen führt, darf der Betriebsrat nur dann abgeben, wenn (ausnahmsweise) ganz besondere Umstände vorliegen. BAG, Beschluss vom 20. Oktober 1999 - 7 ABR 25/98 EzA Schnelldienst, 5/2000, 12 vgl. zu BR und Rechtsanwaltskosten auch LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 20. Juli 1999 - 3 TaBV 16/99 (KI 2000-16)
§ 40 Abs. 1 BetrVG | Rechtsanwaltshonorar

Rechtsanwaltshonorar


Zu den nach § 40 Abs. 1 BetrVG erstattungsfähigen Geschäftsführungskosten des Betriebsrats gehören auch die Kosten, die der gerichtlichen Verfolgung von Rechten des Betriebsrats und/oder seiner Mitglieder dienen. Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Auslagen des Betriebsrats zählen die Kosten einer Prozessvertretung des Betriebsrats und seiner Mitglieder durch einen Rechtsanwalt, wenn der Betriebsrat bei pflichtgemässer Abwägung der zu berücksichtigenden Umstände die Zuziehung eines Rechtsanwalts für erforderlich erachten konnte. Der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers steht nicht entgegen, dass die förmliche Beschlussfassung des Betriebsrats über die Mandatserteilung erst nachträglich erfolgt. ArbG Elmshorn, Beschluss vom 19. Juni 1997 - 3a BV 5/97 (rechtskräftig) AiB 1997, S. 717
§ 40 Abs. 1 BetrVG, § 45 BetrVG | Betriebsversammlung, Teilnahme eines ausländisch...

Betriebsversammlung, Teilnahme eines ausländischen Kollegen


Zu den Aufgaben des Betriebsrates gehört auch die Durchführung einer Betriebsversammlung im Sinne der §§ 42 ff. BetrVG. Dabei obliegt die inhaltliche Gestaltung der Betriebsversammlung im Rahmen des § 45 BetrVG allein dem Betriebsrat. Zur Erfüllung dieser Aufgabe kann der Betriebsrat auch einen außenstehenden Dritten heranziehen, damit dieser unter seiner Verantwortung über ein nach § 45 Satz 1 BetrVG zulässiges Thema referiert. Lädt der Betriebsrat einen betrieblichen Kollegen eines ausländischen Schwesterunternehmens zur Betriebsversammlung ein und hält dieser ausländische Kollege ein Referat, das den Betrieb bzw. seine Arbeitnehmer unmittelbar betrifft, so hat der Arbeitgeber sowohl die erforderlichen Fahrt- als auch die Dolmetscherkosten gem. § 40 Abs. 1 BetrVG zu tragen. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 16. Januar 1998 - 5 TaBV 14/96 BB 1998, S. 954
§ 40 Abs. 1 BetrVG, § 51 Abs. 1 BetrVG | Kinderbetreuungskosten / GBR-Sitzung

Kinderbetreuungskosten / GBR-Sitzung


Zu den durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden und vom Arbeitgeber gem., § 40 Abs. 1 BetrVG zu tragenden Kosten gehören auch persönliche Aufwendungen einzelner Betriebsratsmitglieder, wenn und soweit diese dem Betriebsratsmitglied aufgrund der Durchführung von Betriebsratsaufgaben und in Ausübung des Amtes als Betriebsratsmitglied entstanden sind und notwendig waren. Notwendig sind die Aufwendungen dann, wenn sie zum Zeitpunkt ihrer Verursachung für erforderlich und verhältnismäßig gehalten werden dürfen, weil das BR-Mitglied andernfalls an der Ausübung seiner Tätigkeit nicht unbeträchtlich behindert worden wäre. Liegen unter Beachtung dieses Grundsatzes notwendige bzw. erforderliche Aufwendungen vor, so bedarf es grundsätzlich nicht der Zustimmung des Arbeitgebers hinsichtlich der Entstehung der Aufwendungen. Zu den Aufwendungen zählt jegliche Aufopferung von Vermögenswerten, die durch die Ausübung von BR-Tätigkeit entstanden ist. Dazu gehören auch erforderliche Kinderbetreuungskosten, die dem BR-Mitglied dadurch entstehen, indem es über seine gewöhnliche Arbeitszeit hinaus an Betriebsratssitzungen teilnimmt. Diese Grundsätze gelten entsprechend für die Teilnahme eines GBR-Mitglieds an Sitzungen des GBR. Hess. LAG, Beschluss vom 22. Juli 1997 - 4/12 TaBV 146/96 AiB 1998, S. 221 mit Anm. Sossna; NZA-RR 1998, S. 121; LAGE, § 40 Nr. 56
§ 40 Abs. 1 BetrVG, § 59 Abs. 1 BetrVG | Auslandsreisekosten zur Bildung eines Eur...

Auslandsreisekosten zur Bildung eines Europäischen Betriebsrats


Faßt der Konzernbetriebsrat (KBR) einer eurobetriebsratspflichtigen Unternehmensgruppe (Konzern) einen Beschluss, zur Bildung eines Europäischen Betriebsrats (EBR) tätig zu werden und sendet er im Rahmen dieses Beschlusses ein KBR-Mitglied nach Amsterdam, um mit den dortigen Interessenvertretern des Tochterunternehmens einen Antrag zur Bildung des besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) zu besprechen, so hat der Arbeitgeber dem KBR-Mitglied die entstandenen Reisekosten gem., § 40 Abs. 1 BetrVG zu erstatten. Der KBR kann im eigenen Namen den Erstattungsanspruch eines KBR-Mitglieds geltend machen, wenn er ein schutzwürdiges Eigeninteresse an der Durchsetzung des Rechts hat und vom KBR-Mitglied hierzu ermächtigt wurde. ArbG Hamburg, Beschluss vom 17. April 1997 - 4 BV 1/97 (rechtskräftig) ArbuR 1998, S. 42 ; AiB 1998, S. 164 ff. vgl. zu Kosten des Betriebsrats bei Auslandskontakten, Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 5. Aufl.,, § 40 Rn. 18, 19
§ 40 Abs. 1 BetrVG, § 78 BetrVG | Rechtsanwaltskosten

Rechtsanwaltskosten


"Zur ""Tätigkeit des Betriebsrats"" im Sinne von, § 40 Abs. 1 BetrVG kann auch die Abwehr einer Klage gegen ein Betriebsratsmitglied gehören, mit der ihm ""Ausnutzung"" seines Status als Betriebsratsvorsitzender vorgeworfen wird. Der Arbeitgeber hat daher die Kosten für die Inanspruchnahme des Rechtsanwalts nach, § 40 Abs. 1 BetrVG zu übernehmen. Unter ""Tätigkeit des Betriebsrats"" sind nicht nur solche Tätigkeiten zu verstehen, die sich objektiv im Rahmen der Aufgaben und Befugnisse des Amtes des Betriebsrats halten, sondern auch Tätigkeiten des Betriebsrats, die dieser verständlicherweise zu seinen Aufgaben und Befugnissen gerechnet hat. Die Abgrenzung kann im Einzelfall objektiv schwierig sein. Vom Betriebsrat kann aber keine juristische präzise Abgrenzung erwartet werden. Vor allem dürfen ihm aus seiner Tätigkeit keine Nachteile entstehen (§ 78 BetrVG). LAG Köln, Beschluss vom 30. Juli 1997 - 7 TaBV 12/97 (nicht rechtskräftig) AiB 1998, S. 163 mit Anm. Dornieden vgl. hierzu DKK-Blanke/Wedde, BetrVG, 6. Aufl., § 40 Rn. 50 mit Hinweisen auf die ablehnende Rechtsprechung des BAG"
§ 40 Abs. 2 | Umfang des Literaturanspruchs/Anspruch auf Büroraum

Umfang des Literaturanspruchs/Anspruch auf Büroraum


"Einem aus neun Mitgliedern bestehenden Betriebsrat ist gemäss § 40 Abs. 2 BetrVG ein abschliessbarer Büroraum zur alleinigen Nutzung zur Verfügung zu stellen, der beheizbar, beleuchtbar und nicht kleiner als 20 qm ist. Der Betriebsrat hat nach dieser Vorschrift weiterhin Anspruch auf zwei Standardkommentare zum BetrVG (beispielsweise Fitting/Kaiser/Heither/Engels"" und Däubler/Kittner/Klebe""), um eine unterschiedliche Sicht von juristischen Problemfeldern zu erhalten. Anstelle einer erforderlichen arbeitsrechtlichen Entscheidungssammlung kann er eine zweite Fachzeitschrift mit entsprechenden Inhalten (beispielsweise Arbeit und Recht"") auswählen. ArbG Halberstadt, Beschluss vom 17. Juni 1998 - 3 BV 3/98 (rechtskräftig) AiB 1998, S. 585 mit Anm. Wedde"
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Anspruch auf Telefaxgerät

Anspruch auf Telefaxgerät


Einem mehrköpfigen Betriebsrat steht ein Telefaxgerät zu, ohne dass die Erforderlichkeit gesondert zu prüfen ist, wenn es keine Möglichkeit gibt, andere Geräte im Betrieb unter Wahrung des Vertrauensschutzes mitzubenutzen. Der Verweis auf eine Mitbenutzung ist dann nicht zumutbar, wenn das Gerät sich in einer Entfernung von 100 Metern vom Betriebsratsbüro befindet LAG Hamm, Beschluss vom 14. Mai 1997 - 3 TaBV 2/97 (rechtskräftig) AiB 1998, S. 43
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Anspruch des Betriebsrats auf einen Personalcomputer

Anspruch des Betriebsrats auf einen Personalcomputer


Die Überlassung eines PC nebst Monitor und Drucker sowie Software zur Text- und Zahlenverarbeitung an den Betriebsrat kann erforderlich im Sinne des § 40 Abs. 2 BetrVG sein. Ein PC ist nicht ohne weitere Darlegung der konkreten Erforderlichkeit jedem Betriebsrat als Grundausstattung zur Verfügung zu stellen. Die gerichtliche Bewertung eines Vorbringens der Beteiligten im Beschlussverfahren als nicht hinreichend substantiiert ist nur statthaft, wenn das Gericht auf diese Einschätzung hingewiesen und die Beteiligten zu einer Ergänzung des Vorbringens anhand konkreter Fragestellungen aufgefordert hat. BAG, Beschluss vom 11. März 1998 - 7 ABR 59/96 AiB 1998, S. 646 mit Anm. Wedde; NZA 1998, S. 953
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Betriebsratsbüro

Betriebsratsbüro


Bricht der Arbeitgeber das Betriebsratsbüro auf und räumt das Zimmer einschliesslich der Büroeinrichtung und Akten in einen anderen Raum, so kann der Betriebsrat verlangen, dass ihm der Besitz an diesem Betriebsratsbüro vom Arbeitgeber wieder eingeräumt wird. Der Arbeitgeber hat deshalb alle vorhandenen Schlüssel für eine neu angebrachte Schliessanlage dem Betriebsrat herauszugeben. Der Betriebsrat kann auch verlangen, dass der Geschäftsleitung untersagt wird, das Betriebsratsbüro ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu betreten. Arbeitsgericht Freiburg, Beschluss vom 5. November 1996 - 7 BV 2/96 Arbeitsrecht im Betrieb 1997, S. 413
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Betriebsratsbüro - Zutrittsrecht eines Rechtsanwalts

Betriebsratsbüro - Zutrittsrecht eines Rechtsanwalts


Ein vom Betriebsrat mit der Wahrnehmung von dessen Interessen beauftragter Rechtsanwalt ist im Einzelfall berechtigt, den Betriebsrat im Betriebsratsbüro aufzusuchen. Der Arbeitgeber hat den Zutritt zum Betrieb zu dulden. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 23. Juni 1998 - 1 TaBV 15/98 (nicht rechtskräftig) AiB 1999, 284 mit Anm. Assmus vgl. zum Hausrecht des BR am BR-Büro FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 40 Rn. 86; DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 40 Rn. 73 f.
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Betriebsratsbüro und Telefonanlage

Betriebsratsbüro und Telefonanlage


Zum notwendigen, vom Arbeitgeber zu stellenden Sachaufwand gehört ohne die Darlegung besonderer Umstände nicht die Bereitstellung von Telefonanlagen, die es ermöglichen, alle Filialen eines Drogeriemarktes im Filialsystem vom Betriebsrat aus telefonisch zu erreichen, wenn der Betriebsrat seinerseits von allen Filialen aus angerufen werden kann. LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 18. September 1997 - 5 TaBV 12/97 LAGE § 40 BetrVG Nr. 62 vgl. zu den Sachmitteln für den Betriebsrat FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 40 Rn. 88 ff.; DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 40 Rn. 75 ff.
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Betriebsratsbüro, Sachmittel des Betriebsrats

Betriebsratsbüro, Sachmittel des Betriebsrats


Sind in einem Filialunternehmen mehrere Filialen zum Zwecke der Betriebsratswahl zusammengefasst, so hat der Betriebsrat keinen Anspruch darauf, dass die Telefone in den Filialen so geschaltet werden, dass sie auch von aussen, insbesondere vom Betriebsratsbüro aus, anrufbar sind. Dies gilt allerdings nur dann, wenn statt dessen der Arbeitgeber gewährleistet, dass der Kontakt mit den MitarbeiterInnen z.B. durch ein Telegramm hergestellt werden kann. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 6. Oktober 1998 - 3 TaBV 2 d/98 EzA Schnelldienst 24/1998, 22
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Bürokommunikationssystem, Nutzung durch den Betriebsrat

Bürokommunikationssystem, Nutzung durch den Betriebsrat


"Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat für seine Bekanntmachung im Rahmen seiner Zuständigkeit die Benutzung des betriebsinternen Bürokommunikationssystems E-Mail"" zu gestatten. Verursacht die Benutzung eines E-Mail-Systems keinen höheren Aufwand als sonstige im Betrieb vorhandene Informationsmittel, so wird das dem Betriebsrat insoweit zustehende Auswahlermessen auch nicht durch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz eingeschränkt. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 26. September 1997 - 5 TaBV 1/97 (nicht rechtskräftig) AiB 1998, 521 mit Anm. Wedde vgl. auch Gnade/Kehrmann/Schneider/Blanke/Klebe, BetrVG, Basiskommentar, 8. Aufl. (1999), § 40 Rn. 29"
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Büropersonal des Betriebsrats

Büropersonal des Betriebsrats


Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Betriebsrat eine bestimmte, vom Arbeitgeber ausgewählte, Bürokraft, beschäftigt. Aus § 40 Abs. 2 BetrVG ergibt sich ein Anspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber, ihm im erforderlichen Umfang Büropersonal zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber ist dabei aber - entsprechend dem Grundsatz zur vertrauensvollen Zusammenarbeit - verpflichtet, auf begründete Vorbehalte des Betriebsrats gegen die Bürokraft Rücksicht zu nehmen. BAG, Beschluss vom 5. März 1997 - 7 ABR 3/96 Betriebsberater 1997, S. 1538 (Vorinstanz LAG Berlin v. 20.10.95 - 4 TaBV 2/95 = KI-Nr. 97/38 - § 40 Abs. 2)
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Büroraum und PC für den Betriebsrat

Büroraum und PC für den Betriebsrat


"Einem fünfköpfigen Betriebsrat ist gemäss § 40 Abs. 2 BetrVG ein geeigneter Raum zur Verfügung zu stellen. Ist im Betrieb kein geeigneter Raum vorhanden, muss der Arbeitgeber einen Raum in Betriebsnähe anmieten oder einen Bürocontainer auf dem Betriebsgelände aufstellen. Der zur Verfügung zu stellende Raum ist angemessen einzurichten und muss beheizbar, beleuchtbar und belüftbar sein. Dem Betriebsrat ist auch ein PC zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat hat auch einen Anspruch darauf, ein ""Schwarzes Brett"" zur Verfügung gestellt zu bekommen. Im Einzelfall kann auch ein Anspruch auf einen abschliessbaren Informationskasten bestehen. ArbG Würzburg, Beschluss vom 23. Juni 1998 - 2 BV 1/97 (rechtskräftig) AiB 1999, 402 mit Anm. Rudolph vgl. zum BR-Büro insges. DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 40 Rn. 70 ff."
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Handy für Betriebsrat

Handy für Betriebsrat


Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel und Büropersonal für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung zur Verfügung zu stellen. Danach kann der Betriebsrat auch grundsätzlich einen Telefonanschluss verlangen. Dabei ist sicherzustellen, dass der Betriebsrat diesen unter Berücksichtigung betrieblicher Belange ungestört benutzen kann. Je nach den betrieblichen Verhältnissen kann das entsprechende Betriebsratsmitglied auch ein eigenes Handy als erforderliches Sachmittel verlangen. Dies gilt insbesondere dann, wenn in den vom Betriebsrat zu betreuenden, weit auseinander liegenden Betriebsstätten keine besonderen Betriebsratsbüros eingerichtet sind und eine anderweitige Kommunikation zwischen diesen in einem zeitlich vertretbaren Rahmen sonst nicht durchführbar ist oder wenn zur ordnungsgemässen Erledigung von Betriebsratsaufgaben in einem erheblichen Umfang eine schnelle Verbindung zwischen Betriebsratsmitglied und der betrieblichen Stelle erforderlich ist. ArbG Wesel, Beschluss vom 14. April 1999 - 4 BV 44/98 AuR 2000, 37 vgl. zur Handynutzung auch ArbG Frankfurt v. 12.08.1997, AiB 1998, 223; ausführlich zur Techniknutzung durch den BR DKK, BetrVG, 7. Aufl., § 40 Rn. 97 ff.
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Handys für den Betriebsrat

Handys für den Betriebsrat


Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf zur Verfügungstellung von Mobilfunktelefonen (Handys), wenn auf andere Weise eine unmittelbare, zugleich direkte und zeitnahe Kommunikation zwischen dem Betriebsratsmitglied und den betroffenen Arbeitnehmern nicht möglich ist. ArbG Frankfurt, Beschluss vom 12. August 1997 - 18 BV 103/97 (rechtskräftig) AiB 1998, 225 mit Anm. Hess-Grunewald vgl. zu den Sachmitteln für den Betriebsrat FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 40 Rn. 88 ff.; DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 40 Rn. 75 ff.
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Homepage des Betriebsrats im Internet

Homepage des Betriebsrats im Internet


Unterhält ein Unternehmen der Datenverarbeitungs- und Elektronikbranche ein mit dem Internet vergleichbares eigenes Datenkommunikationssystem (Intranet), so ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat eine eigene Homepage in diesem Netzwerk zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat verstösst durch die Einrichtung einer eigenen Homepage im Internet gegen das Verbot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, da es nicht zu seinen Aufgaben gehört, ohne Veranlassung durch den Arbeitgeber die Öffentlichkeit über betriebsinterne Vorgänge zu unterrichten. ArbG Paderborn, Beschluss vom 29. Januar 1998 - 1 BV 35/97 AiB 1998, S. 282 mit Anm. Klebe/Wedde; ArbuR 1998, S. 342 mit Anm. Dübers; DB 1998, S. 678
§ 40 Abs. 2 BetrVG | PC für den Betriebsrat

PC für den Betriebsrat


Hat der Betriebsrat den Rechtsstreit um die Zurverfügungstellung eines PC gewonnen und ist die Entscheidung des Gerichts rechtskräftig, so hat der Betriebsrat einen vollstreckbaren Titel erlangt. Hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat nach diesem Titel einen PC inklusive Software, mindestens Standard-Windows 95, einschliesslich Drucker und Büropersonal zur Erledigung von Büroarbeiten wie Schreiben von Texten, Entgegennahme von Telefonaten und Ablage zur Verfügung zu stellen und kommt er diesen Verpflichtungen nicht nach, so kann dieser Titel vollstreckt werden. Der Arbeitgeber ist deshalb zur Erzwingung dieser Verpflichtung zu einem Zwangsgeld in Höhe von DM 10.000,-- verurteilt worden. Für den Fall, dass dieses Zwangsgeld nicht beigetrieben werden kann, wurde für je DM 1000,-- ein Tag Zwangshaft festgesetzt; zu vollziehen an dem Vorsitzenden des Vorstandes des beklagten Unternehmens. ArbG Frankfurt, Beschluss vom 30. Juni 1999 - 9 BV 315/98
§ 40 Abs. 2 BetrVG | Zugang zum Internet und Telefonanschluss für den Betriebsrat

Zugang zum Internet und Telefonanschluss für den Betriebsrat


Der Arbeitgeber ist grundsätzlich weder dazu verpflichtet, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen, noch muss er für den Betriebsrat einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang ua. Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss und, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen, ohne deren Erforderlichkeit zur Wahrnehmung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben darlegen zu müssen. Diese Ansprüche kann der Arbeitgeber dadurch erfüllen, dass er dem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellt sowie einen Internetzugang und E-Mail-Verkehr über ein Netzwerk vermittelt, das für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird. Allein wegen der abstrakten Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber darf der Betriebsrat einen separaten Telefonanschluss sowie Internetzugang nicht für erforderlich halten.

Wie in den Vorinstanzen blieben die Anträge des Betriebsrats auf Einrichtung eines vom Proxy-Server des Arbeitgebers unabhängigen Internetzugangs sowie auf einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. (BAG, 20.04.2016 - 7 ABR 50/14)

§ 40 Abs. 2 BetrVG, § 33 BetrVG | Betriebsratsbüro - Schlüsselgewalt des Betriebsr...

Betriebsratsbüro - Schlüsselgewalt des Betriebsrats


Im Rahmen seines Hausrechts kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser nicht ohne vorherige Genehmigung das Betriebsratsbüro betritt. Die Schlüssel für das Betriebsratsbüro werden vom Betriebsrat verwaltet. Ein unwirksamer Beschluss des Betriebsrats kann auch noch nachträglich genehmigt werden. LAG Nürnberg, Beschluss vom 1. April 1999 - 6 Ta 6/99 (rechtskräftig) AiB 2000, 35 mit Anm. Seefried vgl. aber zur nachträglichen Genehmigung eines BR-Beschlusses BAG, Beschluss vom 8. März 2000 - 7 ABR 11/98 (KI 2000-12)
§ 40 Abs. 2 BetrVG, § 51 Abs. 1 BetrVG | Betriebsratsbüro und Schreibkraft

Betriebsratsbüro und Schreibkraft


Ein Gesamtbetriebsrat hat Anspruch auf eine Schreibkraft zur Protokollführung, wenn auf einer Sitzung umfangreiche Tagesordnungspunkte behandelt werden. ArbG Frankfurt, Beschluss vom 9. Januar 1997 - 11 BV 495/95 (nicht rechtskräftig) AiB 1998, 587 mit Anm. Ewald
§ 40 Abs. 2 BetrVG, § 80 BetrVG | Anspruch auf Übersetzungen und Dolmetscher für S...

Anspruch auf Übersetzungen und Dolmetscher für Sitzungen


Ein in Deutschland tätiges amerikanisches Unternehmen hat seinem 26-köpfigen Gesamtbetriebsrat mit zwölf ausschliesslich englisch sprechenden Mitgliedern korrekte Übersetzungen folgender Unterlagen zur Verfügung zu stellen: - einschlägige Fachliteratur - Korrespondenz zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat. Der Betriebsrat hat darüber hinaus einen Anspruch auf Übersetzung der Protokolle von Betriebsrats- und Ausschusssitzungen. Der Arbeitgeber ist ausserdem verpflichtet, einen Dolmetscher für Betriebsrats- und Ausschusssitzungen zur Verfügung zu stellen. ArbG Frankfurt/M., Beschluss vom 5. März 1997 - 14 BV 170/96 (rechtskräftig) AiB 1998, S. 524 mit Anm. Ebel
§ 40 BetrVG | Fachliteratur

Fachliteratur


"Der Arbeitgeber muss jedem Betriebsratsmitglied gemäss § 40 BetrVG eine Sammlung der gemäss § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu überwachenden Gesetze und Verordnungen zur Verfügung stellen, und zwar stets in der neuesten Auflage, wenn seit der den Betriebsratsmitgliedern zur Verfügung stehenden Auflage sich wesentliche Änderungen in den entsprechenden Gesetzen und Verordnungen ergeben haben. Der "" Kittner- Arbeits- und Sozialgesetze"" ist eine entsprechende vom Arbeitgeber zu bezahlende Sammlung. Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat auch nicht auf die preiswertere "" dtv- Ausgabe"" der "" Arbeitsgesetze"" verweisen. Einem neunköpfigen Betriebsrat ist auch ein Exemplar der neuesten Auflage des "" Schaub"" "" Arbeitsrechtshandbuch"" zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber kann nicht einwenden, er selbst habe den "" Schaub"" nicht zur Verfügung und aus Gründen der "" Waffengleichheit"" dürfe dem Betriebsrat deshalb das Werk ebenfalls nicht zur Verfügung gestellt werden. Dem Betriebsrat ist jedoch zuzumuten, eine bereits angekündigte Neuauflage der verlangten Literatur abzuwarten, wenn zu vermuten ist, dass die Neuauflage erhebliche, aktualisierte Änderungen enthält und das Abweichen bis zum Erscheinen die Arbeit des Betriebsrates nicht über Gebühr erschwert. Hat der betriebsrat erst 3 Jahre nach Erscheinen einen bestimmten Werkes dieses verlangt, kann der Arbeitgeber in der Regel den Betriebsrat auf eine zu erwartende Neuauflage oder das Beschaffen eines anderen aktuellen Werkes verweisen. LAG Bremen, Beschluss vom 3. Mai 1996 - 4 TaBV 46/96 Arbeit und Recht 1996, S.374"
§ 40 BetrVG, § 38 Abs. 2 BetrVG | Anwaltsbeauftragung

Anwaltsbeauftragung


Scheitern Verhandlungen zwischen Betriebsrat und der Firmenleitung über die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern und die zeitliche Lage und den Umfang von Betriebsratssitzungen und Sprechstunden des Betriebsrats, so kann der Betriebsrat einen Rechtsanwalt beauftragen, damit dieser ihn zunächst aussergerichtlich gegenüber der Firmenleitung vertritt, um möglichst eine einvernehmliche Regelung zu erzielen und ein gerichtliches Verfahren zu vermeiden. Die dadurch entstehenden Anwaltskosten sind erforderliche Betriebsratskosten. Der Arbeitgeber hat sie zu tragen. ArbG Lübeck, Beschluss vom 21. Januar 1999 - 1 BV 87/98 (nicht rechtskräftig) DB 1999, 1276 vgl. zur Kostentragung bei Beauftragung eines Rechtsanwalts DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 40 Rn. 20 ff; FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 40 Rn. 17 ff.
§ 40 BetrVG, § 80 Abs. 3 BetrVG | Rechtsanwaltskosten

Rechtsanwaltskosten


Die Erstattungsfähigkeit von außergerichtlichen Rechtsanwaltskosten des Betriebsrats hängt nicht davon ab, ob bereits ein konkreter Rechtsstreit drohte. Maßgeblich ist lediglich, dass der Betriebsrat davon ausgehen konnte, dass sich durch die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts im konkreten Fall eine friedliche Beilegung erreichen ließe. Für die Unterscheidung zwischen einer anwaltlichen Vertretung und einer Tätigkeit als Sachverständiger ist entscheidend, dass der Rechtsanwalt zur Durchsetzung der Rechte des Betriebsrats und seiner Mitglieder beauftragt wurde. LAG Schleswig-Holstein, Beschluß vom 20. Juli 1999 - 3 TaBV 16/99 (rechtskräftig) AiB 2000, 162 mit Anm. Muratidis vgl. zu BR und Rechtsanwaltskosten auch BAG, Beschluss vom 20. Oktober 1999 - 7 ABR 25/98 (KI 2000-11)
§ 40, § 80 Abs. 3 | Rechtsanwaltskosten

Rechtsanwaltskosten


Die Erstattungsfähigkeit von aussergerichtlichen Rechtsanwaltskosten des Betriebsrats hängt nicht davon ab, ob bereits ein konkreter Rechtsstreit drohte. Massgeblich ist lediglich, dass der Betriebsrat davon ausgehen konnte, dass sich durch die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts im konkreten Fall eine friedliche Beilegung erreichen liesse. Für die Unterscheidung zwischen einer anwaltlichen Vertretung und einer Tätigkeit als Sachverständiger ist entscheidend, dass der Rechtsanwalt zur Durchsetzung der Rechte des Betriebsrats und seiner Mitglieder beauftragt wurde. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 20. Juli 1999 - 3 TaBV 16/99 (rechtskräftig) AiB 2000, 162 mit Anm. Muratidis vgl. zu BR und Rechtsanwaltskosten auch BAG, Beschluss vom 20. Oktober 1999 - 7 ABR 25/98 (KI 2000-11)
§ 42 BetrVG | Unzulässige Mitarbeiterdienstbesprechung des Arbeitgebers

Unzulässige Mitarbeiterdienstbesprechung des Arbeitgebers


Der Arbeitgeber überschreitet seine Befugnisse zur Veranstaltung von Mitarbeiterversammlungen, wenn er diese Versammlungen dazu missbraucht, um die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung durch die Abhaltung einer Gegenveranstaltung zur Betriebsversammlung zu stören. Eine Mitarbeiterdienstbesprechung, die der Arbeitgeber einen Tag nach der Betriebsversammlung anberaumt, erweckt allein schon wegen der unmittelbaren zeitlichen Nähe den Eindruck einer unzulässigen Konkurrenzveranstaltung. Dieses betriebsverfassungswidrige Verhalten kann der Betriebsrat im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens untersagen lassen. ArbG Osnabrück, Beschluss vom 25. Juni 1997 - 4 BV Ga 3/97 (rechtskräftig) AiB 1998, S. 109 vgl. BAG v. 27.6.1989 - 1 ABR 28/88, AP Nr. 5 zu § 42 BetrVG 1972
§ 42 BetrVG, § 23 Abs. 3 BetrVG | Betriebsversammlung - Verstoß des Arbeitgebers g...

Betriebsversammlung - Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassun


Macht der Arbeitgeber durch Aushang am Schwarzen Brett auf seine Bedenken hinsichtlich der Rechtmäßigkeit einer Betriebsversammlung, auf den Fortfall seiner Entgeltzahlungspflicht für die Zeit der Teilnahme und auf die grundsätzliche Freiwilligkeit der Teilnahme der Arbeitnehmer an Betriebsversammlungen aufmerksam, so stellt dies keinen groben Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtungen i.S. von § 23 Abs. 3 BetrVG dar. ArbG Hamburg, Beschluss vom 5. November 1997 - 6 BV 6/97 NZA-RR 1998, 214 vgl. zu den Pflichtverstößen des Arbeitgebers Gnade/Kehrmann/Schneider/Blanke/Klebe, BetrVG, Basiskommentar, 8. Aufl. (1999), § 23 Rn. 9 ff.
§ 45 BetrVG | Krankenversicherung

Krankenversicherung


Der Betriebsrat ist berechtigt, das Thema der Wahlfreiheit für Pflichtversicherte im Krankenkassenversicherungsbereich zum Gegenstand einer Betriebsversammlung zu machen und sich hierzu von Experten (Vertretern der BKK, AOK, KKH, Schwäbisch Gemünder, BEK, DAK) zu bedienen. Das Nichtöffentlichkeitsprinzip des § 42 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist hierdurch nicht verletzt. ArbG Paderborn, Beschluss vom 24. Oktober 1996 - 2 BVGa 4/96
§ 5 Abs. 1 BetrVG, § 19 BetrVG | Wahlberechtigung zur Berufsausbildung Beschäftig...

Wahlberechtigung zur Berufsausbildung Beschäftigter


Für die Beurteilung der Wahlberechtigung der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten in reinen Ausbildungsbetrieben ist unerheblich, ob sich eine Vielzahl innerbetrieblicher Regelungen in sozialen Angelegenheiten auch auf die Auszubildenden erstreckt und der Ausbilder gegenüber diesem Personenkreis weisungsbefugt ist. In einem Wahlanfechtungsverfahren ist der Betriebsrat beschwerdebefugt, soweit das Arbeitsgericht einen von ihm gestellten Antrag abgewiesen oder die Betriebsratswahl für nichtig oder unwirksam erklärt hat. BAG , Beschluss vom 20. März 1996 - 7 ABR 34/95 vgl. auch BAG Beschlüsse vom 21. Juli 1993, BAGE 74, 1 = AP Nr. 8 zu § 5 BetrVG 1972 Ausbildung 26. Januar 1994, BAGE 75, 312 = AP Nr. 54 zu § 5 BetrVG 1972
§ 5 Abs. 1 BetrVG, § 7 BetrVG, § 9 BetrVG | Wahlberechtigung im Ausbildungsbetri...

Wahlberechtigung im Ausbildungsbetrieb


Ein Auszubildender ist in einem Betrieb, dessen arbeitstechnischer Zweck in der Berufsausbildung besteht, auch dann nicht wahlberechtigt, wenn er gelegentlich zusammen mit anderen Mitarbeitern praktische Arbeiten vornimmt. BAG, Beschluss vom 12. September 1996 - 7 ABR 61/95 Betriebsberater 1996, S. 2100; Arbeit und Recht 1997, S. 84 vgl. dazu auch BAG, Beschlüsse vom 20.3.1996 - 7 ABR 34/95 = KI-Nr. 83/96 (§§ 5 Abs. 1, 19), 7 ABR 46/95
§ 5 BetrVG, § 19 Abs. 1 BetrVG | Rechtskraftwirkung im Beschlußverfahren

Rechtskraftwirkung im Beschlußverfahren


Ist in einem Beschlußverfahren zwischen denselben Beteiligten der Feststellungsantrag des Arbeitgebers, die Mitglieder einer bestimmten Beschäftigtengruppe seien keine Arbeitnehmer im Sinne des § 5 BetrVG, rechtskräftig abgewiesen worden, so kann, solange sich die tatsächlichen Umstände nicht wesentlich ändern, eine nachfolgende Betriebsratswahl nicht mit der Begründung angefochten werden, die Mitglieder dieser Gruppe seien nicht wahlberechtigt gewesen. BAG, Beschluss vom: 20. März 1996 - 7 ABR 41/95
§ 50 Abs. 1 BetrVG, § 111 BetrVG, § 112 BetrVG, § 113 Abs. 3 BetrVG | Interessenau...

Interessenausgleich


Der Versuch eines Interessenausgleichs im Sinne von, § 113 Abs. 3 BetrVG erfordert die Verhandlung mit dem zuständigen Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat. Der Arbeitgeber trägt die Initiativlast. Plant ein Arbeitgeber die Verlegung eines Betriebes und dessen Zusammenlegung mit einem anderen seiner Betriebe, so ist der Gesamtbetriebsrat für Verhandlungen über einen Interessenausgleich zuständig. Bei Zweifeln über den zuständigen Verhandlungspartner muss der Arbeitgeber die in Betracht kommenden Arbeitnehmervertretungen zur Klärung der Zuständigkeitsfrage auffordern. Weist er hingegen ohne weiteres einen der möglichen Verhandlungspartner zurück, so trägt er das Risiko, dass sein Verhandlungsversuch als unzureichend gewertet wird, wenn dieser zuständig gewesen wäre. BAG, Urteil vom 24. Januar 1996 - 1 AZR 542/95 Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 670
§ 50 Abs. 1 BetrVG, § 112 BetrVG | Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats


In die Sachkompetenz des Gesamtbetriebsrat gemäß, § 50 Abs. 1 BetrVG (originäre Zuständigkeit) fallen vornehmlich mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten im wirtschaftlichen Bereich. Hierzu kann auch der Abschluß eines Sozialplanes gehören, wenn mehrere Betriebe des Unternehmens oder das gesamte Unternehmen betroffen ist und diese Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden kann. Die Unmöglichkeit betrieblicher Regelungen ist immer dann gegeben, wenn die Maßnahme nach ihrem Gegenstand ausschließlich unternehmensbezogen ist. LAG Berlin, Beschluss vom 22. Juni 1998 - 9 TaBV 3/98 NZA-RR 1999, 34
§ 50 Abs. 1 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG | Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrat...

Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats (Telefonanlage)


Bei der Einführung einer Telefonanlage durch den Arbeitgeber hat dieser das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Auch wenn der Arbeitgeber die Telefonanlage in allen Betrieben des Unternehmens einführen will, bleibt das Mitbestimmungsrecht bei den örtlichen Betriebsräten, wenn die Ausgestaltung der Telefonanlage in den einzelnen Betrieben offen bleibt und sich die zu gestaltende Regelung schwerpunktmäßig auf die Nutzung bezieht. Der Gesamtbetriebsrat ist dann nicht originär zuständig. Der GBR könnte allenfalls dann originär (per Gesetz) gem., § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig sein, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht. Die bloße Zweckmäßigkeit einer einheitlichen Regelung reicht aber hierfür nicht aus. Auch das Verlangen des Arbeitgebers kann eine einheitliche Regelung nur dann notwendig machen, wenn der Arbeitgeber allein unter dieser Voraussetzung zu der regelungsbedürftigen Maßnahme bereit ist und insoweit mitbestimmungsfrei entscheiden kann. Da die Betriebsräte bei der Einführung und Ausgestaltung der Telefonanlage ihr Mitbestimmungsrecht (im Rechtssinne) selbst wahrnehmen können, verbleibt es auch bei der Originärzuständigkeit der örtlichen Betriebsräte. LAG Düsseldorf, Beschluß vom 30. Juni 1997 - 18 TaBV 101/96 (Rechtsbeschwerde eingelegt) CR 1998, S. 21
§ 50 BetrvG | Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats


Die gesetzliche Verteilung der Zuständigkeiten zwischen Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat (§ 50 BetrVG) kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung geändert werden. Enthält ein Tarifvertrag eine solche Zuständigkeitsregelung, so ist diese insoweit unwirksam. BAG, Beschluss vom 11. November 1998 - 4 ABR 40/97 EzA Schnelldienst Nr. 8/99, 12
§ 50 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG | Mitbestimmung bei Telefonvermittlungsanlag...

Mitbestimmung bei Telefonvermittlungsanlage


Hinsichtlich der Einführung und konkreten Nutzung einer unternehmenseinheitlichen Telefonvermittlungsanlage steht das Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat zu. Der Arbeitgeber kann allerdings nicht schon dadurch die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründen, daß er bei einer mitbestimmungspflichtigen Entscheidung eine betriebsübergreifende Regelung verlangt. Mit der Telekommunikationsanlage des Typs HICOM soll jedoch ein unternehmensweit vernetztes Telefonsystem mit zentraler Kostenüberwachung und der Möglichkeit zur einheitlichen Steuerung geschaffen werden. Die durch die Anlage eröffneten Überwachungsmöglichkeiten, die das Mitbestimmungsrecht begründen, folgen aus Art und Beschaffenheit der verwendeten Geräte und Programme. Da diese ihrerseits durch die unternehmenseinheitlich zu erfüllenden Aufgaben bestimmt sind, ist auch das Mitbestimmungsrecht betriebsübergreifend auszuüben. Daher umfaßt die originäre Zuständigkeit gemäß, § 50 Abs. 1 BetrVG des Gesamtbetriebsrats nicht nur die Kompetenz zum Abschluß einer Rahmenvereinbarung, sondern auch die Kompetenz zur näheren Ausgestaltung der örtlichen Nutzung der Telekommunikationsanlage. BAG, Beschluß vom 11. November 1998 - 7 ABR 47/97 BB 1999, 1327
§ 54 BetrVG | Errichtung eines Konzernbetriebsrats

Errichtung eines Konzernbetriebsrats


Für die Errichtung eines Konzernbetriebsrats ist die Zustimmung der Gesamtbetriebsräte bzw. Betriebsräte erforderlich. Die zustimmenden Gesamtbetriebsräte/Betriebsräte müssen insgesamt mindestens 75% der Arbeitnehmer, die in den Konzernunternehmen beschäftigt sind, repräsentieren. Der Antrag eines Betriebsrats auf Feststellung, dass der Arbeitgeber einem Konzern angehört und der Betriebsrat deshalb ein Mitwirkungsrecht bei der Bildung eines Konzernbetriebsrates hat, ist mangels Rechtsschutzbedürfnis nach, § 256 ZPO zurückzuweisen, solange nicht Betriebsräte der (potentiellen) Konzernunternehmen, die insgesamt mindestens 75% der Arbeitnehmer des Konzerns vertreten, der Errichtung eines Konzernbetriebsrats zugestimmt haben. Das gilt umso mehr, wenn für den Arbeitgeber des antragstellenden Betriebsrats ein Konkursantrag gestellt ist. ArbG Braunschweig, Beschluss vom 1. Oktober 1998 - 5 BV 58/98 (nicht rechtskräftig) NZA-RR 1999, 88 vgl. zu den einzelnen Schritten der Errichtung eines KBR Kunz, Interessenvertretung im Betrieb, Unternehmen und Konzern (AiB-Broschüre, Nov. 1998)
§ 58 Abs. 1 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG | Zuständigkeit des Konzernbetriebsra...

Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats


Werden bestehende Gesamtbetriebsvereinbarungen, die von mehreren Gesamtbetriebsräten zu einem gleichen Themenkomplex (hier: betriebliche Altersversorgung) abgeschlossen wurden, durch eine Konzernbetriebsvereinbarung ersetzt, so kann ein betroffener Gesamtbetriebsrat lediglich die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gerichtlich angreifen, nicht jedoch die inhaltlichen Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung. Rügt der Gesamtbetriebsrat allerdings allein die inhaltlichen Regelungen einer solchen Konzernbetriebsvereinbarung, so fehlt ihm mangels betriebsverfassungsrechtlicher Betroffenheit in eigenen Rechten die Antragsbefugnis. Zum Abschluss einer Konzernbetriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung ist gemäß, § 58 Abs. 1 BetrVG der Konzernbetriebsrat originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche Regelung besteht. Dabei ist auf die Verhältnisse des jeweiligen Konzerns abzustellen. LAG Köln, Beschluß vom 20. Mai 1999 - 13 TaBV 37/98 NZA-RR 2000, 140 vgl. zur Zuständigkeit des KBR auch BAG, Beschluss vom 20.12.1995 - 7 ABR 8/95, NZA 1996, 945
§ 58 Abs. 2 BetrVG | Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats / Verhandlungspartner

Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats / Verhandlungspartner


Mit der Einrichtung des Konzernbetriebsrats hat der Gesetzgeber einer Beeinträchtigung betriebsverfassungsrechtlicher Beteiligungsrechte infolge konzernspezifischer Entscheidungsstrukturen entgegenwirken wollen. Dementsprechend müssen folgerichtig betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte auf der Ebene der Konzernleitung angesiedelt werden. Für den Bereich des per Gesetz (§ 58 Abs. 1 BetrVG) zuständigen Konzernbetriebsrats ist daher anerkannt, dass ihm als Verhandlungs- und Vertragspartner die Konzernobergesellschaft gegenübersteht, die durch das jeweilige Leitungsorgan handelt und zum Abschluß auch von Konzernbetriebsvereinbarungen befugt ist. Die Leitung der herrschenden Konzernobergesellschaft ist aber dann nicht Verhandlungspartner des KBR, wenn dieser von Gesamtbetriebsräten bzw. von Betriebsräten gem., § 58 Abs. 2 BetrVG beauftragt worden ist, eine Angelegenheit zu verhandeln. In diesen Fällen kann die Leitung der herrschenden Konzerngesellschaft nicht zum Abschluß einer Konzernbetriebsvereinbarung verpflichtet werden, da bei diesen Auftragsangelegenheiten die jeweiligen (Tochter-) Konzernunternehmen die entsprechenden Verhandlungspartner sind. BAG, Beschluss vom 12. November 1997 - 7 ABR 78/96
§ 58 BetrVG | Mitarbeiterdaten

Mitarbeiterdaten


Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Ausreichend aber auch zu verlangen ist, dass ein zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche oder zumindest unternehmensübergreifende Regelung besteht, wobei auf die Verhältnisse des jeweiligen Konzerns, seiner konkreten Unternehmen und der konkreten Betriebe abzustellen ist. Entscheidend sind der Inhalt der geplanten Regelung sowie das Ziel, das durch diese Regelung erreicht werden soll. Läßt es sich nur durch eine einheitliche Regelung auf der Konzernebene erreichen, so ist der Konzernbetriebsrat zuständig. Das ist z.B. anzunehmen, wenn es um den Austausch von Mitarbeiterdaten zwischen Konzernunternehmen geht. BAG, Beschluss vom 28. Dezember 1995 - 7 ABR 8/95 Arbeit und Recht 1996, S. 374
§ 613 a BGB | Betriebsübergang - Tarifwechsel

Betriebsübergang - Tarifwechsel


"Der Kläger war bei einem Unternehmen der Druckindustrie in Köln als Arbeiter in der Abteilung ""Verarbeitung und Versand"" beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterlag kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit - der Kläger gehört der IG Medien an, das Unternehmen dem Verband der Druckindustrie - den Tarifverträgen für die Druckindustrie. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, daß ""im übrigen die Bestimmungen des jeweiligen Manteltarifvertrags der Druckindustrie"" anzuwenden sind. Der Teil des innerbetrieblichen Transportes, in welchem der Kläger eingesetzt war, ging im Wege des rechtsgeschäftlichen Betriebsteilüberganges auf die Beklagte über; auch das Arbeitsverhältnis des Klägers ging auf die Beklagte über. Die Beklagte ist kraft Verbandsmitgliedschaft ua. an den Rahmentarifvertrag für Kölner Spediteure und Hafenanlieger (RTV-KSH) gebunden, der mit der ÖTV abgeschlossen worden ist. Die Parteien streiten, ob das übergegangene Arbeitsverhältnis den beim Betriebsteilübergang bestehenden Tarifbedingungen für die Druckindustrie unterliegt oder denen für die Kölner Spediteure und Hafenanlieger. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision des Klägers hatte Erfolg. Nach § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB richtet sich das Arbeitsverhältnis der Parteien, wenn dessen Bedingungen durch Tarifvertrag ""geregelt"" sind, zumindest für ein Jahr nach dem Betriebsteilübergang auf die neue Arbeitgeberin nach den Tarifbestimmungen, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestanden haben. Diese Wirkung tritt nach § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB nur dann nicht ein, wenn das Arbeitsverhältnis bei der neuen Arbeitgeberin durch ""ihre"" Tarifverträge geregelt wird. Dafür genügt nicht, daß - wie hier - nur der neue Arbeitgeber an diese anderen Tarifverträge (ua. RTV-KSH) gebunden ist, wenn es - wie hier - um tarifvertragliche Inhalts-, Abschluß- und Beendigungsnormen geht. Vielmehr greift § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB nur ein, wenn auch der Arbeitnehmer tarifgebunden ist. Dazu muß er der Gewerkschaft angehören, die diese anderen Tarifverträgen abgeschlossen hat, - hier der ÖTV. Der Kläger gehört der ÖTV nicht an; seine Mitgliedschaft in der IG Medien reicht nicht aus, auch wenn beide Gewerkschaften dem DGB angehören. Auf eine Vereinbarung nach § 613 a Abs. 1 Satz 4 BGB hat sich der Kläger nicht eingelassen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2001 - 4 AZR 18/00 - Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 30. September 1999 - 6 (9) Sa 740/99"
§ 613 a BGB | Firmentarifvertrag - Betriebsübergang

Firmentarifvertrag - Betriebsübergang


Der bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftige Kläger ist Mitglied der IG Metall. Er verlangt von der Beklagten die Lohnerhöhung gemäß dem ab 1. Januar 1997 gültigen Lohnabkommen für die Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 18. Dezember 1996. Die aus einem Insolvenzverfahren über ein tarifgebundenes Unternehmen hervorgegangene Rechtsvorgängerin der Beklagten gehörte keinem Arbeitgeberverband an. Sie hatte mit der IG Metall einen Firmentarifvertrag geschlossen, in dem auf die jeweils gültigen Regelungen der einschlägigen Flächentarifverträge verwiesen wurde. Die Beklagte, ebenfalls nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes, hat den Betrieb zum 1. November 1995 übernommen. Sie hat den Firmentarifvertrag vorsorglich im Dezember 1995 zum 31. März 1996 gekündigt. Der Kläger meint, sein Anspruch auf Tarifentgelt entsprechend dem Lohnabkommen vom 18. Dezember 1996 ergebe sich daraus, daß der Firmentarifvertrag auf die jeweils gültigen Flächentarifverträge verweise. Dem stehe der Betriebsübergang nicht entgegen. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb ohne Erfolg. Dem Kläger kommt trotz der Bezugnahme im Firmentarifvertrag auf die jeweils gültigen Flächentarifverträge nicht das ab 1. Januar 1997 gültige Lohnabkommen zu Gute. Die Beklagte ist nicht an den Firmentarifvertrag gebunden; sie ist nicht Partei des Firmentarifvertrags geworden. Ein Betriebsübergang hat nicht zur Folge, daß der Betriebserwerber Partei eines Firmentarifvertrags wird, den der Betriebsveräußerer abgeschlossen hat. Der Kläger kann sich auch nicht auf § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB stützen. Nach dieser Bestimmung wirken die Normen des Firmentarifvertrags einschließlich der darin in Bezug genommenen Tarifbestimmungen infolge des Betriebsübergangs zwar als Inhalt des Arbeitsvertrags weiter, dies aber nur mit dem Stand, den sie im Zeitpunkt des Betriebsübergangs (1. November 1995) hatten. Spätere Änderungen der in Bezug genommenen Tarifverträge sind nicht zu beachten, auch wenn der Firmentarifvertrag auf die jeweils gültigen Flächentarifverträge verweist. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2001 - 4 AZR 295/00 - Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25. Februar 2000 - 5 Sa 56/99 -
§ 670 BGB, §§ 18, 19 ArbSchG, §§ 3ff. ArbMedVV, TV AL II | Kostenerstattung für ei...

Kostenerstattung für eine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung



Ein Arbeitnehmer hat auf die Erstattung von Kosten für eine gesundheitliche Pflichtvorsorgeuntersuchung geklagt. Nach dem Tarifvertrag ist die Arbeitgeberin verpflichtet, Kosten für gesetzlich angeordnete Untersuchungen zu tragen. Das Arbeitsgericht Trier hatte zunächst die Arbeitgeberin in erster Instanz verurteilt, dem Kläger die Kosten für die Untersuchung zu erstatten. Hingegen hat das LAG Rheinland-Pfalz die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Damit bleibt es beim erstinstanzlichen Urteil. Während das Arbeitsgericht Trier aufgrund der tariflichen Regelung davon ausging, dass die Arbeitgeberin zur Übernahme der Kosten verpflichtet ist, entschied das LAG Rheinland-Pfalz, dass es auf die tarifliche Regelung im konkreten Fall nicht ankäme. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.01.2014 - 2 Sa 361/13

§ 7 Absatz 4 BUrlbG | Anspruch auf bezahlten Urlaub endet nicht mit dem Tod

Anspruch auf bezahlten Urlaub endet nicht mit dem Tod



Galt bisher, dass der Resturlaubsanspruch eines Verstorbenen nicht mehr abgegolten werden muss, entschied der EuGH jetzt gegenteilig. Ein Arbeitgeber muss der Witwe eines viel beschäftigten Arbeitnehmers rund 140 nicht genommene Urlaubstage auszahlen. EuGH, Urteil vom 12.06.2014 - C-118/13

§ 7 BetrVG | Kein Wahlrecht von Beamten bei Betriebsratswahl

Kein Wahlrecht von Beamten bei Betriebsratswahl


Ein öffentlichrechtlicher Zweckverband und eine privatrechtliche GmbH betreiben auf der Grundlage eines Geschäftsbesorgungsvertrags in Heidelberg ein kommunales Rechenzentrum. In diesem sind neben Arbeitnehmern des Zweckverbands und der GmbH auch Angestellte und Beamte tätig, die mit ihrer Zustimmung von der Stadt Heidelberg im Wege der Verwaltungsleihe an den Zweckverband abgestellt sind. Diese haben an der in dem Rechenzentrum durchgeführten Betriebsratswahl teilgenommen. Der Zweckverband und die GmbH haben die Wahl angefochten. Das Arbeitsgericht hat die Wahl für unwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat den Wahlanfechtungsantrag abgewiesen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts wiederhergestellt. Die Betriebsratswahl ist bereits deshalb anfechtbar, weil Beamte an ihr teilgenommen haben. Wahlberechtigt zum Betriebsrat sind nur Arbeitnehmer. Zu diesen gehören Beamte nicht. Dies gilt auch in einem von einem öffentlichrechtlichen und einem privatrechtlichen Rechtsträger gemeinsam geführten Betrieb. Die unbeschränkte Anwendung der im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auf Beamte widerspricht den grundgesetzlich garantierten hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums und dem Demokratieprinzip. BAG Beschluss vom 28. März 2001 - 7 ABR 21/00 - Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg Beschluss vom 26. November 1999 - 16 TaBV 9/98
§ 7 BetrVG | Wahlrecht bei Trainees

Wahlrecht bei Trainees


Die Trainees eines Unternehmens haben im Praxisjahr ein Wahlrecht zum Betriebsrat nur bei der Einsatzfiliale und nicht zum Betriebsrat der Zentrale. Dies ergibt sich daraus, dass sie in die betriebliche Organisation der Filiale eingegliedert sind. Zudem fällt in der jeweiligen Filiale auch die deutliche Mehrzahl der sie persönlich betreffenden mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen, insbesondere zur Urlaubserteilung, zur Arbeitszeit und zur Ordnung des Betriebs. Demgegenüber fällt nicht entscheidend ins Gewicht, dass ihre Gehaltshöhe betreffenden Entscheidungen auf Vorschlag der Filialleitung nur in der Zentrale getroffen werden. Hess. LAG, Beschluss vom 12. Februar 1998 - 12 TaBV 21/97 NZA-RR 1998, 505 vgl. für die Wahlberechtigung von Auszubildenden BAG, Beschlüsse vom 20.03.1996 - 7 ABR 34/95 (NZA 1997, 107) und 12.09.1996 - 7 ABR 61/95 (ArbuR 1997, 84)
§ 74 Abs. 1 BetrVG, § 76 BetrVG | Errichtung einer Einigungsstelle

Errichtung einer Einigungsstelle


Für die Einleitung des gerichtlichen Bestellungsverfahrens nach, § 98 ArbGG genügt es, dass Betriebsrat und Arbeitgeber wissen, worum es bei den Verhandlungen gehen soll. Ist der Regelungsgegenstand hinreichend bekannt, liegt es in der Hand jeder Seite frei zu entscheiden, wann sie die Errichtung einer Einigungsstelle mit gerichtlicher Hilfe für notwendig erachtet. Hält eine Betriebspartei die förmliche Aufnahme von Verhandlungen aufgrund des bisherigen Verhaltens der Gegenseite für aussichtslos und ruft das Arbeitsgericht zur Einsetzung einer Einigungsstelle an, ist diese nicht deswegen offensichtlich unzuständig, weil der Verhandlungsanspruch nach, § 74 Abs. 1 BetrVG noch nicht erfüllt worden ist. LAG Niedersachsen, Beschluss vom 7. Dezember 1998 - 1 TaBV 74/98 (rechtskräftig) AiB 1999, 647 mit Anm. Rosendahl
§ 74 Abs. 2 BetrVG | Streikaufruf

Streikaufruf


Ein freigestellter Betriebsratsvorsitzender kann als Arbeitnehmer selbst zum Streik aufrufen und sich daran beteiligen. Der Betriebsratsvorsitzende muß nicht ausdrücklich darauf hinweisen, dass er als Arbeitnehmer oder Gewerkschaftsmitglied und nicht als Amtsträger handelt. Er verhält sich rechtmäßig, wenn er den Betrieb zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben betritt und sich ansonsten am Arbeitskampf beteiligt. Der Streikaufruf kann ihm nicht durch eine einstweilige Verfügung untersagt werden. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 5. Juli 1994 - 8 TaBV 57/94 Arbeit und Recht 1995, S. 107 vgl. auch Berg in Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 5. Aufl., § 74 Rn. 16 ff.
§ 75 Abs. 2 BetrVG, § 77 BetrVG | Kantinenbenutzungsordnung

Kantinenbenutzungsordnung


Die Betriebspartner verstoßen gegen das in, § 75 Abs. 2 BetrVG normierte Gebot, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen, wenn sie in einer Betriebsvereinbarung auch diejenigen Arbeitnehmer an den Kosten der Kantinenverpflegung beteiligen, die diese gar nicht in Anspruch genommen haben. LAG Düsseldorf, Urteil vom 12. Mai 1999 - 11 (16) Sa 162/99 (nicht rechtskräftig) DB 1999, 2219 Revision eingelegt (1 AZR 551/99)
§ 75 Abs. 2 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG | Rauchverbot durch Betriebsvereinbar...

Rauchverbot durch Betriebsvereinbarung


Die Betriebspartner sind befugt, durch Betriebsvereinbarung ein betriebliches Rauchverbot zu erlassen, um Nichtraucher vor den Gesundheitsgefahren und Belästigungen des Passivrauchens zu schützen; jedoch müssen sie dabei gem., § 75 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 GG den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten, weil ihre Regelung die allgemeine Willensfreiheit der Raucher beeinträchtigt. Die erforderliche Abwägung der Belange des Betriebes sowie der Raucher und der Nichtraucher hängt weitgehend von den betrieblichen Gegebenheiten und Besonderheiten der jeweiligen Belegschaft ab. Diese zu beurteilen, ist in erster Linie Sache der Betriebspartner, denen deshalb ein weiterer Gestaltungsspielraum zukommt. Ein generelles Rauchverbot im Freien kann in der Regel nicht mit dem Gesundheitsschutz der Nichtraucher begründet werden. Ein Rauchverbot mit dem Ziel, die Arbeitnehmer von gesundheitsschädlichen Gewohnheiten abzubringen, überschreitet die Regelungskompetenz der Betriebspartner. BAG, Urteil vom 19. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 EzA, § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Ordnung Nr. 24 vgl. zum Rauchverbot auch FKHE, BetrVG, 19. Aufl.,, § 75 Rn. 76 f.,, § 87 Rn. 71, 302
§ 75 BetrVG, § 112 BetrVG | Ausschluß älterer Arbeitnehmer von Sozialplan

Ausschluß älterer Arbeitnehmer von Sozialplan


Es verstößt nicht gegen, § 75 BetrVG, wenn die Betriebspartner solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausnehmen, die zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für den übergangslosen Rentenbezug nach Beendigung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld erfüllen. BAG, Urteil vom 31. Juli 1996 - 10 AZR 45/96 Betriebs-Berater 1997, S. 364; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, S. 165
§ 75 BetrVG, § 77 Abs. 4 BetrVG | Gleichbehandlungsgrundsatz

Gleichbehandlungsgrundsatz


Betriebsvereinbarungen sind am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz mit der Folge zu messen, dass verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern nur aus sachlichen Gründen unterschiedlich behandelt werden dürfen. Solange nicht ausgeschlossen werden kann, dass ein hoher Krankenstand der gewerblichen Arbeitnehmer auf gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingungen beruht, für die der Arbeitgeber allein verantwortlich ist, ist es ungerechtfertigt, dass dieser ihnen wegen der aus diesen Risiken erwachsenden Schadensfolgen finanzielle Nachteile, nämlich die Kürzung des 13. Monatsentgelts aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten, auferlegt. BverfG, Beschluss vom 1. September 1997 - 1 BvR 1929/95 NZA 1997, S. 1339 Aufhebung von BAG, Urteil vom 19.4.1995 - 10 AZR 136/94 = NZA 1996, S. 133
§ 76 a BetrVG | Festsetzung des Honorars

Festsetzung des Honorars


Solange die in, § 76a Abs. 4 BetrVG vorgesehene Rechtsverordnung nicht erlassen worden ist, können von den Gerichten für Arbeitssachen keine Höchtsbeträge für das Honorar von Einigungsstellenmitgliedern festgesetzt werden. Es fehlt an einer planwidrigen Gesetzeslücke, die von den Gerichten geschlossen werden könnte. BAG, Beschluss vom 28. August 1996 - 7 ABR 42/95 Der Betrieb 1997, S. 283
§ 76 Abs. 2 | Einigungsstelle, Anzahl der Beisitzer

Einigungsstelle, Anzahl der Beisitzer


Bei der gerichtlichen Bestellung von Einigungsstellenbeisitzern ist es nicht angemessen, die Zahl der Beisitzer auf weniger als zwei je Seite festzusetzen. Es hat sich in der betrieblichen Praxis als zweckmäßig erwiesen, wenn jede Seite zumindest durch einen betriebsinternen und einen betriebsexternen Beisitzer vertreten ist. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 4. Februar 1997 - 1 TaBV 3/97 (rechtskräftig) LAGE, § 76 BetrVG 1972 Nr. 44; AiB 1998, 528 mit Anm. Hjort vgl. auch Berg in Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 5. Aufl., § 76 Rn. 22 ff.
§ 76 Abs. 2 BetrVG | Besetzung der Einigungsstelle

Besetzung der Einigungsstelle


Maßgebend für die Anzahl der Beisitzer einer Einigungsstelle sind die Schwierigkeit des Streitgegenstandes und die zur Beilegung der Streitigkeiten notwendigen Fachkenntnisse und betriebspraktischen Erfahrungen. Dies kann auch eine höhere Beisitzerzahl rechtfertigen. Im Streitfalle hatte das Gericht vier Beisitzer als notwendig erachtet. LAG Hamburg, Beschluss vom 13. Januar 1999 - 4 TaBV 9/98 AiB 1999, 221 vgl. zur Anzahl der Beisitzer in der Praxis DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 76 Rn. 23
§ 76 Abs. 2 BetrVG | Scheitern des innerbetrieblichen Einigungsversuchs

Scheitern des innerbetrieblichen Einigungsversuchs


"Wenn die Betriebspartner einmal über eine zu regelde (mitbestimmungspflichtige) Angelegenheit ernsthaft mieinander verhandelt haben, die eine Seite daraufhin die Kernelemente ihrer künftigen Verhandlungspositionen gegenüber der Gegenseite darstellt und hierauf, trotz zweimaliger Aufforderung zu Einverständnis und Stellungnahme zu den - von der einen Seite so bezeichneten- "" Kompromißvorschlägen"" und trotz Erklärung weiterer Verhandlungsbereitschaft, die Gegenseite keinerlei Reaktion gezeigt hat, so kann die eine Seite sadann vom Scheitern des innerbetrieblichen Einigungsversuchs ausgehen und die gerichtliche Bildung einer Einigungsstelle betreiben. LAG Hessen, Beschluss vom 22. November 1994 - 4 TaBV 112/94 Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1995, S 1118"
§ 76 Abs. 3 BetrVG | Einigungsstellenspruch ohne Unterschrift

Einigungsstellenspruch ohne Unterschrift


Nach Beendigung des Einigungsstellenverfahrens ist der mit Stimmenmehrheit gefaßte Beschluss vom Einigungsstellenvorsitzenden zu unterschreiben, bevor er den Betriebsparteien zugeleitet wird. Ein Einigungsstellenspruch ohne Unterschrift ist unwirksam. Anders als bei einer einvernehmlichen Beendigung des Einigungsstellenverfahrens muß der mit Stimmenmehrheit gefaßte Beschluss nur vom Vorsitzenden unterschrieben werden. Nur die unterschriebene Fassung des Einigungsstellenspruchs dokumentiert, dass dies der mehrheitlich gefaßte Beschluss ist. Die Unterschrift des Vorsitzenden belegt die Richtigkeit der schriftlichen Fassung des Abstimmungsergebnisses. Verbleibt ein unterschriebenes Exemplar lediglich beim Einigungsstellenvorsitzenden, verfehlt dies den Dokumentationszweck. Außerdem wird die zweiwöchige Anfechtungsfrist nicht in Lauf gesetzt. LAG Hamm, Beschluss vom 27. April 1998 - 13 TaBV 119/97 AuA 1998, 430
§ 76 BetrVG | Einigungsstellenspruch

Einigungsstellenspruch


Die Anfechtung eines Spruches der Einigungsstelle hat keine aufschiebende Wirkung. Solange keine die Unwirksamkeit des Spruches feststellende gerichtliche Entscheidung vorliegt, kommt daher auch ein Antrag des Betriebsrats auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung in Betracht, mit der die Vollziehung des Spruches durchgesetzt werden soll. LAG Köln, Beschluss vom 20. April 1999 - 13 Ta 243/98 AiB Telegramm 1999, 37
§ 76 BetrVG, § 76 a BetrVG | Vergütungsanspruch

Vergütungsanspruch


Die Bestimmung des Beisitzerhonorars in Höhe von 7/10 des Vorsitzendenhonorars entspricht im allgemeinen billigem Ermessen. Eine gerichtliche Festsetzung der Vergütungshöhe des Einigungsstellenmitglieds unbillig ist. Dazu bedarf es der Feststellun konkreter Umstände in der Person oder in den Verhältnissen des Einigungsstellenvorsitzenden oder des Beisitzers. Nach der Neuregelung des vergütungsanspruchs des außerbetrieblichen Einigungsstellenmitglieds in, § 76a Abs.3 und Abs. 4 BetrVG bedarf die Geltendmachung von Mehrwertsteuer nicht mehr der vorherigen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Die Ansprüche auf Auslagenersatz eines Einigungsstellenmitglieds beruht auf, § 76a Abs. 1 BetrVG. Sie sind als tatsächliche Kosten der Einigungsstelle vom Arbeitgeber zu erstetten, sofern sie durch die Teilnahme an Sitzungen der Einigungsstelle entstanden sind oder ihre Grundlage in einer gesonderten Aufgabenzuweisung an ein Einigungsstellenmitglied haben. BAG, Beschluss vom: 14. Februar 1996 - 7 ABR 24/95 Arbeit und Recht 1996, S.374
§ 77 Abs. 3 BetrVG | Tariföffnungsklausel (rückwirkende)

Tariföffnungsklausel (rückwirkende)


Die Tarifvertragsparteien können eine nach, § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung auch rückwirkend genehmigen. Der Rückwirkung von Tarifverträgen sind die gleichen Grenzen gesetzt wie der Rückwirkung von Gesetzen. Die Rückwirkung ist insbesondere begrenzt durch die Grundsätze des Vertrauensschutzes. BAG, Urteil vom 20. April 1999 - 1 AZR 633/98 EzA Schnelldienst 16/99, 12
§ 77 Abs. 3 BetrVG, § 23 Abs. 3 BetrVG | Tarifwidrige Betriebsvereinbarung

Tarifwidrige Betriebsvereinbarung


"Schließt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über eine sogenannte ""Standortsicherung"", wonach Mitarbeiter zusätzlich unbezahlte Arbeit von zwei Stunden pro Woche über den für die Parteien gültigen Tarifvertrag hinaus leisten müssen, so kann dem Arbeitgeber die Anwendung dieser unzulässigen Regelung untersagt werden. Dies gilt auch, soweit für alle Arbeitnehmer eine Kürzung der betrieblichen Sonderzahlung um 10 % unter dem jeweiligen tariflichen Höchstsatz vereinbart wurde. Diesen Unterlassungsanspruch kann nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts auch die betroffene Gewerkschaft gem., § 23 Abs. 3 BetrVG geltend machen und durchsetzen. ArbG Stuttgart (Kammern Ludwigsburg), Beschluss vom 20. Februar 1998 - 20 BV 21/97 AiB 1998, S. 281 mit Anm. Unterhinninghofen"
§ 77 Abs. 3 BetrVG, § 23 Abs. 3 BetrVG | Tarifwidrige Betriebsvereinbarungen

Tarifwidrige Betriebsvereinbarungen


Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung unter Verstoß gegen die Tarifsperre des, § 77 Abs. 3 BetrVG ist grundsätzlich für den Arbeitgeber ein grober Verstoß im Sinne des, § 23 Abs. 3 BetrVG, für den Betriebsrat eine Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten im Sinne des, § 23 Abs. 1 BetrVG. Regelungen über die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit und eine Erhöhung der Löhne sowie Gehälter dürfen die Betriebsparteien nicht treffen, wenn der Betrieb im fachlichen und räumlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages liegt. Die Gewerkschaft hat einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn die im Betrieb abgeschlossene Betriebsvereinbarung gegen, § 77 Abs. 3 BetrVG verstößt. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 28. Januar 1999 - 4 TaBV 41/98 (rechtskräftig) AiB 2000, 105 mit Anm. Zabel vgl. auch ArbG Stuttgart, Beschluss vom 25. Januar 2000 - 2 BV 104/99 (KI 2000-2); LAG Düsseldorf, Urteil vom 2. Dezember 1999 - 5 Sa 992/99 (KI 2000-13)
§ 77 Abs. 3 BetrVG, § 23 Abs. 3 BetrVG | Verstoß gegen Tarifvertrag

Verstoß gegen Tarifvertrag


Eine Betriebsvereinbarung, die die tarifliche oder tarifübliche Arbeitszeit von 35 Stunden auf 39 Stunden verlängert, verstößt gegen den Tarifvorrang. Sie ist deshalb nichtig. Grundsätzlich haben die Tarifvertragsparteien diese Regelungskompetenz. Eine Verlagerung dieser Kompetenz auf die Betriebsparteien würde eine Abschaffung bzw. Einschränkung des in, § 77 Abs. 3 festgelegten Tarifvorrangs bedeuten und muß abgelehnt werden. Arbeitsbedingungen, die (üblicherweise) tarifvertraglich geregelt sind, können somit auch nicht durch günstigere Betriebsvereinbarungen ersetzt werden, da dies eine Beeinträchtigung der Sicherung der ausgeübten Tarifautonomie bedeuten würde. ArbG Elmshorn, Beschluss vom 26. Mai 1998 - 4 BV 4a/98 (nicht rechtskräftig) AiB 1998, S. 650 mit Anm. Zabel (vgl. auch KI 1998-27)
§ 77 Abs. 3 BetrVG, § 77 Abs. 4 BetrVG, § 50 Abs. 1 BetrVG | Gesamtbetriebsvereinb...

Gesamtbetriebsvereinbarung bei einer Gewerkschaft


Eine zwischen einer Gewerkschaft und dessen Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Vereinbarung über die Vergütungsregelung der Beschäftigten der Gewerkschaft wirkt zwar nach § 77 Abs. 3 und 4 BetrVG wie die Rechtsnorm eines Tarifvertrages nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Daraus folgt aber keine Gleichsetzung der Vereinbarung mit einem Tarifvertrag. § 72a Abs. 1 Nr. 2 ArbGG beschränkt die Zulässigkeit der Nichtzulassungsbeschwerde auf Rechtsstreitigkeiten über die Auslegung eines Tarifvertrages. Rechtsstreitigkeiten über die Auslegung anderer, auch normativ wirkender Regelungen, wie z.B. der o.g. Vereinbarung, sind ausgeschlossen. BAG, Beschluss vom 22. Juni 1999 - 9 AZN 289/99 vgl. zur Zuständigkeit des bei einer Gewerkschaft gebildeten GBR (Regelung der Arbeitsbedingungen) BAG v. 28.04.1992, AP Nr. 11 zu § 50 BetrVG 1972
§ 77 Abs. 3 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Regelungssperre

Regelungssperre


Eine Betriebsvereinbarung, mit der ausschließlich die Erhöhung der bisherigen Vergütung und Weihnachtsgratifikation geregelt wird, ist wegen Verstoßes gegen, § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig, wenn entsprechende tarifliche Regelungen bestehen oder üblich sind. Dies gilt auch für einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber. Die Erklärung des Arbeitgebers, die zu einer nichtigen Betriebsvereinbarung geführt hat, kann ausnahmsweise in ein entsprechendes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer umgedeutet werden, wenn besondere Umstände darauf schließen lassen, daß der Arbeitgeber sich unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsform binden wollte. Dieses Angebot können die Arbeitnehmer annehmen, ohne daß es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf (§ 151 BGB). BAG, Urteil vom 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 Betriebs-Berater 1996, S. 1717; Der Betrieb 1996, S. 1882
§ 77 BetrVG | Protokollnotiz zu Betriebsvereinbarung

Protokollnotiz zu Betriebsvereinbarung


Arbeitgeber und Betriebsrat können nur unter bestimmten, ganz engen Voraussetzungen verschlechternd in einzelvertragliche Positionen der Arbeitnehmer eingreifen. Dies geht jedenfalls nur durch eine Betriebsvereinbarung, die normativen Charakter hat. Ob eine Protokollnotiz, die im Zusammenhang mit einer Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, normativen Charakter hat und damit wie eine Betriebsvereinbarung wirkt, ist im Wege der Auslegung zu ermitteln. Sehen die Betriebspartner nur in einer Protokollnotiz vor, dass einzelvertraglich begründete Rechtspositionen der Arbeitnehmer verschlechtert werden sollen, so ist im Zweifel nicht anzunehmen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in dieser Form eine ablösende Betriebsvereinbarung schaffen wollen. BAG, Urteil vom 9. Dezember 1997 - 1 AZR 330/97 NZA 1998, S. 609 vgl. zur ablösenden (verschlechternden) Betriebsvereinbarung BAG (Großer Senat), Beschluss vom 16.09.1986 - GS 1/82, AiB 1987, S. 114 ff. mit Anm. Stevens-Bartol vgl. hierzu DKK-Berg, BetrVG, 6. Aufl., § 77 Rn. 21 ff.
§ 77 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG | Betriebliche Al...

Betriebliche Altersversorgung


Betriebsvereinbarungen über betriebliche Altersversorgung sind nach, § 77 Abs. 5 BetrVG kündbar. Die Ausübung des Kündigungsrechts bedarf keiner Rechtfertigung und unterliegt keiner inhaltlichen Kontrolle. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit begrenzen aber die Kündigungswirkungen. Soweit hiernach Versorgungsbesitzstände unangetastet bleiben, ist deren Rechtsgrundlage weiterhin die gekündigte Betriebsvereinbarung. Der Betriebsrat ist befugt, im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren feststellen zu lassen, welche Wirkungen die Kündigung hat und in welchem Umfang die Betriebsvereinbarung noch fortgilt. BAG, Beschluss vom 17. August 1999 - 3 ABR 55/98 DB 2000, 774
§ 78 | Flugblattverteilung durch Betriebsratsmitglied

Flugblattverteilung durch Betriebsratsmitglied


Auch ein einzelnes Betriebsratsmitglied ist aus konkretem betrieblichem Anlaß berechtigt, sich in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten mit einem Flugblatt an die Belegschaft zu wenden, wenn dadurch der Betriebsfrieden nicht konkret gefährdet wird. Eine auf solches Verhalten gegründete Abmahnung ist aus der Personalakte zu entfernen. Hessisches LAG, Urteil vom 17. Februar 1997 - 11 Sa 1776/96
§ 78 a BetrVG | Jugend- und Auszubildendenvertretung

Jugend- und Auszubildendenvertretung



"Im Rahmen des, § 78a Abs. 4 BetrVG entscheidet das Gericht über die Auflösung eines kraft gesetzlicher Fiktion begründeten Dauerarbeitsverhältnisses eines JAV-Mitglieds. Dabei ist zu klären, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Bei dieser gerichtlichen Zumutbarkeitsprüfung ist darauf abzustellen, ob ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist. Eine Beschränkung auf den Betrieb, in dem der Auszubildende Mitglied der JAV war, widerspricht der Wertung des Gesetzgebers im Verhältnis zu den, §§ 1 Abs. 2 Nr. 1 b, 15 Abs. 4 KSchG. LAG Niedersachsen, Beschluss vom 26. April 1996 - 16 TaBV 107/95 Zur Weiterbeschäftigung von JAV-Mitgliedern, vgl. BAG v. 6.11.1996 (7 ABR 54/96) in Der Betrieb 1997, S. 1520 f.; vgl. auch die Arbeitshilfe der IG Metall ""Übernahme von JAVis"" (1. Aufl., 5/97)"

§ 78 a BetrVG | Jugend- und Auszubildendenvertretung - Übernahme

Jugend- und Auszubildendenvertretung - Übernahme



"Die Weiterbeschäftigung eines Jugend- und Auszubildendenvertreters in einem nach, § 78a Abs. 2 BetrVG entstandenen Arbeitsverhältnisses kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, wenn beim Abschluß der Ausbildung kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Für die Feststellung, ob ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist oder nicht, sind regelmäßig die Vorgaben des Arbeitgebers maßgebend, welche Arbeiten im Betrieb mit welcher Anzahl von Arbeitnehmern verrichtet werden sollen. Ist ein Auszubildender (hilfsweise) bereit, zu anderen als den sich aus, § 78a BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden, so muß er dies dem Arbeitgeber unverzüglich nach dessen Erklärung nach, § 78a Abs. 1 BetrVG, spätestens aber mit seinem Übernahmeverlangen nach, § 78a Abs. 2 BetrVG, mitteilen. Hat der Auszubildende rechtzeitig erklärt, gegebenenfalls auch zu anderen Bedingungen zu arbeiten, muß der Arbeitgeber prüfen, ob die anderweitige Beschäftigung möglich und zumutbar ist. Unterläßt er diese Prüfung oder verneint er zu Unrecht die Möglichkeit und die Zumutbarkeit, so kann das nach, § 78a Abs. 2 BetrVG entstandene Arbeitsverhältnis nicht nach, § 78a Abs. 4 BetrVG aufgelöst werden. BAG, Beschluss vom 6. November 1996 - 7 ABR 54/95 Der Betrieb 1997, S. 1520; Arbeit und Recht 1997, S. 291 vgl. die Arbeitshilfe der IG Metall ""Übernahme von JAVis"" (1. Aufl., 5/97)"

§ 78 a BetrVG | Weiterbeschäftigung eines JAV-Mitglieds

Weiterbeschäftigung eines JAV-Mitglieds


"Dem Arbeitgeber ist die Weiterbeschäftigung eines Jugend- und Auszubildendenvertreters nach, § 78a BetrVG in der Regel unzumutbar, wenn im Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn ein freier Arbeitsplatz kurz vor der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung besetzt wird und der Arbeitgeber nicht darlegen kann, dass der Arbeitsplatz wegen einer betrieblichen Notwendigkeit unverzüglich besetzt werden mußte. BAG, Beschluss vom 12. November 1997 - 7 ABR 63/96 Zur Weiterbeschäftigung von JAV-Mitgliedern; vgl. die Arbeitshilfe der IG Metall ""Übernahme von JAVis""(1. Aufl. 5/97)"
§ 78 BetrVG | Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Folgevertrag

Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Folgevertrag



Weigert sich der Arbeitgeber, mit einem befristet beschäftigten Mitglied des Betriebsrats einen Anschlussvertrag zu schließen, kann eine verbotene Benachteiligung gemäß § 78 BetrVG vorliegen. Der Anspruch auf einen Folgevertrag setzt aber voraus, dass dieser nachweislich wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert wurde.  BAG, Urteil vom 25.06.2014 - 7 AZR 847/12

§ 78 BetrVG | Behinderung der Betriebsratsarbeit - PC des Betriebsrats

Behinderung der Betriebsratsarbeit - PC des Betriebsrats


"Sperrt der Arbeitgeber die passwortgeschützten Zugänge ""Accounts"" des Betriebsrats-PC, auf dem sich sämtliche für die Betriebsratsarbeit notwendigen Daten befinden, so stellt dies eine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit dar. Dem Arbeitgeber kann im Wege der einstweiligen Verfügung untersagt werden, diese Behinderung zu unterlassen. ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 8. September 1999 - 2 BVGa 13/99 AiB 1999, 648 mit Anm. Malottke"
§ 78 BetrVG | Behinderung des Betriebsrats

Behinderung des Betriebsrats



Es stellt eine Behinderung der Betriebsratsarbeit dar, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Verhandlungen mit dem Betriebsrat über freiwilliges Weihnachtsgeld die Kosten der Betriebsratsarbeit durch Aushang bekanntmacht und dokumentiert, dass er bei Reduzierung der betriebsratsbedingten Kosten das Weihnachtsgeldbudget erhöhen würde. Gegen einen solchen Aushang hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch. ArbG Wesel, Beschluss vom 10. April 1996 - 3 BV Ga 1/96 AiB 1997, S. 52 vgl. zum Benachteiligungsverbot auch Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 18. Aufl., § 78 Rn. 12 ff.

§ 78 BetrVG | Behinderung des Betriebsrats

Behinderung des Betriebsrats



"Lehnt der Arbeitgeber den Wunsch eines Mitarbeiters zur Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen mit der Erklärung ab, die Finanzierung solcher Maßnahmen sei ein Problem, weil aus dem Fortbildungsetat auch die Betriebsratskosten bestritten würden und der Betriebsrat diesen Etat ""recht stark"" ausschöpfe, dann kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die künftige Unterlassung derartiger Äußerungen verlangen. Aus der Erklärung des Arbeitgebers wird nicht erkennbar, dass es sich nur um für die Betriebsratstätigkeit erforderlichen und verhältnismäßigen Kosten handeln kann, für die der Arbeitgeber von Gesetzes wegen einzustehen hat. Durch die Unvollständigkeit der Erklärung geraten Betriebsratsmitglieder gegenüber den von ihnen vertretenen Arbeitnehmern in einen Rechtfertigungsdruck, der als Behinderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes anzusehen ist. Diese Behinderung seiner Mitglieder muß der Betriebsrat nicht hinnehmen. BAG, Beschluss vom 12. November 1997 - 7 ABR 14/97 EZA Schnelldienst Nr. 24/97, S. 4 vgl. zur Behinderung der Betriebsratsarbeit durch Aushang der Betriebsratskosten ArbG Wesel vom 1.4.1996 - 3 BV Ga 1/96 = KI-Nr. 98/7 (§ 78)"

§ 78 BetrVG | Hausverbot gegen ein Betriebsratsmitglied

Hausverbot gegen ein Betriebsratsmitglied


Ein gekündigtes Betriebsratsmitglied kann sein betriebsverfassungsrechtliches Amt bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses ausüben. Ein Hausverbot des Arbeitgebers gegen ein gekündigtes Betriebsratsmitglied, dessen Arbeitsverhältnis nicht rechtskräftig beendet ist, ist rechtswidrig und daher unwirksam. Der Anspruch auf Ausübung der Betriebsratstätigkeit kann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. ArbG Hamburg, Beschluss vom 16. Juni 1997 - 21 Ga BV 1/97 (nicht rechtskräftig) AiB 1997, S. 659
§ 78 BetrVG, § 102 Abs. 5 BetrVG | Hausverbot gegen Betriebsratsvorsitzenden

Hausverbot gegen Betriebsratsvorsitzenden


Der Arbeitgeber darf ein Betriebsratsmitglied nicht am Betreten der Betriebsräume einschließlich der Teilnahme an Betriebsratssitzungen hindern. Ein Hausverbot des Arbeitgebers gegen ein Betriebsratsmitglied, das Betriebsratsaufgaben wahrnimmt, ist rechtswidrig und daher unwirksam. Dies gilt auch für ein gekündigtes Betriebsratsmitglied. Ein gekündigtes Betriebsratsmitglied hat sein betriebsverfassungsrechtliches Amt bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses inne. Der Betriebsrat und die Betriebsratsmitglieder können den Zutritt zum Betrieb und den Arbeitsplätzen für die Betriebsratstätigkeit im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen. ArbG Elmshorn, Beschluss vom 10. September 1996 - 1d BV Ga 36/96 (rechtskräftig) AiB 1997, S. 173
§ 78 BetrVG, § 103 BetrVG | Streikteilnahme

Streikteilnahme


Die bloße Anwesenheit eines Mitglieds des Betriebsrats bei einem kurzen Warnstreik stellt weder einen Kündigungsgrund noch einen Grund zur Amtsenthebung dar. Soll als einzigem von vielen Streikteilnehmern nur einem Betriebsratsmitglied gekündigt werden, verstößt dies gegen das Benachteiligungsverbot des, § 78 Satz 2 BetrVG. LAG Hamm, Beschluss vom 10. April 1996 - 3 TaBV 96/95 (rechtskräftig) Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 736
§ 79 BetrVG | Personalabbau kein Betriebsgeheimnis

Personalabbau kein Betriebsgeheimnis



Nach § 79 BetrVG des Verschwiegenheitsgebots ist  ein Personalabbau nicht als Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis zu betrachten. Dementsprechend gab das LAG Schleswig-Holstein dem Betriebsrat Recht, der die Forderung der Geheimhaltung durch die Arbeitgeberin als Behinderung seiner Betriebsratsarbeit sah. (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 20.05.2015, AKZ: 3 TaBV 35/14)

§ 8 BetrVG | Erziehungsurlaub

Erziehungsurlaub


Die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub nach dem Wahltag führt nicht zum Verlust der Wählbarkeit und zum Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 26. September 1995 - PB 15 S 1138/95; Vorinstanz: VG Sigmaringen AP Nr. 9 zu § 8 BetrVG 1972
§ 8 BetrVG | Wählbarkeit gekündigter Arbeitnehmer

Wählbarkeit gekündigter Arbeitnehmer


Ist einem Arbeitnehmer gekündigt worden und erhebt dieser eine Kündigungsschutzklage, so ist der Wahlvorstand nicht berechtigt, diesen gekündigten Arbeitnehmer von der Betriebsratswahl auszuschließen. Durch die Erhebung einer Feststellungsklage nach § 13 KSchG bleibt bis zum rechtskräftigen Abschluß des Verfahrens die rechtwirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung und damit auch die Frage der Wählbarkeit ungeklärt. Der gekündigte Arbeitnehmer ist hinsichtlich seiner Wählbarkeit wie ein Betriebsangehöriger zu behandeln. Andernfalls hätte der Arbeitgeber die Möglichkeit, durch den Ausspruch unberechtigter Kündigungen gegenüber unliebsamen Wahlbewerbern Einfluß auf die Zusammensetzung des Betriebsrats zu nehmen. Dies würde dem Sinn und Zweck der Wahlvorschriften des BetrVG widersprechen, die eine vom Willen des Arbeitgebers unbeeinflußte Bildung der Arbeitnehmervertretung gewährleisten wollen. BAG, Beschluss vom 14. Mai 1997 - 7 ABR 26/96 Arbeitsrecht im Betrieb 1997, S. 658 vgl. Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 5. Aufl., § 8 Rn. 25
§ 8 BetrVG, § 99 BetrVG | Arbeitnehmer eines ausländischen Unternehmen

Arbeitnehmer eines ausländischen Unternehmen


Arbeitnehmer, die von einem Unternehmer eines europäischen Mitgliedsstaats außerhalb Deutschlands angestellt, aber in einem deutschen Betrieb eingegliedert werden, unterfallen dem Geltungsbereich des deutschen Betriebsverfassungsrechts. Dies ist zumindest dann der Fall, wenn zwischen dem im Ausland gelegenen Unternehmen und dem Inlandsbetrieb eine materielle Beziehung festzustellen ist. Bei der Prüfung der Umstände des Einzelfalls spielen insbesondere eine Rolle die Eingliederung in den Betrieb und der Inhalt der Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers. Letztendlich setzt die Anwendung des deutschen Betriebsverfassungsrechts voraus, daß eine Beziehung zum Inlandsbetrieb in Deutschland besteht, die es rechtfertigt, die Tätigkeit des Arbeitnehmers jedenfalls noch als Ausstrahlung der im Inland entfalteten betrieblichen Aktivitäten zu behandeln. Erfolgt lediglich die Führung der Personalverwaltung im Inland (hier: bei überwiegend außerhalb Deutschlands tätigen LKW-Fahrern), so stellt dies keine materielle Beziehung zum Inlandsbetrieb dar. LAG Köln, Beschluss vom 14. April 1998 - 13 TaBV 37/97 NZA-RR 1998, 357
§ 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG; § 241 BGB | Adipositas als Behinderung und dadurch bedin...

Adipositas als Behinderung und dadurch bedingte Kündigung



Der EuGH stellt dann fest, dass eine Adipositas nicht generell als eine Behinderung einzustufen ist, jedoch im Einzelfall kann dies der Fall sein, wenn die Krankheit für den Betroffenen eine Einschränkung von langer Dauer ist. Also auch chronische Krankheiten sind als Behinderung aufzufassen, zu deren Entstehung der Betroffene selbst beigetragen hat. Ist ein Arbeitnehmer durch z.B. Adipositas eingeschränkt und kann nicht gleichberechtigt am Erwerbsleben teilnehmen, muss der Arbeitgeber prüfen, ob zumutbare angemessene Vorkehrungen ergriffen werden können, die dem Betroffenen das Arbeitsleben erleichtern. Dies folgt aus der Richtlinie 2000/78/EG bzw. aus § 241 BGB. Menschen mit derartigen Behinderungen kann der BR im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements helfen. Weiterhin sind diese Kollegen auch "besonders schutzbedürftige Personen" im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG.      

EuGH, Urteil vom 18.12.2014 - C - 354/13  

§ 80 Abs. 2 BetrVG | Mitarbeiterbefragung

Mitarbeiterbefragung


Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nach, § 80 Abs. 2 BetrVG Auskunft über die Auswertung einer im Betrieb durchgeführten Umfrage verlangen, wenn hinreichende Wahrscheinlichkeit besteht, dass die dabei gewonnenen Erkenntnisse Aufgaben des Betriebsrats betreffen. Für den erforderlichen Grad der Wahrscheinlichkeit ist der jeweilige Kenntnisstand des Betriebsrats maßgeblich. Die Anforderungen sind umso niedriger, je weniger der Betriebsrat aufgrund der ihm bereits zugänglichen Informationen beurteilen kann, ob die begehrten Auskünfte tatsächlich zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich sind. BAG, Beschluß vom 8. Juni 1999 - 1 ABR 28/97 EzA Schnelldienst 22/99, 20
§ 80 Abs. 2 BetrVG | Unterlagen an den Betriebsrat

Unterlagen an den Betriebsrat


Der Konkursverwalter ist verpflichtet, dem Betriebsrat gem., § 80 Abs. 2 BetrVG die Veräußerungs- bzw. Übertragungsverträge vorzulegen, mit denen er das Vermögen und die Inbetriebnahme- und Gewährleistungspflichten gegenüber Kunden aus den Vermögen der Gesamtschuldnerin (Konkursmasse) auf einen Erwerber bzw. Betriebsübernehmer übertrug. LAG Berlin, Beschluß vom 6. August 1997 - 13 TaBV 3/97 AiB 1998, S. 167 mit Anm. Bichlmeier
§ 80 Abs. 2 BetrVG | Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats über freie Mitarbeite...

Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats über freie Mitarbeiter


Der Betriebsrat hat nach, § 80 Abs. 2 BetrVG Anspruch auf Unterrichtung auch hinsichtlich der Beschäftigung freier Mitarbeiter. Der Arbeitgeber schuldet insoweit diejenigen Angaben, die der Betriebsrat benötigt, um beurteilen zu können, ob und inwieweit Mitbestimmungsrechte in Betracht kommen. Der Betriebsrat muß sein Auskunftsbegehren nach Art und Umfang konkretisieren. Ist dies wegen der großen Zahl freier Mitarbeiter und der Vielfalt von Beschäftigungsmodalitäten unmöglich, kann er zunächst eine Gesamtübersicht zu einem von ihm bestimmten Stichtag verlangen. Der prozeßökonomische Grundsatz, wonach einer Feststellungsklage regelmäßig das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, soweit eine Leistungsklage möglich wäre, läßt sich nicht ohne weiteres auf Beschlußverfahren übertragen, in denen es um die Klärung von Mitwirkungs- und Auskunftsansprüchen des Betriebsrats geht. BAG, Beschluß vom 15. Dezember 1998 - 1 ABR 9/98 DB 1999, 910
§ 80 Abs. 2 BetrVG | Vorbereitete Arbeitnehmerlisten

Vorbereitete Arbeitnehmerlisten


Der Betriebsrat ist berechtigt, bei Einblick in die Bruttolohn- und -gehaltslisten vorbereitete Arbeitnehmerlisten mitzubringen und sie vollständig in Bezug auf Tarif- und Effektivgehalt handschriftlich zu ergänzen. LAG Hamburg, Beschluß vom 7. August 1996 - 4 TaBV 4/96 Arbeit und Recht 1997, S. 39
§ 80 Abs. 3 BetrVG | Sachverständigenkosten

Sachverständigenkosten


Die Kosten eines vom Betriebsrat gemäß, § 80 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hinzugezogenen Sachverständigen gehören, soweit sie erforderlich sind, zu den gemäß, § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten der Betriebsratstätigkeit. Durch die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nach, § 80 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entsteht ein gesetzliches Schuldverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Damit der Betriebsrat nicht vom Sachverständigen bezüglich der Kosten in Anspruch genommen werden kann, erwirbt der Betriebsrat einen Freistellungsanspruch. Der Betriebsrat kann seinen Freistellungsanspruch an einen Dritten (z.B. den Sachverständigen) abtreten. Hierzu bedarf es aber eines entsprechenden Betriebsratsbeschlusses. Der Freistellungsanspruch wandelt sich dann in einen Zahlungsanspruch um. Verständigen sich die Betriebspartner über einen Interessenausgleich und schließen sie einen Sozialplan ab, so handelt es sich dabei nicht um einen Vergleich im Sinne des, § 779 BGB und des, § 23 BRAGO. BAG, Beschluß vom 13. Mai 1998 - 7 ABR 65/96 BB 1999, 426
§ 80 Abs. 3 BetrVG | Sachverständiger per einstweiliger Verfügung

Sachverständiger per einstweiliger Verfügung


Wird der Betriebsrat von einem Sequestor zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan aufgefordert, so kann die Hinzuziehung eines Sachverständigen gem., § 80 Abs. 3 BetrVG erforderlich sein und die Zustimmung des Arbeitgebers durch einstweilige Verfügung ersetzt werden. Die Eilbedürftigkeit ergibt sich aus der gesetzlichen Neuregelung des, § 113 Abs. 3 BetrVG und den, §§ 120, 122 InsO. Arbeitsgericht Wesel, Beschluß vom 26. Mai 1997 - 2 BV Ga 6/97 (rechtskräftig) Arbeitsrecht im Betrieb 1997, S. 538
§ 80 Abs. 3 BetrVG, § 40 Abs. 1 BetrVG | Rechtsanwalt als Sachverständiger des Bet...

Rechtsanwalt als Sachverständiger des Betriebsrats


Ein Betriebsrat kann aus Anlaß von Beratungen über den Abschluß eines Interessenausgleichs und Sozialplans einen Rechtsanwalt als Sachverständigen nach, § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuziehen. Bei Erforderlichkeit kann das notwendige Einverständnis des Arbeitgebers hierfür durch das Arbeitsgericht ersetzt werden. Im Hinblick auf die entstandenen Kosten hat der Betriebsrat einen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Will er diesen Anspruch an einen Dritten, z.B. an den Rechtsanwalt, abtreten, so bedarf es hierzu eines entsprechenden Betriebsratsbeschlusses. Der Freistellungsanspruch des Betriebsrats wandelt sich dann mit ordnungsgemäß beschlossener Abtretung in einen Zahlungsanspruch um. BAG, Beschluß vom 13. Mai 1998 - 7 ABR 65/96 AiB 1998, S. 644 mit Anm. Kossens; DB 1998, S. 1670
§ 80 BetrVG | Heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern unzulässig

Heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern unzulässig



Im Rahmen seiner Entscheidung vom 19.02.2015 hat das Bundesarbeitsgericht in dem Verfahren 8 AZR 1007/13 die Observation einer Arbeitnehmerin durch einen im Auftrag des Arbeitgebers tätigen Detektiv mittels heimlicher Videoaufnahmen für rechtswidrig befunden und der betroffenen Arbeitnehmerin ein Schmerzensgeld zugesprochen. Damit bestätigte das BAG die vorinstanzliche Entscheidung des LAG Hamm (Urteil vom 11.07.2013 – Az.: 11 Sa 312/13).

§ 80 BetrVG, § 38 BetrVG | Datenschutzbeauftragter

Datenschutzbeauftragter


Der Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat unterliegt nicht der Überwachung durch den Datenschutzbeauftragten, denn eine Überwachung ist mit der vom BetrVG geforderten Unabhängigkeit der Betriebsräte nicht vereinbar. Der betriebliche Datenschutzbeauftragte nimmt keine neutrale Position zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein, sondern ist trotz seiner Freiheit von fachlichen Weisungen der Arbeitgeberseite zuzuordnen. BAG, Beschluss vom 11. November 1997 - 1 ABR 21/97 Arbeit und Recht 1997, S. 491 vgl. dazu Däubler/Klebe/Wedde, Bundesdatenschutzgesetz, § 9 Rn. 7; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 18. Aufl., § 1 Rn. 189
§ 80 BetrVG, § 78 BetrVG | Zugangsrecht des Betriebsrats

Zugangsrecht des Betriebsrats


Der Betriebsrat hat einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den Betriebsratsmitgliedern den Zutritt zu den einzelnen Arbeitsplätzen der Beschäftigten ermöglicht. Gem., § 80 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat bei Durchführung aller ihm nach dem BetrVG obliegenden Aufgaben aufgrund seines Informationsrechts auch dann tätig werden, wenn keine bestimmten Verdachtsmomente eines drohenden oder erfolgten Verstoßes gegen die zugunsten der Arbeitnehmer ergangenen Regelungen vorliegen. Er kann dabei Überwachungsaufgaben wahrnehmen, ohne dass ein konkreter Verdacht vorzuliegen braucht. Da die Mitglieder des Betriebsrats ein Zugangsrecht zu allen Räumen und Betriebsteilen haben, erstreckt sich das Zugangsrecht auch auf Räume, deren Betreten nur bestimmten Beschäftigten erlaubt ist. Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat nicht darauf verweisen, dass die Information der in solchen Bereichen beschäftigten Arbeitnehmer nur außerhalb der nicht allgemein zugänglichen Räume erfolgen darf. Der Nachweis eines berechtigten Interesses an dem Zugang ist nicht erforderlich. Der Betriebsrat kann sein Zugangsrecht im einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzen ArbG Hamburg, Beschluss vom 6. Mai 1997 - 25 Ga BV 4/97 NZA-RR 1998, S. 78 vgl. auch ArbG Elmshorn v. 10.9.1996 - 1d BV Ga 36/96 - in AiB 1997, S. 173
§ 80 BetrVG, § 87 BetrVG | Gehaltsdifferenzierung Ost/West bei Nachfolgeunternehme...

Gehaltsdifferenzierung Ost/West bei Nachfolgeunternehmen der Treuhandanstalt



Die Beklagte ist Rechtsnachfolgerin der früheren Treuhandanstalt. Sie privatisiert land- und forstwirtschaftliche Flächen in den neuen Bundesländern. Dafür beschäftigt sie etwa 1.100 Arbeitnehmer, darunter auch die von der Treuhandanstalt übernommenen Beschäftigten. Etwa 10% der Belegschaft stammen aus den alten Bundesländern. Bei der Treuhandanstalt bezogen die Arbeitnehmer aus den neuen Bundesländern eine Bezahlung, die an die Vergütung für die Staatsbediensteten der früheren DDR anknüpfte. Demgegenüber erhielten die aus den alten Bundesländern stammenden Arbeitnehmer eine höhere, individuell ausgehandelte Vergütung. Dieses Vergütungssystem führte die Beklagte zunächst fort. Zur Vereinheitlichung der Gehaltsstrukturen schloß sie mit dem Gesamtbetriebsrat 1996 eine Betriebsvereinbarung über Gehälter. Darin sind ua. die Eingruppierungsmerkmale für insgesamt zehn Gehaltsgruppen geregelt, deren Höhe die Beklagte bestimmt. Nach dem von der Beklagten praktizierten System erhalten die Mitarbeiter, die am 2. Oktober 1990 ihren Wohnsitz in den alten Bundesländern hatten, eine höhere Vergütung als vergleichbare Arbeitnehmer aus den neuen Bundesländern. Der in der früheren DDR aufgewachsene Kläger ist seit 1994 bei der Beklagten beschäftigt. Er hat seinen Wohnsitz im Beitrittsgebiet. Mit seiner Klage auf Zahlung einer höheren Vergütung rückwirkend für die Monate April bis August 1999 erstrebt er die Gleichbehandlung mit den Arbeitnehmern aus den alten Bundesländern. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Dem Kläger steht der geltend gemachte Zahlungsanspruch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Die Beklagte hat keinen Sachgrund vorgetragen, der die unterschiedliche Bezahlung der Arbeitnehmer rechtfertigen würde. Es ist zwar nicht sachfremd, denjenigen Arbeitnehmern, die im Zuge des Beitritts von der Treuhandanstalt aus den alten Bundesländern angeworben waren, aufgrund erworbener Besitzstände ein höheres Entgelt zu zahlen. Gleiches kann für Arbeitnehmer mit Qualifikationen gelten, die nur in den alten Bundesländern zu erwerben waren. Eine pauschale, ausschließlich auf den Wohnsitz im Jahr 1990 bezogene Ungleichbehandlung kann hierdurch aber nicht gerechtfertigt werden. BAG Urteil vom 15. Mai 2001 - 1 AZR 672/00 - Vorinstanz: LAG Berlin Urteil vom 30. August 2000 - 17 Sa 582/00 -

§ 80 BetrVG, § 87 BetrVG, § 5 BetrVG | Mitbestimmung bei Überstunden von Leiharbei...

Mitbestimmung bei Überstunden von Leiharbeitnehmern


Die Arbeitgeberin ist ein Zeitarbeitsunternehmen. Mit ihren zur Leiharbeit vorgesehenen Beschäftigten vereinbart sie eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden. Die Leiharbeitnehmer werden auch an Betriebe mit einer längeren Arbeitszeit ausgeliehen und sind dort über ihre vertragliche Wochenarbeitszeit hinaus tätig. Dabei wird der bei ihr gebildete Betriebsrat nicht beteiligt. Der auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts gerichtete Antrag des Betriebsrats blieb in den Vorinstanzen ohne Erfolg. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag stattgegeben. Leiharbeitnehmer sind betriebsverfassungsrechtlich dem Verleiherbetrieb zugeordnet. Für sie ist daher der dort gebildete Betriebsrat zuständig. Leiharbeitnehmer leisten ihre Arbeit aber im Betrieb des Entleihers. Aufgrund ihrer Eingliederung in die dortige Betriebsorganisation kann stattdessen der Betriebsrat des Entleiherbetriebs für sie zuständig werden. Entsendet die Arbeitgeberin Leiharbeitnehmer in Betriebe, deren Wochenarbeitszeit die arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenzahl übersteigt, so entscheidet sie regelmäßig auch über den zeitlichen Einsatz der Leiharbeitnehmer. An dieser Entscheidung setzt das Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden an. Es steht dem Betriebsrat des Verleiherbetriebs zu. BAG Beschluss vom 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - Vorinstanz: LAG Köln Beschluss vom 6. Juni 2000 - 13 TaBV 30/00
§ 84 Abs. 2 SGB IX | Ohne betriebl. Eingliederungsmanagement (BEM) keine Kündigung...

Ohne betriebl. Eingliederungsmanagement (BEM) keine Kündigung



Weil es der Arbeitgeber versäumte ein BEM gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX mit dem Ziel der Wiedereingliederung des erkrankten Arbeitnehmers vorzulegen, wurde der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Voraussetzungen für ein formal korrektes betriebliches Eingliederungsmanagement( BEM) laut Gericht:

   1. ) Der Arbeitgeber muss im Rahmen eines organisierten Suchprozesses zu prüfen, ob und in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Zu diesem Suchprozess gehören das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, u.U. die Einbeziehung von externem Sachverstand und - in dafür geeigneten Fällen – die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. „Hamburger Modells“.



  2.)  Zu prüfen sind mögliche Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit.



Ohne ein derartiges BEM, kann eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein.(Arbeitsgericht Berlin vom 16.10.1215 -  AKZ 28 Ca 9065/15)

§ 85 Abs. 2 BetrVG | Beschwerde – Einigungsstelle

Beschwerde – Einigungsstelle


Die Einrichtung einer Einigungsstelle über die Berechtigung einer Beschwerde des Arbeitnehmers nach, § 85 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kommt wegen offensichtlicher Unzuständigkeit der Einigungsstelle nicht in Betracht, wenn aus dem mit der Beschwerde gerügten Sachverhalt ein individualrechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers hergeleitet werden kann (§ 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Die Einigungsstelle hat auch nicht über vermeintliche Rechtsansprüche zu befinden. LAG Köln, Beschluß vom 2. September 1999 - 10 TaBV 44/99 EzA Schnelldienst 24/99, 13
§ 87 Abs. 1 BetrVG | Dienstkleidung

Dienstkleidung


Hat der Arbeitnehmer im Dienst gesetzlich vorgeschriebene Schutzkleidung zu tragen, so hat der Arbeitgeber die Kosten für selbstbeschaffte Schutzkleidung zu übernehmen. Führt der Arbeitgeber eine einheitliche Arbeitskleidung an, die zur Verbesserung seiner Außendarstellung dienen soll (hier Smoking für Spielbank-Croupiers), so können die Kosten für die Erstbeschaffung nicht per Betriebsvereinbarung den Arbeitnehmern auferlegt werden. Die Kosten für eine Ersatzbeschaffung können den Arbeitnehmern jedoch in aller Regel zugemutet werden. BAG, Urteil vom 19. Mai 1998 - 9 AZR 307/96 AiB 1999, 234 mit Anm. Schirge
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG | Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - Mitbestimmung des Be...

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - Mitbestimmung des Betriebsrats


Der Betriebsrat hat nach, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber generelle Anordnungen über die Vorlage ärztlicher Bescheinigungen zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit trifft. Nach der Grundregel des, § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist eine ärztliche Bescheinigung erst bei einer länger als drei Kalendertage andauernden Arbeitsunfähigkeit vorzulegen., § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG gestattet es aber dem Arbeitgeber, einen früheren Nachweis zu verlangen. Die Vorschrift eröffnet dem Arbeitgeber einen Regelungsspielraum hinsichtlich der Frage, ob und in welchem Umfang er von diesem Recht Gebrauch machen möchte. Bei dieser Ausfüllung ist der Betriebsrat zu beteiligen, da aus dem EFZG eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts nicht zu entnehmen ist. BAG, Beschluß vom 25. Januar 2000 - 1 ABR 3/99 BB 2000, 362 vgl. dazu auch Kunz/Wedde, EFZR,, § 5 Rn. 37
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG | Arztbesuch

Arztbesuch


Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Ziff.1 BetrVG zu, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer im Hinblick auf einen etwaigen Entgeltfortzahlungsanspruch veranlasst, sich im Falle eines Arztbesuches während der Arbeitszeit die Notwendigkeit des Arztbesuches vom behandelnden Arzt auf einem vom Arbeitgeber entwickelten Formular bescheinigen zu lassen. LAG Köln, Beschluß vom 15. Mai 1996 - 2 TaBV 8/96
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG | Mitbestimmung bei der Namensnennung in Geschäftsbriefen...

Mitbestimmung bei der Namensnennung in Geschäftsbriefen


"Eine Anweisung der Geschäftsleitung, wonach die Sachbearbeiter in Geschäftsbriefen auch ihre Vornamen anzugeben haben, ist nicht mitbestimmungspflichtig. Eine solche Anweisung regelt nicht das ""Ordnungsverhalten"" der Arbeitnehmer im Sinne von, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, sondern die Form von Arbeitsergebnissen und damit die Ausführung der vertraglich geschuldeten Arbeit. Anweisungen des Arbeitgebers, die das ""Arbeitsverhalten"" betreffen, sind indessen nach ständiger Rechtsprechung mitbestimmungsfrei. Über die Frage, ob die Arbeitgeberin mit der Anordnung zur Preisgabe der Vornamen in unzulässiger Weise in Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingegriffen hat, mußte der Senat des BAG nicht entscheiden. Fraglich war hier allein die Mitbestimmungspflichtigkeit dieser Maßnahme. Eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann indessen kein Mitbestimmungsrecht begründen. BAG, Beschluß vom 8. Juni 1999 - 1 ABR 67/98 Pressemitteilung des BAG Nr. 42/99; EzA Schnelldienst 13/99, 3"
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG | Mitbestimmung bei Formularen für Arztbesuche

Mitbestimmung bei Formularen für Arztbesuche


Fordert ein Arbeitgeber von den Beschäftigten den formularmäßigen Nachweis für Arztbesuche während der Arbeitszeit, so ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem., § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gegeben. Mitbestimmungsfrei sind nur arbeitsnotwendige Regelungen, die sich unmittelbar oder mittelbar auf die Arbeitsleistung selbst beziehen. Um eine solche geht es aber bei der Nachweisregelung nicht. Indem das Unternehmen einen formularmäßigen Nachweis fordert, hat es eine verbindliche betriebliche Ordnung und damit einen Tatbestand geschaffen, der ein regelgerechtes Verhalten der Arbeitnehmer verlangt. Insofern ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gegeben, das auch nicht durch eine gesetzliche oder tarifliche Nachweisregelung ausgeschlossen ist. BAG, Beschluß vom 21. Januar 1997 - 1 ABR 53/96 Arbeitsrecht im Betrieb 1997, S. 539
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 50 Abs. 1 BetrVG | Taschenkontrolle - Mitbestimmungsre...

Taschenkontrolle - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats


Ordnet der Arbeitgeber durch von ihm eingesetzte Hilfspersonen stichprobenartige Taschenkontrollen an, um Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen Untersuchungen zu unterziehen, die Eigentumsdelikte zu seinem Nachteil aufdecken sollen, so ist eine solche Anordnung mit einer allgemeinen Torkontrolle zu vergleichen, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegt. Beziehen sich die Stichprobenkontrollen auf mehrere Betriebe und Geschäftsbereiche des Arbeitgebers (hier: Züge), so ist der Gesamtbetriebsrat aufgrund der Kompetenzzuweisung des, § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig. BAG, Urteil vom 12. August 1999 - 2 AZR 923/98 DB 2000, 48 vgl. zur Zulässigkeit von Torkontrollen Seefried, AiB 1999, 428
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 76 BetrVG | Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung


Will der Arbeitgeber von seinem Recht Gebrauch machen, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gem., § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG früher von dem erkrankten Arbeitnehmer zu verlangen, so ist Raum für die Mitbestimmung des Betriebsrats nach, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gegeben. Zumindest ist eine diesbezüglich angerufene Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig . LAG Hamm, Beschluß vom 19. September 1995 - 13 TaBV 101/95 LAGE, § 98 ArbGG Nr. 28 vgl. dazu auch BAG, Beschluß vom 5.5.1992 - 1 ABR 69/91 - EZA, § 87 BetrVG Betriebliche Ordnung Nr. 19; = KI-Nr. 85/92 (§ 74), Wedde/Gerntke/Kunz/Platow, EFZG, 2. Aufl.,, § 5 Rn. 25a
§ 87 Abs. 1 Nr. 1, § 87 Abs. 1 Nr. 6 | Fehlzeitenlisten

Fehlzeitenlisten


Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber untersagen, personenbezogene Informationen und Daten über Krankheits- und andere Abwesenheitstage von Arbeitnehmern an Aushang- und Infotafeln in betriebsöffenlich zugänglichen Räumen auszuhängen. ArbG Würzburg, Beschluß vom 14. November 1995 - 9 BV 13/95 (rk); Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 560
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Anrechnung Tariferhöhung

Anrechnung Tariferhöhung


Beabsichtigt ein Arbeitgeber, eine Tariferhöhung auf übertarifliche Zulagen teilweise anzurechnen, so hat der Betriebsrat bei den Verteilungsgrundsätzen ein Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (st. Rspr.). Dieses Mitbestimmungsrecht sowie der Grundsatz vertrauensvoller Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) werden verletzt, wenn der Arbeitgeber eigene Verteilungsgrundsätze vorgibt, über die er keine Verhandlungen zulässt, sondern für den Fall abweichender Vorstellungen des Betriebsrats von vornherein eine mitbestimmungsfreie Vollanrechnung vorsieht. Widerspricht der Betriebsrat hingegen in einem solchen Fall nicht der Verteilung, sondern der Kürzung des Leistungsvolumens, so überschreitet er sein Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Reagiert der Arbeitgeber darauf mit einer vollständigen Anrechnung, um einer Blockade seiner Maßnahme auszuweichen, so ist das nicht zu beanstanden. BAG, Urteil vom 26. Mai 1998 - 1 AZR 704/97 RdA 1999, 261 mit Anm. Hanau
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Anrechnung von Tariferhöhungen auf übertarifliche Zula...

Anrechnung von Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen


Zahlt der Arbeitgeber übertarifliche Zulagen, deren jederzeitigen Widerruf er sich gegenüber einem Teil der Belegschaft vorbehalten hat, so hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber Steigerungen des Tarifgehalts aufgrund von Alterssprüngen, Höhergruppierungen oder Erhöhungen der tariflichen Leistungszulage bei den jeweils betroffenen Arbeitnehmern auf die übertarifliche Zulage anrechnet. BAG, Beschluß vom 22. April 1997 - 1 ABR 77/96 Arbeit und Recht 1997, S. 374 vgl. auch Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 18. Aufl.,, § 87 Rn. 322 ff.; Klebe in Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 5. Aufl.,, § 87 Rn. 257 ff.
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Anrechnung von Zulagen

Anrechnung von Zulagen


Verletzt der Arbeitgeber bei der Anrechnung übertariflicher Zulagen auf eine Tariferhöhung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, so ist die Anrechnung in voller Höhe unwirksam. Ohne Bedeutung ist insoweit, daß der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden kann, ob und inwieweit er die für die Zulage insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel verringern will. BAG, Urteil vom 9. Juli 1996 - 1 AZR 690/95 Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, S. 277
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Betriebsausflug, Mitbestimmung des Betriebsrats

Betriebsausflug, Mitbestimmung des Betriebsrats


Kürzt der Arbeitgeber eine Zeitgutschrift (von 7 Std. 36 Min.), die er den Arbeitnehmern für die Teilnahme am Betriebsausflug gewährt hatte auf die Hälfte (3 Std. 48 Min.), so kann unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Lohngestaltung ein Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dann in Betracht kommen, wenn mit der Gutschrift der Zweck einer Erfolgsprämie verfolgt wird. Geldwerte Vorteile, die der Arbeitgeber z.B. aus Anlaß eines besonderen Unternehmenserfolges gewährt, können das Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auslösen. Besteht im Betrieb ein System der gleitenden Arbeitszeit, in dessen Rahmen die Arbeitnehmer freie Tage ansparen können, so besteht kein Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder 3 BetrVG hinsichtlich des durch die Teilnahme an einem Betriebsausflug bedingten und möglicherweise durch Vor- oder Nacharbeit auszugleichenden Arbeitsausfalls. Ein Betriebsausflug ist keine Sozialeinrichtung im Sinne des, § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. BAG, Beschluß vom 27. Januar 1998 - 1 ABR 35/97 NZA 1998, S. 835 vgl. hierzu näher DKK-Klebe, BetrVG, 6. Aufl.,, § 87 Rn. 68b, 227, 243, 265; FKHE, BetrVG, 19. Aufl.,, § 77 Rn. 51,, § 87 Rn. 342
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Gratis-Essen an Nichtstreikende – Mitbestimmung

Gratis-Essen an Nichtstreikende – Mitbestimmung


"Gewährt der Arbeitgeber einzelnen Mitarbeitern wegen der Nichtteilnahme an zurückliegenden (Warn-)streiks über die Reisekostenabrechnung erstattungsfähige Essen, so stellt dies keine Streikbruchprämie dar. Dies kann selbst dann gelten, wenn die ""Prämie"" noch vor Abschluss des laufenden Arbeitskampfes ausgesprochen worden ist. Als vermögenswerter Vorteil unterliegt die Gewährung eines ""Gratis-Essens"" der Mitbestimmung nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. ArbG Frankfurt, Beschluß vom 14. September 1999 - 15 BV 92/99 (nicht rechtskräftig) AiB 1999, 705 mit Anm. Skowronek"
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Sonderzahlung

Sonderzahlung


Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber sich - ohne seine Zusatzleistungen vorher ausgelobt oder Erwartungen darauf geweckt zu haben - nach erbrachter Arbeitsleistung dazu entschliesst, an Mitarbeiter Sonderzahlungen zu gewähren wegen eines besonderen Engagements, das diese in einer einmaligen betrieblichen Situation gezeigt haben. LAG Köln, Beschluß vom 8. Januar 1999 - 11 TaBV 35/98 LAGE, § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 15 vgl. zu, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausführlich DKK, BetrVG, 6. Aufl.,, § 87 Rn. 241 ff.
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Spesenregelung und Mitbestimmung

Spesenregelung und Mitbestimmung


Betriebliche Regelungen über die Höhe des Aufwendungsersatzes bei Geschäftsreisen und über entsprechende Pauschalbeträge sind nicht mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn die betrieblichen Spesensätze die Pauschbeträge übersteigen, die lohnsteuerfrei bleiben. Etwas anderes gilt, soweit aus Anlaß von Geschäftsreisen Beträge gezahlt werden, die nicht den Zweck haben, entstandene Unkosten in pauschalierter Form abzugelten. Solche betrieblichen Leistungen sind im Zweifel Vergütung, deren Regelung nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. BAG, Beschluß vom 27. Oktober 1998 - 1 ABR 3/98 EzA Schnelldienst 3/99, 18; DB 1999, 489; NZA 1999, 381 vgl. zur Vorinstanz Hess. LAG, Beschluß vom 04.09.1997 - 5 TaBV 68/97, AiB 1999, 103 mit Anm. Ebel
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Streikbruchprämien

Streikbruchprämien


Der Betriebsrat hat bei der Zahlung von freiwilligen Prämien an MitarbeiterInnen, die während eines Streikes gearbeitet haben, zumindest dann gemäß, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen, wenn die Zahlung der Prämie nicht während des Streikes zugesagt wurde. Hat der Arbeitgeber gegen dieses Mitbestimmungsrecht verstoßen, indem er Streikbrechern nach Beendigung des Streikes ohne Vorankündigung Prämien auszahlt, hat der Betriebsrat einen im Beschlußverfahren durchsetzbaren Anspruch auf Unterlassung. LAG Hamm, Beschluß vom 16. September 1997 - 13 TaBV 33/97 (rechtskräftig) AiB 1998, 588 mit Anm. Kettner
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Verschiedenartige Entgeltsystem

Verschiedenartige Entgeltsystem


Das Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ( Betriebliche Lohngestaltung) dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und ist daher im Grundsatz auf eine vergleichende Bewertung des gesamten betrieblichen Entgeltgefüges angewiesen. Bestehen für Teile der Belegschaft verschiedenartige Entgeltsysteme, die durch Unterschiede der Tätigkeit bedingt sind, so erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht nicht auf das Verhältnis der einzelnen Entgeltsysteme zueinander. Hieraus folgt, daß eine Entgelterhöhung bei Angestellten in leistungspositionen, deren Gehälter aufgrund einer betrieblichen Regelung nicht unerheblich oberhalb der höchsten Tarifgruppe liegen, außer Betracht zu bleiben hat, soweit es um die Frage geht, ob die gleichzeitig bei anderen Arbeitnehmern vorgenommene Anrechnung einer Tariferhöhung auf übertarifliche Zulagen einen Gestaltungsspielraum offenläßt und deshalb der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. BAG, Beschluß vom 19. September 1995 - 1 ABR 20/95 Arbeit und Recht 1996, S 149 f. Ggl.auch Däubler/ Kittner/ Klebe, BetrVG, 5. Auf.,, § 87 Rn. 247 ff.
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Zeitgutschrift für Betriebsausflug

Zeitgutschrift für Betriebsausflug


Im Zusammenhang mit einem Betriebsausflug gewährte Zeitgutschriften (Arbeitszeit) können Vergütungscharakter haben. Dies ist dann anzunehmen, wenn die mit der Gewährung eines Betriebsausfluges gewährte Zeitgutschrift den Zweck haben soll, einer Erfolgsprämie zu entsprechen. Geldwerte Vorteile, die der Arbeitgeber zu einem solchen Zweck gewährt, können das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auslösen. Droht diese Zeitgutschrift auf einer betrieblichen Übung und wird die Zeitgutschrift durch den Arbeitgeber auf die Hälfte ebenfalls durch betriebliche Übung gekürzt, so besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. LAG München, Beschluß vom 3. Dezember 1998 - 4 TaBV 42/98 NZA-RR 1999, 525 vgl. hierzu DKK, BetrVG, 6. Aufl.,, § 87 Rn. 257 ff, 265
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, § 50 Abs. 1 BetrVG | Mitbestimmung bei Spesensätzen - Z...

Mitbestimmung bei Spesensätzen - Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats


Die Änderung betrieblicher Spesensätze, die über die steuerfrei zu zahlenden Aufwendungserstattungen hinaus gehen, fällt nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unter die betriebliche Lohngestaltung und ist daher mitbestimmungspflichtig. Soll die Spesenregelung nicht nur auf einen, sondern auf mehrere Betriebe des Unternehmens angewendet werden, so ist für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts der Gesamtbetriebsrat zuständig. Hess. LAG, Beschluss vom 4. September 1997 - 5 TaBV 68/97 (Rechtsbeschwerde - 1 ABR 3/98 -) ArbuR 1998, S. 170
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, § 50 Abs. 1 BetrVG | Spesen, Mitbestimmung des Gesamtbe...

Spesen, Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats


"Als ""Spesen"" bezeichnete Vergütungsbestandteile können übertarifliche Zulagen im Sinne des, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und daher mitbestimmungspflichtig sein. Durch dieses Mitbestimmungsrecht werden grundsätzlich alle Formen der Vergütung, auch die als ""Soziallohn"" bezeichneten Leistungen aus Anlass des Arbeitsverhältnisses erfasst. Nicht zum Lohn in diesem Sinne gehören allerdings Entgeltleistungen, die keinen Vergütungscharakter haben. Dies gilt z.B. für den Ersatz von Aufwendungen durch Dienstreisen. Soweit allerdings Spesen für Dienstreisen über die jeweiligen Steuersätze hinausgehend bezahlt werden, sind diese Beträge nicht als Auslagenersatz anzusehen, sondern als zusätzliches Entgelt, das im Hinblick auf die Arbeitsleistung gezahlt wurde. Insofern besteht bei Spesen, die über die Steuersätze hinausgehen, ein Mitbestimmungsrecht gem., § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Wird die Spesenregelung nicht nur auf einen, sondern mehrere Betriebe des Unternehmens angewendet, so nimmt der Gesamtbetriebsrat die Mitbestimmungsrechte wahr. Hess. LAG, Beschluss vom 4. September 1997 - 5 TaBV 68/97 AiB Telegramm 1998, S. 25 vgl. zu Reisespesen Hinrichs/Oberhofer, AiB 1997, S. 92 ff."
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, § 76 Abs. 5 BetrVG | Einigungsstelle

Einigungsstelle


Der Betriebsrat kann den Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs in zulässiger Weise darauf stützen, dass die Einigungsstelle zu Unrecht vom Bestehen eines Mitbestimmungsrechts ausgegangen sei. BAG, Beschluß vom 20. Juli 1999 - 1 ABR 66/98
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG, § 75 Abs. 2 BetrVG, § 77 Abs...

Überbetrieblicher Gleichbehandlungsgrundsatz


In einem Unternehmen mit mehreren Betrieben ist der Arbeitgeber frei, den Belegschaften betriebratsloser Betriebe die Zahlung von Umsatzprämien zuzusagen. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf er dazu jeweils der Zustimmung des Betriebsrats. Eine ( überbetriebliche) Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in Betrieben mit Betriebsrat, in denen bisher noch keine Einigung über die Einführung von Umsatzprämien erfolgt ist, mit Arbeitnehmern in betriebsratslosen Betrieben, in denen der Arbeitgeber die Zahlung von Umsatzprämien zugesagt hat, ist arbeitsrechtlich nicht geboten. BAG, Urteil vom 25. April 1995 - 9 AZR 690/93 Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S 55 vgl. auch Klebe in Däubler/ Kittner/ Klebe, BetrVG, 5. Aufl., § 87 Rn. 241 ff. Fitting/ Kaiser/ Heither/ Engels, BetrVG, 18. Aufl., § 87 Rn. 282 ff
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG | Entlohnungsgrundsätze

Entlohnungsgrundsätze


Vereinbart ein Krankenhausträger mit seinen Chefärzten, dass diese zur privaten Liquidation berechtigt sein sollen, jedoch Teile des Liquidationserlöses in einen Fonds abführen müssen, an dem nachgeordnete Ärzte zu beteiligen sind, so kommt das Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 10 BetrVG in Betracht. Ist die Regelung von dem Krankenhausträger veranlasst, um den nachgeordneten Ärzten zusätzliche Vergütung zu verschaffen, so handelt es sich bei den Regeln, nach denen die Fondsmittel verteilt werden, um mitbestimmungspflichtige Entlohnungsgrundsätze. BAG, Beschluß vom 16. Juni 1998 - 1 ABR 67/97 DB 1999, 2576
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG | Arbeitszeit, einseitige Veränderung

Arbeitszeit, einseitige Veränderung


Bleiben die Verhandlungen der Betriebsparteien über eine einvernehmliche Neuregelung der Arbeitszeit ohne Erfolg und legt der Arbeitgeber durch eine Mitteilung am schwarzen Brett die Arbeitszeit einseitig für den Betrieb neu fest, so verstößt er gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem., § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Dem Betriebsrat steht das Recht zu, per einstweiliger Verfügung dem Arbeitgeber aufzugeben, daß die am schwarzen Brett ausgehängte Mitteilung entfernt wird. ArbG Stuttgart, Beschluß vom 21. Juli 1997 - 1 BV Ga 14/97
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG | Betriebsausflug, Veränderung der Arbeitszeit

Betriebsausflug, Veränderung der Arbeitszeit


Die Verkürzung der Arbeitszeit an Betriebsausflugstagen für die Teilnahme am Betriebsausflug und die Verlegung der übrigen Arbeitszeit auf Zeiten vor und nach dem Betriebsausflugstag unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, Betriebsausflüge oder andere Betriebsfeiern während der Arbeitszeit zu gestatten. Der Arbeitnehmer ist auch nicht aufgrund seines Arbeitsvertrags verpflichtet, an derartigen Veranstaltungen teilzunehmen. Arbeitnehmer, die daran nicht teilnehmen, müssen ihre übliche Arbeitsleistung oder eine zumutbare Arbeitsleistung im Betrieb erbringen. Gestattet der Arbeitgeber die Abhaltung eines ganztägigen Betriebsausflugs, so liegt darin konkludent die Erklärung, daß der teilnehmende Arbeitnehmer durch die Teilnahme seine Sollarbeitszeit an diesem Tag erfüllt. LAG München, Beschluß vom 20. März 1997 - 4 TaBV 12/96 LAGE, § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 25
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG | Rufbereitschaftszeiten

Rufbereitschaftszeiten


Auch Rufbereitschaftszeiten sind als Arbeitszeit jedenfalls im Sinne von, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG anzusehen. Besteht keine tarifliche Regelung, so hat der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten. Er kann es nicht durch die Erwirkung einzelvertraglicher Nebenabreden zum Arbeitsvertrag ausschalten. LAG Berlin, Beschluß vom 18. März 1996 - 17 TaBV 1/96 (rechtskräftig) vgl. Klebe in Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 5. Aufl.,, § 87 Rn. 83
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG | Unterlassungsanspruch bei Kündigungen

Unterlassungsanspruch bei Kündigungen


Ziffer 1 des Beschäftigungssicherungstarifvertrages für die Metallindustrie Hamburg/Schleswig-Holstein gibt dem Betriebsrat ein über, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hinausgehendes erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Dauer der Arbeitszeit (Absenkung der Arbeitszeit zum Zwecke der Beschäftigungssicherung unter 35 bis 30 Stunden pro Woche). Zur Sicherung dieses Mitbestimmungsrechts steht dem Betriebsrat gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf Unterlassung von Kündigungen vor Ablauf des Mitbestimmungsverfahrens vor der tariflichen Einigungsstelle zu. Der Unterlassungsanspruch kann mit einstweiliger Verfügung gesichert werden. LAG Hamburg, Beschluß vom 24. Juni 1997 - 3 TaBV 4/97 (rechtskräftig) AiB 1998, S. 226 mit Anm. Schoof vgl. zum Unterlassungsanspruch FKHE, BetrVG, 19. Aufl.,, § 87 Rn. 565 ff.
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Mitbestimmung bei der Festleg...

Mitbestimmung bei der Festlegung von Ersatzruhetagen


Der Betriebsrat hat bei der zeitlichen Lage des Ersatzruhetages als Ausgleich für Feiertagsbeschäftigung nach, § 11 Abs. 3 ArbZG ein Mitbestimmungsrecht. Dem steht, § 12 Nr. 2 ArbZG nicht entgegen. Bei Verletzung der Mitbestimmungsrechte nach, § 87 BetrVG hat der Betriebsrat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch, der keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers voraussetzt. LAG Köln, Beschluß vom 24. September 1998 - 10 TaBV 57/97 (rechtskräftig) AiB 1999, 467 mit Anm. Abel vgl. zum Ersatzruhetag Buschmann/Ulber, Arbeitszeitgesetz, 2. Aufl.,, § 11 Rn. 6 f.
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Mitbestimmung bei Sonntagsarb...

Mitbestimmung bei Sonntagsarbeit


Werden anläßlich eines Sonntagsverkaufs Arbeitnehmer für lediglich einen Tag im Betrieb beschäftigt, so hat der Betriebsrat bei der Festlegung von Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit mitzubestimmen. Das gilt auch dann, wenn es sich um Arbeitnehmer handelt, die aus anderen Betrieben desselben Arbeitgebers herangezogen werden. Eine Vermehrung des betrieblichen Arbeitszeitvolumens bedeutet bei einem zusätzlichen Personaleinsatz am Sonntag nicht zwangsläufig eine Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit i.S. des, § 87 Abs. 1 Nr. 3. Für dieses Mitbestimmungsrecht müssen Arbeitnehmer betroffen sein, für die bereits vorher im Betrieb eine übliche Arbeitszeit bestand, die sich durch eine Maßnahme des Arbeitgebers verlängern soll. BAG, Beschluß vom 25. Februar 1997 - 1 ABR 69/96 Der Betrieb 1997, S. 1980
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Außerplanmäßige Dienstreise

Außerplanmäßige Dienstreise


Ordnet der Arbeitgeber eine außerplanmäßige Dienstreise an, die Reisezeiten außerhalb der normalen Arbeitszeit des Arbeitnehmers erforderlich macht, liegt hierin keine gem., § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, wenn während der Reisezeit keine Arbeitsleistung zu erbringen ist. Die Anordnung enthält auch keine gem., § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Regelung der Ordnung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. BAG, Beschluß vom 23. Juli 1996 - 1 ABR 17/96 Der Betrieb 1997, S. 380; Betriebs-Berater 1997, S. 206
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Einführung von Kurzarbeit

Einführung von Kurzarbeit


Will der Arbeitgeber das Beschäftigungsvolumen und damit das Vergütungsvolumen kurzfristig im Rahmen der Einführung von Kurzarbeit beschränken, so ist er hierzu nicht kraft seines Direktionsrechts in der Lage. Vielmehr bedarf es entweder einer Änderungskündigung oder aber einer individuellen oder kollektiven (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) Vereinbarung, um Kurzarbeit mit Lohnminderung einzuführen. Eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit erfüllt nur dann die Anforderungen an eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechtes, wenn in ihr wenigstens die tatbestandlichen Vorgaben vorgezeichnet sind, innerhalb derer dem Arbeitgeber später dann ein gewisser Freiraum bei der Einzelfallregelung zustehen kann. LAG Berlin, Urteil vom 29. Oktober 1998 - 10 Sa 95/98 (ArbG Berlin), (Revision zugelassen) EzA Schnelldienst 16/99, 16
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Mitbestimmung bei Überstunden - Tarifvorrang

Mitbestimmung bei Überstunden - Tarifvorrang


Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) besteht auch dann, wenn die Maßnahme eilbedürftig ist. Nur in Extremsituationen kann eventuell ein Ausschluß der Mitbestimmung in Betracht kommen. Hierfür muß zumindest eine unvorhersehbare und schwerwiegende Situation vorliegen, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlußfassung in der Lage ist und der Arbeitgeber zum sofortigen Handeln gezwungen ist, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wieder gutzumachende Schäden abzuwenden. Das Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 BetrVG steht allerdings auch unter dem Vorbehalt, daß die fragliche Angelegenheit nicht tarifvertraglich geregelt ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Tarifvertrag insoweit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung enthält und damit den Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts genügt. Die Tarifvertragsparteien können das Mitbestimmungsrecht nicht ausschließen, ohne die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst zu regeln. In Betracht kommt aber, daß die Tarifvertragsparteien die vorläufige und kurzfristige Ermächtigung des Arbeitgebers zur einseitigen Anordnung von Überstunden ermöglichen, wenn es sich dabei nur um den Teil einer Verfahrensregelung für außergewöhnliche Fälle handelt. Hingegen sind weder die Betriebspartner noch die Tarifvertragsparteien in der Lage, den Arbeitgeber pauschal zur Anordnung von Überstunden zu ermächtigen. BAG, Beschluß vom 17. November 1998 - 1 ABR 12/98
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Mitbestimmung des Betriebsrats bei Gleitzeitvereinbarun...

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Gleitzeitvereinbarung/Überstunden


Besteht eine Gleitzeitvereinbarung, wonach die Sollzeit am Ende eines Abrechnungszeitraums um höchstens 10 Stunden über- oder unterschritten werden darf und Zeitguthaben von mehr als 10 Stunden verfallen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet darauf zu achten, daß die Vereinbarung auch von den ArbeitnehmerInnen eingehalten wird. Der Arbeitgeber hat deshalb dafür Sorge zu tragen, daß verfallende Gleitzeitguthaben verhindert werden oder er muß darüber hinausgehende Überstunden erneut mit dem Betriebsrat gemäß, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abstimmen. Hess. LAG, Beschluß vom 9. Oktober 1997 - 5 TaBV 8/97 ArbuR 1998, 170; NZA-RR 1999, 88
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Teilzeitbeschäftigte

Teilzeitbeschäftigte


Der Betriebsrat hat bei der vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten nach, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Dieses Mitbestimungsrecht wird nicht durch eine tarifliche Regelung ausgeschlossen, wonach Mehrarbeit der Teilzeitbeschäftigung nur diejenige Arbeitszeit sein soll, die über die regelmäßige Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter hinausgeht. Der Senat hält an seiner Rechtsprechung zum allgemeinen Unterlassungsanspruch bei Verletzungen des Mitbestimmungsrechts nach, § 87 Abs. 1 BetrVG fest. BAG, Beschluß vom 23. Juli 1996 - 1 ABR 13/96 Der Betrieb 1997, S. 378; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, S. 274; Betriebs-Berater 1997, S. 472 Vgl. auch BAG, Beschluß vom 16. Juli 1991 - 1 ABR 69/90 -; Der Betrieb 1991, S. 2492; BAG, Beschluß vom 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93, Der Betrieb 1994, S. 2450
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Überstunden, Unterlassungsanspruch

Überstunden, Unterlassungsanspruch


Der Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber, die Anordnung von Überstunden ohne Zustimmung des Betriebsrats zu unterlassen, ist begründet, wenn ein künftiger Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem BetrVG zu befürchten ist. Eine insoweit grobe Pflichtverletzung oder ein Verschulden des Arbeitgebers bei der einseitigen Anordnung von Überstunden in der Vergangenheit ist nicht erforderlich. LAG Nürnberg, Beschluß vom 27. Januar 1998 - 7 TaBV 14/97 (Rechtsbeschwerde - 1 ABR 12/98) ArbuR 1998, S. 287 vgl. dazu DKK-Klebe, BetrVG, 6. Aufl.,, § 87 Rn. 306; FKHE, BetrVG, 19. Aufl.,, § 87 Rn. 577
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Veranstaltung des Unternehmens außerhalb der Arbeitszei...

Veranstaltung des Unternehmens außerhalb der Arbeitszeit


Soweit Arbeitnehmer außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit am Empfang unternehmenseigener Fernsehsendungen im Betrieb teilnehmen, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats gem., § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, da sie eine Verlängerung der Arbeitszeit bedeutet. Arbeit liegt in Abgrenzung zur bloßen Freizeitaktivität des Arbeitnehmers immer dann vor, wenn eine Tätigkeit (zumindest maßgeblich auch) den Interessen des Arbeitgebers dient. Dies ist dann anzunehmen, wenn die angesprochenen Themen wie z.B. Ladenöffnungszeiten, Unternehmensleitbild oder Stand der Tarifverhandlungen einen betrieblichen Bezug aufweisen und den Arbeitnehmer/innen die Teilnahme vergütet wird. Die Freiwilligkeit der Teilnahme steht dem Mitbestimmungsrecht nicht entgegen. ArbG Münster, Beschluß vom 17. Dezember 1996 - 3 BV 43/96 (rechtskräftig) AiB 1998, S. 168 mit Anm. Manstetten
§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG | Betriebsferien

Betriebsferien


Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in Form eines Initiativrechts bei der Frage, ob Betriebsferien eingeführt werden und wie lange sie andauern sollen. Dies bedeutet, daß der Betriebsrat im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG grundsätzlich auch die Durchführung von Betriebsferien verlangen kann, die länger dauern, als der Arbeitgeber zugestehen will, soweit die Dauer des den Arbeitnehmern zustehenden Urlaubs nicht überschritten wird. LAG Niedersachsen, Beschluß vom 26. Februar 1985 - 6 TaBV 2/84 vgl. zum Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG FKHE, BetrVG, 19. Aufl.,, § 87 Rn. 186 ff.; DKK, BetrVG, 6. Aufl.,, § 87 Rn. 111 ff.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 | Silent-Auditing – Mitbestimmung des Betriebsrats

Silent-Auditing – Mitbestimmung des Betriebsrats


Nach Konstituierung eines neuen Betriebsrats kann dieser aufgrund seines Initiativrechts im Rahmen des, § 87 BetrVG eine Regelung im Wege einer Betriebsvereinbarung verlangen. Dies gilt auch und insbesondere dann, wenn bereits eine gewisse betriebliche Übung besteht (hier: das sog. Silent-Auditing: Stichpunktartiges Mithören von Kundengesprächen im Call-Center). Kommt es zu keiner Betriebsvereinbarung, so hat der Betriebsrat das Recht, die mitbestimmungswidrige Maßnahme untersagen zu lassen. Die stillschweigende Duldung einer zeitlich befristeten Regelungsabrede über den Befristungszeitraum hinaus entfaltet keine Bindungswirkung. Wird ein vom Betriebsrat vorgelegter Entwurf einer Betriebsvereinbarung vom Arbeitgeber unterschrieben und anschließend vom Betriebsrat nicht mehr akzeptiert, ist eine Umdeutung in eine Regelungsabrede nicht zulässig. ArbG Dortmund, Beschluss vom 28. April 2001 – 6 BV 137/00 (nicht rechtskräftig) AiB 2002, 312 mit Anm. Teuber
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG | Mitbestimmen beim Einsatz eines Routenplaners zu Abrech...

Mitbestimmen beim Einsatz eines Routenplaners zu Abrechnungszwecken



Leider verneint das BAG im vorliegenden Beschluss eine Mitbestimmung des BR beim Einsatz internetbasierter Routenplaner. Beim Routenplaner nimmt nicht das System, sondern ein Mensch die Auswertung vor, so das BAG. Und ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht, das durch § 87 ABs. 1 Nr. 6 BetrVG (auch) geschützt werden soll, sieht das BAG nicht.    

BAG, Beschluss vom 10.12.2013 - 1ABR 43/12

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG | Zeiterfassungssystem

Zeiterfassungssystem


Das Zeitaufnahmesystem UNIDAT M 16/IPAS ist eine technische Überwachungseinrichtung im Sinne von, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Das Verarbeiten von Verhaltens- und Leistungsdaten zu Aussagen über Verhalten und Leistung eines Arbeitnehmers kann schon für sich allein eine Überwachung gemäß, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG darstellen. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn sich die erhobenen Daten nur auf einen bestimmten zeitlichen Ausschnitt beziehen, aber als Grundlage für eine Schätzung der Gesamtleistung des Arbeitnehmers dienen. Entscheidend ist bei derartigen Konstellationen, daß die technische Auswertung einer persönlichen, individualisierenden Beurteilung entbehrt und die Kenntnis des Arbeitnehmers von einer derartigen Verarbeitung von Verhaltens- und Leistungsdaten bei ihm einen Anpassungsdruck erzeugt. BAG, Beschluß vom 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 CR 1994, 111 vgl. zu, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG DKK, BetrVG, 6. Aufl.,, § 87 Rn. 123 ff.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG | Bildschirmarbeit

Bildschirmarbeit


Der Betriebsrat kann auf Grund seines Mitbestimmungsrechts nach, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V. mit, § 120a GewO und Art 7 der EG- Bildschirmrichtlinie ( 90/270/EWG) betriebliche Regelungen über die Unterbrechung von Bildschirmarbeit durch andere Tätigkeiten oder Pausen verlangen. Der Betriebsrat kann dagegen nicht durchsetzen, daß betriebliche Regelungen über Augenuntersuchungen der an Bildschirmen beschäftigten Arbeitnehmer getroffen werden. Der Senat folgt der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof, wonach die Verpflichtung zur richtlinienkonformen Auslegung innerstaatlichen Rechts unabhängig davon besteht, ob der nationale Gesetzgeber zur Umsetzung der Richtlinie bereits tätig geworden ist oder nicht. BAG, Beschluß vom 2. April 1996 - 1 ABR 47/95 Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1996, S. 998
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG | Mitbestimmung nur bei Gesundheitsgefahren

Mitbestimmung nur bei Gesundheitsgefahren



Einigungsstelle beschließt Vereinbarung zum Gesundheitsschutz


Die Arbeitgeberin vertreibt im gesamten Bundesgebiet vor allem Kleidung. Sie einigte sich mit dem Betriebsrat einer Filiale auf die Bildung einer Einigungsstelle zur umfassenden Erledigung aller Themen des Gesundheitsschutzes. Die Einigungsstelle beschloss eine »Betriebsvereinbarung über akute Maßnahmen des Gesundheitsschutzes«. Die Arbeitgeberin focht den Beschluss mit der Begründung an, der Betriebsrat habe für die getroffenen Regelungen kein Mitbestimmungsrecht. Das LArbG Berlin-Brandenburg hat den Spruch der Einigungsstelle weitgehend für unwirksam erklärt.


LAG sieht Mitbestimmungsrecht nur bei »objektiven Gesundheitsgefahren«


Der Betriebsrat hat bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Vorschrift betriebliche Regelungen treffen muss und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Einige der öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschriften zum Gesundheitsschutz sind allerdings sehr weit gefasste gesetzlichen Generalklauseln, beispielsweise § 3 Abs. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG). Die Norm benennt die Grundpflichten des Arbeitgebers in seinem Betrieb. Nach Auffassung des LAG hat der Betriebsrat bei der Umsetzung solcher Generalklauseln nur dann ein ein Mitbestimmungsrecht, wenn eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr vorliegt oder eine Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) konkreten Handlungsbedarf ergibt.


Spruch der Einigungsstelle wird aufgehoben


Im vorliegenden Fall sind diese Voraussetzungen nach Ansicht des LAG nicht erfüllt. Bis auf wenige Ausnahmen bestehe kein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Es fehle eine objektive Gesundheitsgefahr. Auch eine Gefährdungsbeurteilung sei nicht durchgeführt worden. Dass sich die Einigungsstelle vor Erlass des Spruchs mit den Gegebenheiten im Betrieb vertraut gemacht habe, genüge hierfür nicht. Das LAG hat die Rechtsbeschwerde an das BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen zugelassen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.02.2015; Aktenzeichen 23 TaBV 1448/14; LAG Berlin-Brandenburg, PM Nr. 8/2015 vom 10.04.2015
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 50 Abs. 1 BetrVG | Unfallverhütungsvorschriften, Mitbe...

Unfallverhütungsvorschriften, Mitbestimmung des Betriebsrats


Gibt der Arbeitgeber verbindliche Arbeits- und Sicherheitsanweisungen auf, die Schutzmaßnahmen und Verhaltensregeln für die Arbeit von Monteuren betreffen, so hat der Betriebsrat (hier Gesamtbetriebsrat) ein Mitbestimmungsrecht nach, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Bei derartigen Arbeitsanweisungen handelt es sich um Regelungen im Rahmen von Unfallverhütungsvorschriften. Nach der einschlägigen Rahmenvorschrift des, § 2 Abs. 1 VBG 1 (Unfallverhütungsvorschriften - allgemeine Vorschriften) hat der Unternehmer zur Verhütung von Arbeitsunfällen Maßnahmen zu treffen, die den Bestimmungen der geltenden Unfallverhütungsvorschriften und den allgemeinen anerkannten sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln entsprechen. Diese Vorschrift setzt als sogenannte Generalklausel einen ausfüllungsfähigen und -bedürftigen Rahmen im Sinne des, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. BAG, Beschluß vom 16. Juni 1998 - 1 ABR 68/97 DB 1999, 438; EzA Schnelldienst 13/98, S. 5 (Pressemitteilung)
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG | Mitbestimmung bei Ausgleichs...

Mitbestimmung bei Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit


"Fehlt eine tarifliche Ausgleichsregelung für Nachtarbeit, so hat der Arbeitgeber nach, § 6 Abs. 5 ArbZG den Nachtarbeitern eine ""angemessene"" Zahl bezahlter freier Tage oder einen ""angemessenen"" Zuschlag zu gewähren. Der Betriebsrat hat bei der Entscheidung mitzubestimmen, ob ein Ausgleichsanspruch nach, § 6 Abs. 5 ArbZG durch freie Tage oder durch Entgeltzuschlag zu erfüllen ist. Die Auswahlentscheidung ergeht im Rahmen einer gesetzlichen Regelung, die dem Gesundheitsschutz dient, so daß das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG berührt ist. Darüber hinaus werden auch Fragen der betrieblichen Lohngestaltung tangiert, die nach, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ebenfalls mitbestimmungspflichtig sind. Hinsichtlich der Zahl der freien Tage und der Zuschlagshöhe besteht jedoch kein Mitbestimmungsrecht. Deren Angemessenheit ist nicht betrieblicher Regelung überlassen, sondern eine Rechtsfrage der Billigkeit. BAG, Beschluß vom 26. August 1997 - 1 ABR 16/97 Betriebsberater 1997, S. 1899"
§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG | Mitbestimmung bei Ausgliederung der Spülküche

Mitbestimmung bei Ausgliederung der Spülküche


"Werden die Spülarbeiten in der Kantine des Arbeitgebers mit eigenen Kräften und nach Anweisungen des Arbeitgebers geleistet und dann ausgegliedert, d.h. das Betreiben der Spülküche an eine Fremdfirma mit dessen Arbeitskräften und nach Anweisung der Vorgesetzten dieser Firma vergeben, so hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht leitet sich aus, § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG her, da der beschriebene Vorgang eine Änderung der Form und Ausgestaltung der Sozialeinrichtung bedeutet. Zur Bestimmung der Form gehört auch die Entscheidung, ob die Sozialeinrichtung von einem Dritten betrieben werden soll. Das Mitbestimmungsrecht umfaßt darüber hinaus auch im Rahmen der Ausgestaltung der Sozialeinrichtung Kantine"" die Frage der Verwendung der erwirtschafteten bzw. zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel. Der Betriebsrat hat einen Unterlassungsanspruch auf Fremdvergabe der Spülarbeiten, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrates vorliegt bzw. dessen Zustimmung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist. Dem Arbeitgeber kann auch untersagt werden, Erträge aus dem Verkauf von Speisen in der Kantine für die Begleichung finanzieller Forderungen der Fremdfirma über den Einsatz von Spülkräften in der Kantine zu verwenden, solange der Betriebsrat diesem nicht zugestimmt hat bzw. die Zustimmung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist. ArbG Köln, Beschluß vom 25. März 1998 - 7 BV 232/96 (rechtskräftig)"
§ 87 Abs. 2 BetrVG, § 76 BetrVG | Einigungsstellenspruch

Einigungsstellenspruch


Eine Einigungsstelle, die in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nach, § 87 BetrVG tätig wird, ist verpflichtet, den Konflikt im Rahmen der gestellten Anträge vollständig zu lösen. Ein Spruch, der keine Regelung über den streitigen Gegenstand trifft, sondern dem Arbeitgeber aufgibt, dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung vorzulegen, die sich nach bestimmten, von der Mehrheit der Einigungsstelle für richtig gehaltenen Grundsätzen richtet und der im Nichteinigungsfall eine Fortsetzung des Einigungsstellenverfahrens anordnet, ist unwirksam. LAG Bremen, Beschluß vom 26. Oktober 1998 - 4 TaBV 4/98 AiB 1999, 161 mit Anm. Roos; NZA-RR 1999, 86
§ 87 BetrVG | Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit

Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit


Die Einigungsstelle ist nicht offensichtlich i.S.v., § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG unzuständig für Fragen der Ausgestaltung der Voraussetzungen und Modalitäten der Anzeige- und Nachweispflichten i.S.v., § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz. LAG Hamm, Beschluß vom 19. September 1995 - 13 TaBV 101/95 vgl. auch Klebe in Däubler/ Kittner/Klebe/Schneider, BetrVG, 4.Aufl.,, § 87 Rn. 52
§ 87 BetrVG | Verletzung von Mitbestimmungsrechten, Auswirkungen für Arbeitnehmer

Verletzung von Mitbestimmungsrechten, Auswirkungen für Arbeitnehmer


Mißachtet ein Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach, § 87 BetrVG, so führt dies im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen zur Unwirksamkeit von Maßnahmen und Rechtsgeschäften zumindest insoweit, wie diese die ArbeitnehmerInnen belasten. Diese Unwirksamkeitsfolge soll verhindern, daß der Arbeitgeber den Verhandlungen und dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Die Rechtsunwirksamkeit von arbeitsvertraglichen Maßnahmen ist zugleich eine Sanktion dafür, daß der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt. Wird aber in einem Rechtsstreit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber rechtskräftig festgestellt, daß ein bestimmtes Mitbestimmungsrecht gar nicht besteht, so gilt diese Feststellung auch für die einzelvertraglichen Folgen. ArbeitnehmerInnen können sich gegenüber Maßnahmen des Arbeitgebers dann nicht weiterhin auf die angebliche Verletzung eines Mitbestimmungsrechts berufen. Insoweit hat das Beschlußverfahren präjudizielle Wirkung. BAG, Urteil vom 10. März 1998 - 1 AZR 658/97 NZA 1998, 1242
§ 87 BetrVG / § 286 ZPO | Umfang der Arbeitszeit - "Überstundenschätzung"

Umfang der Arbeitszeit - "Überstundenschätzung"



Werden durch den Arbeitnehmer vor Gericht  Ansprüche auf Vergütung geleisteter Überstunden geltent gemacht, muss dieser jede einzelne Überstunde nachweisen können. Anderenfalls kann das Gericht unter Anwendung von § 287 ZPO ein Schätzung vornehmen.
Das BAG führte hierzu aus, dass das Gericht die Höhe der Überstunden nach § 287 Abs. 2 der Zivilprozessordnung (ZPO) nach pflichtgemäßem Ermessen schätzen kann und muss, „wenn aufgrund unstreitigen Parteivorbringens, eigenem Sachvortrag des Arbeitgebers oder wenn nach dem vom Tatrichter nach § 286 Abs. 1 ZPO als wahr erachteten Sachvortrag des Arbeitnehmers feststeht, dass Überstunden geleistet wurden.“
Leitsatz des Urteils (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 25.3.2015, 5 AZR 602/13)
1. Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde "in Vollzeit" beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.
2. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen.

§ 87 BetrVG; § 11 Satz 4 ASiG | Mitbestimmung des Betriebsrats im Arbeitsschutz

Mitbestimmung des Betriebsrats im Arbeitsschutz



Mitbestimmung des Betriebsrats im Arbeitsschutz


Bundesarbeitsgericht,  Beschluss vom 08.12.2015, 1 ABR 83/13
Leitsätze des Gerichts
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Teilnahmepflicht des Betriebsarztes und der Fachkraft für Arbeitssicherheit an den gesetzlich vorgesehenen Mindestsitzungen des Arbeitsschutzausschusses.


Tenor
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 22. Oktober 2013 – 11 TaBV 49/13 – wird zurückgewiesen.


Gründe
1 ABR 83/13 > Rn 1
A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat bei der Teilnahmepflicht des Betriebsarztes und der Fachkraft für Arbeitssicherheit an den gesetzlichen Mindestsitzungen des Arbeitsschutzausschusses mitzubestimmen hat.



1 ABR 83/13 > Rn 2
Die Arbeitgeberin ist ein Textileinzelhandelsunternehmen mit bundesweit mehr als 390 Filialen, welche eigenständige Betriebe sind. Antragsteller ist der in der Filiale 623 gewählte Betriebsrat. In dieser Filiale sind mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Dem in der Filiale gebildeten Arbeitsschutzausschuss („ASA“) gehören zwei vom Betriebsrat bestimmte Betriebsratsmitglieder an.


1 ABR 83/13 > Rn 3
Die Arbeitgeberin hat zur Wahrnehmung der Aufgaben von Betriebsärzten die P GmbH (P) und zur Wahrnehmung der Aufgaben von Fachkräften für Arbeitssicherheit die G mbH (G) jeweils als überbetrieblichen Dienst verpflichtet. Nach einem internen Informationspapier der Arbeitgeberin nehmen bei vier ASA-Sitzungen im Jahr nur an ein bis zwei Sitzungen Vertreter von P und/oder G teil. Entsprechend ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts an der überwiegenden Zahl der vierteljährlichen Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses weder ein Betriebsarzt noch eine Fachkraft für Arbeitssicherheit anwesend.


1 ABR 83/13 > Rn 4
Der Betriebsrat beanstandete dies und leitete ein Beschlussverfahren bei dem Arbeitsgericht Hannover (- 12 BV 4/10 -) ein. Dieses hat mit Beschluss vom 18. März 2011 die Anträge
festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, mit dem von ihr beauftragten Betriebsarzt sowie der Fachkraft für      Arbeitssicherheit eine Vereinbarung zu treffen, wonach diese sich verpflichten, einmal im Vierteljahr an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses im Betrieb 623 teilzunehmen;
hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, mit dem von ihr beauftragten Betriebsarzt sowie der Fachkraft für Arbeitssicherheit eine Vereinbarung zu treffen, wonach diese sich verpflichten, einmal im Vierteljahr mit einem jeweiligen Zeitvolumen von 4,5 Stunden an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses im Betrieb 623 teilzunehmen;
hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, sicherzustellen, dass der von ihr beauftragte Betriebsarzt sowie die Fachkraft für Arbeitssicherheit einmal im Vierteljahr an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses im Betrieb 623 teilnehmen
bzw. weiter hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, sicherzustellen, dass der von ihr beauftragte Betriebsarzt sowie die Fachkraft für Arbeitssicherheit einmal im Vierteljahr mit einem jeweiligen Zeitvolumen von 4,5 Stunden an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses im Betrieb 623 teilnehmen,
abgewiesen. Die hiergegen erhobene Beschwerde des Betriebsrats, mit der er hilfsweise den weiteren Antrag verfolgte
festzustellen, dass die Festlegung des Umfangs der Teilnahmeverpflichtung des Betriebsarztes und der Arbeitssicherheitsfachkraft an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt,
verwarf das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Beschluss vom 2. Juli 2012 (- 2 TaBV 55/11 -) als unzulässig und führte zu dem weiteren Hilfsantrag aus, mangels zulässiger Beschwerde liege keine zulässige Antragserweiterung vor.


1 ABR 83/13 > Rn 5
Der Betriebsrat hat in dem von ihm im August 2012 eingeleiteten Beschlussverfahren das letztgenannte Feststellungsbegehren angebracht und die Auffassung vertreten, einer Entscheidung hierüber stehe die Rechtskraft des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hannover vom 18. März 2011 (- 12 BV 4/10 -) nicht entgegen. Das beanspruchte Mitbestimmungsrecht stehe ihm auch zu; das Gesetz regele nicht die Teilnahmeverpflichtung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses.


1 ABR 83/13 > Rn 6
Der Betriebsrat hat beantragt


festzustellen, dass die Festlegung des Umfangs der Teilnahmeverpflichtung des Betriebsarztes und der Arbeitssicherheitsfachkraft an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses seinem Mitbestimmungsrecht unterliegt.


1 ABR 83/13 > Rn 7
Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.


1 ABR 83/13 > Rn 8
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn auf die Beschwerde der Arbeitgeberin abgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.


1 ABR 83/13 > Rn 9
B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu Recht abgewiesen.


1 ABR 83/13 > Rn 10
I. Der Antrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig.


1 ABR 83/13 > Rn 11
1. Die vom Betriebsrat erstrebte Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei der Festlegung des Umfangs der Teilnahmeverpflichtung des Betriebsarztes und der Arbeitssicherheitsfachkraft an den Arbeitsschutzausschusssitzungen bezieht sich auf § 11 Satz 4 ASiG, wonach der Arbeitsschutzausschuss mindestens einmal vierteljährlich zusammentritt. Anlass für den Streit der Beteiligten ist die Verlautbarung der Arbeitgeberin in ihrem internen Informationspapier sowie die von ihr geübte – und nach ihrem unwidersprochen gebliebenen Vortrag mit der Berufsgenossenschaft und den Ämtern für Arbeitsschutz abgestimmte – Praxis, wonach die mit der Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsarztes und der Fachkraft für Arbeitssicherheit verpflichteten überbetrieblichen Dienste nicht an allen der gesetzlichen Mindestsitzungen des Arbeitsschutzausschusses teilnehmen. Allein dies beanstandet der Betriebsrat und beansprucht damit keine Mitbestimmung bei einer Teilnahmeverpflichtung der benannten Stellen an Sitzungen, die über die gesetzlich festgelegte Zahl des Zusammentretens des Arbeitsschutzausschusses hinausgehen.


1 ABR 83/13 > Rn 12
2. In diesem Verständnis ist der Antrag zulässig.


1 ABR 83/13 > Rn 13
a) Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Auch liegen die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO vor. Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei einem bestimmten Regelungstatbestand ist ein Rechtsverhältnis iSd. § 256 Abs. 1 ZPO, das einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist (vgl. zB BAG 17. Januar 2012 – 1 ABR 45/10 – Rn. 16, BAGE 140, 223). Für dessen Klärung besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse. Der Betriebsrat rühmt sich eines von der Arbeitgeberin in Abrede gestellten Mitbestimmungsrechts. Das Feststellungsbegehren des Betriebsrats führt den zugrunde liegenden Streit der Beteiligten über das Bestehen des Mitbestimmungsrechts in dieser Konstellation einer Klärung zu.


1 ABR 83/13 > Rn 14
b) Der Antrag ist nicht im Hinblick auf die Rechtskraft des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hannover vom 18. März 2011 in dem von den Beteiligten geführten Vorverfahren unzulässig.


1 ABR 83/13 > Rn 15
aa) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist. Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann (BAG 5. März 2013 – 1 ABR 75/11 – Rn. 12). Ein Antrag, der den gleichen Streitgegenstand erneut zur Entscheidung stellt, ist unzulässig, weil der Rechtsschutz bereits gewährt wurde (BAG 13. März 2013 – 7 ABR 69/11 – Rn. 10 mwN, BAGE 144, 340).


1 ABR 83/13 > Rn 16
Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt. Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag und dem zugehörigen Lebenssachverhalt, aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird. Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Entscheidungsformel, wie insbesondere bei einer den Antrag abweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BAG 5. März 2013 – 1 ABR 75/11 – Rn. 13 mwN).


1 ABR 83/13 > Rn 17
bb) Danach steht die Rechtskraft des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hannover in dem zuvor von den Beteiligten dort unter dem Az. – 12 BV 4/10 – geführten Beschlussverfahren der Zulässigkeit des Antrags nicht entgegen. Die Streitgegenstände der Verfahren sind nicht identisch. Die im vorliegenden Verfahren beanspruchte Feststellung eines Mitbestimmungsrechts war nicht Gegenstand des zuvor geführten Verfahrens. In diesem hatte der Betriebsrat vielmehr diverse Verpflichtungen der Arbeitgeberin zum Treffen einer Vereinbarung mit den beauftragten überbetrieblichen Diensten und zur Sicherstellung der Einhaltung näher beschriebener Teilnahmeobliegenheiten zur Entscheidung gestellt. Zwar hat der Betriebsrat mit seiner Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hannover vom 18. März 2011 (- 12 BV 4/10 -) seine Anträge um das im vorliegenden Verfahren streitgegenständliche Feststellungsbegehren erweitert. Über diesen Antrag hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem Beschluss vom 2. Juli 2012 (- 2 TaBV 55/11 -) aber nicht entschieden, weil es die Beschwerde des Betriebsrats als unzulässig verworfen und die Antragserweiterung als unzulässig angesehen hat.


1 ABR 83/13 > Rn 18
II. Der Antrag ist unbegründet. Das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht ergibt sich weder aus § 11 ASiG noch aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.


1 ABR 83/13 > Rn 19
1. § 11 ASiG gibt für die erstrebte Feststellung nichts her. Die Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses und enthält nähere Vorgaben zu dessen Zusammensetzung, Aufgaben und Zusammentreten.


1 ABR 83/13 > Rn 20
2. Die vom Betriebsrat beanspruchte Mitbestimmung folgt auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Dem steht der Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG entgegen.


1 ABR 83/13 > Rn 21
a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG bestehen Mitbestimmungsrechte nach dieser Bestimmung nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Wenn eine solche Regelung den Mitbestimmungsgegenstand inhaltlich und abschließend regelt, sind die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend geschützt und bedürfen keines weiteren Schutzes durch Mitbestimmungsrechte. Auch fehlt es dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer zwingenden gesetzlichen oder tariflichen Regelung selbst keine Gestaltungsmöglichkeit mehr besitzt, an einem Ansatz für eine eigenständige Regelung durch die Betriebsparteien. Verbleibt dagegen trotz der gesetzlichen oder tariflichen Regelung ein Gestaltungsspielraum, ist insoweit Raum für die Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG 22. Juli 2008 – 1 ABR 40/07 – Rn. 72, BAGE 127, 146).


1 ABR 83/13 > Rn 22
b) Der Gegenstand der streitbefangenen Mindestteilnahme ist in § 11 ASiG abschließend geregelt. Der Betriebsrat verweist zwar zutreffend darauf, dass sich dem Normwortlaut eine Teilnahmeverpflichtung des Betriebsarztes und der Fachkraft für Arbeitssicherheit an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses nicht unmittelbar entnehmen lässt. Sie ergibt sich aber zwingend aus der Systematik des § 11 ASiG.


1 ABR 83/13 > Rn 23
aa) Gemäß § 11 Satz 2 ASiG setzt sich der Arbeitsschutzausschuss zusammen aus dem Arbeitgeber oder einem von ihm Beauftragten, zwei vom Betriebsrat bestimmten Betriebsratsmitgliedern, Betriebsärzten, Fachkräften für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragten nach § 22 SGB VII. Das gibt gesetzlich vor, wer dem Arbeitsschutzausschuss (mindestens) angehört. Nach § 11 Satz 4 ASiG tritt der Arbeitsschutzausschuss mindestens einmal vierteljährlich zusammen. Damit ist ein Mindestsitzungsturnus des Arbeitsschutzausschusses festgelegt. Wegen dieser gesetzlichen (Mindest-)Vorgaben handelt es sich um kein Zusammentreten des Arbeitsschutzausschusses, wenn bei diesem Betriebsärzte und (oder) Fachkräfte für Arbeitssicherheit regel- und planmäßig fehlen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie – wie vorliegend – von vornherein geplant nicht an allen der nach § 11 Satz 4 ASiG vorgeschriebenen mindestens einmal vierteljährlich stattfindenden Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses teilnehmen. Aus der Wahrnehmung der Aufgaben der Betriebsärzte und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit durch überbetriebliche Dienste (§ 19 ASiG) folgen insofern keine Besonderheiten.


1 ABR 83/13 > Rn 24
bb) Im Hinblick auf diese gesetzlichen Festlegungen fehlt es für die Festlegung einer Teilnahmeverpflichtung des Betriebsarztes und der Fachkraft für Arbeitssicherheit an den Sitzungen im Mindestturnus des § 11 Satz 4 ASiG an einer Gestaltungsmöglichkeit der Arbeitgeberin und damit an einem Handlungsspielraum, der unter Mitwirkung des antragstellenden Betriebsrats auszufüllen wäre. Zwar genügt die Arbeitgeberin mit ihrer tatsächlichen Handhabung einer Limitierung der Teilnahme der zur Wahrnehmung der Aufgaben nach § 3 ASiG (Betriebsärzte) und § 6 ASiG (Fachkräfte für Arbeitssicherheit) verpflichteten überbetrieblichen Dienste an den vier Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses im Jahr nicht ihrer Pflicht nach § 11 ASiG. Nach der Gesetzessystematik obliegt die Durchsetzung dieser gesetzlichen Verpflichtung jedoch der zuständigen Arbeitsschutzbehörde. Diese hat nach § 12 Abs. 1 ASiG eine entsprechende Maßnahme anzuordnen und diese nach § 20 ASiG im Weigerungsfalle durch Verhängung einer Geldbuße durchzusetzen. Der Betriebsrat kann nach § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die zuständige Arbeitsschutzbehörde ersuchen, gegenüber dem Arbeitgeber die Verpflichtungen aus § 11 ASiG im Wege einer Anordnung nach § 12 Abs. 1 ASiG durchzusetzen (vgl. BAG 15. April 2014 – 1 ABR 82/12 – Rn. 11 mwN, BAGE 148, 58).

§ 87 BetrVG; § 2 Abs. 1 ArbZG | Vergütung von Umkleidezeiten

Vergütung von Umkleidezeiten



Ob das An- und Ablegen von Berufskleidung am Arbeitsort als Privatvergnügen gilt oder nicht, ist im Grundsatzurteil des BAG vom 19.9.2012 ( 5 AZR 678/11) geregelt.

Damit die Voraussetzungen für einen Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers für die Umkleidezeit erfüllt sind, müssen 3 Bedingungen beachtet werden.

Es muss

1.) eine klare Anweisung vom Arbeitgeber vorliegen, dass

2.) der Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung zu tragen hat und sich

3.) dafür im Betrieb umziehen soll.

Sind alle drei Bedingungen gegeben, so handelt es sich nicht um ein Privatvergnügen sondern es liegt Arbeitszeit vor, die entsprechend zu vergüten ist.

Leitsatz des Urteils (BAG vom 19.9.2012 ( 5 AZR 678/11))

Umkleidezeiten und durch das Umkleiden veranlasste innerbetriebliche Wegezeiten sind im Anwendungsbereich des TV-L vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.

Auszug des Urteils (BAG vom 19.9.2012 ( 5 AZR 678/11))

Rn. 22-24:

§ 2 Abs. 1 ArbZG definiert die Arbeitszeit als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Entscheidend ist damit, ob die streitgegenständlichen Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten „Arbeit“ sind.

Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG 22. April 2009 - 5 AZR 292/08 - Rn. 15, AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 11; 20. April 2011 - 5 AZR 200/10 - Rn. 21, BAGE 137, 366, jeweils mwN). Zur Arbeit gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt. Im Streitfall kommt hinzu, dass das Tragen der Berufs- und Bereichskleidung der Beschäftigten im OP-Bereich primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen der Beklagten dient (vgl. BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - Rn. 15 ff., AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14; BVerwG 9. März 2012 - 6 P 27/10 - Rn. 22, NZA-RR 2012, 501; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 10; ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 32 ff.). Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG 28. Juli 1994 - 6 AZR 220/94 - zu II 3 b der Gründe, BAGE 77, 285). Nicht zur Arbeitszeit zählende Wegezeit bleibt aber der Weg von der Wohnung des Arbeitnehmers bis zu der Stelle, an der die Arbeit beginnt, im Streitfall also auch der Weg vom Eingang des Klinikgebäudes bis zur Umkleidestelle im Tiefparterre (im Ergebnis ebenso Burger in Burger 2. Aufl. TVöD/TV-L § 6 Rn. 6; allgemein zur Einordnung der Wegezeit im Arbeitszeitrecht, ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16 mwN; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 7 f.; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 37 ff.; Anzinger/Koberski ArbZG 3. Aufl. § 2 Rn. 16 ff.).

In welchem zeitlichen Umfang Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeiten zur Arbeitszeit rechnen, ergibt sich - soweit eine anderweitige Regelung nicht besteht - nach allgemeinen Grundsätzen. Der Arbeitnehmer darf seine Leistungspflicht nicht willkürlich selbst bestimmen, er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten (BAG 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02 - BAGE 109, 87). Dieser modifizierte subjektive Maßstab gilt auch für das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle. Nur die Zeitspanne, die dazu für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich ist, zählt zur Arbeitszeit.

 

§ 88 | Leiharbeit – Anspruch auf Übernahme aus Betriebsvereinbarung

Leiharbeit – Anspruch auf Übernahme aus Betriebsvereinbarung



Ein Arbeitnehmer hatte Erfolg. Das ArbG Paderborn verurteilte die Beklagte, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ab dem 01.11.2014 als IT-Fachkraft in Vollzeitbeschäftigung anzunehmen. Die Betriebsparteien haben demnach eine umfassende Kompetenz, in freiwilligen Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG) Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu treffen. (Quelle: ArbG Paderborn, Urteil vom 05.02.2015, Aktenzeichen: 5 Ca 1390/14)

§ 88 BetrVG, § 77 Abs. 6 BetrVG, § 76 Abs. 6 BetrVG | Nachwirkung (vereinbarte) ei...

Nachwirkung (vereinbarte) einer freiwilligen Betriebsvereinbarung


Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken zwar anders als Betriebsvereinbarungen, die einen Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung regeln (z.B., § 87 BetrVG), nach ihrer Beendigung nicht Kraft Gesetzes nach. Die Betriebspartner können aber eine entsprechende Nachwirkung vereinbaren. Auch eine solche Vereinbarung ist dahingehend auszulegen, dass die Nachwirkung gegen den Willen der anderen Seite beendet werden kann. Scheitern die Bemühungen um eine einvernehmliche Neuregelung, so kann von jedem Betriebspartner die Einigungsstelle angerufen werden. Diese Einigungsstelle trifft dann eine verbindliche Entscheidung. BAG, Beschluss vom 28. April 1998 - 1 ABR 43/97 ArbuR 1998, S. 246 (Presseinformation); BB 1998, S. 2315
§ 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG | Kündigung nach Bekanntgabe des Kinderwunschs

Kündigung nach Bekanntgabe des Kinderwunschs



Kündigung nach Bekanntgabe des Kinderwunschs


Die Klägerin war als eine von zwei Angestellten seit Februar 2012 in der Versicherungsvertretung des Beklagten beschäftigt. Ermahnungen oder Abmahnungen etwa wegen schlechter Leistungen erhielt sie nicht. Im Januar 2013 teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, dass sie seit mehreren Jahren einen bisher unerfüllten Kinderwunsch hege und ein erneuter Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Der Embryonentransfer erfolgte am 24.01.2013. Am 31.01.2013 sprach der Beklagte - ohne behördliche Zustimmung - eine ordentliche Kündigung aus. In der Folge besetzte er die Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Am 7.02.2013 wurde bei der Klägerin eine Schwangerschaft festgestellt. Hierüber informierte sie den Beklagten am 13.02.2013. Sie erhob Kündigungsschutzklage.


´Kündigungsschutz beginnt mit Embryonentransfer


Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gab der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin statt. Die Kündigung sei unwirksam. Die Klägerin genoss bei ihrem Zugang wegen des zuvor erfolgten Embryonentransfers den besonderen Kündigungsschutz nach § 9 Abs. 1 Satz 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Das BAG entschied, dass bei einer künstlichen Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) das Kündigungsverbot schon ab dem Zeitpunkt gilt, zu dem die befruchteten Eizelle der Patientin eingesetzt wird (sog. Embryonentransfer). Auf den Zeitpunkt der erfolgreichen Einnistung in der Gebärmutter (Nidation) kommt es in diesem Fall nicht an.


Diskriminierung wegen des Geschlechts


Die Kündigung verstößt zudem gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. §§ 1, 3 AGG. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 26. Februar 2008 (C-506/06) entschieden, es könne eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin sich einer künstlichen Befruchtung unterzogen habe. Im Streitfall durfte das Landesarbeitsgericht (LAG) nach den gesamten Umständen davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die Kündigung wegen der (beabsichtigten) Durchführung einer solchen Behandlung und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt hat. BAG, Urteil vom 26.03.2015 Aktenzeichen: 2 AZR 237/14; PM des BAG Nr. 17/15 vom 26.03.2015
§ 9 BetrVG | Anzahl der Betriebsratsmitglieder

Anzahl der Betriebsratsmitglieder


Ein Wahlvorstand darf bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl i.S.v. § 9 BetrVG für sieben zu wählende Betriebsratsmitglieder Aushilfen, die über sechs Monate im Jahr beschäftigt werden, und Arbeitnehmerinnen, die anläßlich von Erziehungsurlaubsgewährungen unbefristet eingestellt werden, berücksichtigen. Einwände bzw. Eingriffsregelungen einer Arbeitgeberin gegen den Wahlvorstand in ein Betriebsratswahlverfahren sind aufgrund eines solchen Sachverhaltes unbegründet. LAG Hamm, Beschluss vom 18. März 1998 - 3 TaBV 42/98 (rechtskräftig) BB 1998, S. 1211
§ 9 BetrVG, § 19 Abs. 1 BetrVG | Betriebsratswahl - Regelmäßige Beschäftigtenzahl...

Betriebsratswahl - Regelmäßige Beschäftigtenzahl


"Bei der Feststellung der Zahl der ""in der Regel"" Beschäftigten im Sinne von § 9 BetrVG hat der Wahlvorstand auch die künftige Entwicklung des Personalbestandes zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn aufgrund bereits getroffener konkreter Entscheidungen des Arbeitgebers eine Veränderung der Beschäftigtenzahl gegenüber dem bisherigen Zustand zu erwarten ist. MitarbeiterInnen, die im gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, sind daher nicht mitzuzählen, wenn ihre nach der Betriebsratswahl frei werdenden Arbeitsplätze aufgrund einer bereits seit längerem getroffenen und umgesetzten Umstrukturierungsentscheidung und einer damit verbundenen betriebsübergreifenden Personalabbaumaßnahme dauerhaft entfallen sollen und konkrete Anhaltspunkte für eine gegenteilige Prognose bei Erlaß des Wahlausschreibens nicht bestehen. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 24. November 1998 - 3 TaBV 73/98 (nicht rechtskräftig) AiB 1999, 281 mit Anm. Mache vgl. zum Begriff ""In der Regel"" DKK, BetrVG, 6. Aufl., § 9 Rn. 6 ff."
§ 9 BetrVG, § 1 BetrVG | Passives Wahlrecht

Passives Wahlrecht


Passives Wahlrecht nach § 9 BetrVG besitzen nur Betriebsangehörige Arbeitnehmer. Betriebsangehörig sind nur solche Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und in den betrieb eingegliedert sind. Die Abordnung von Arbeitnehmern an eine ARGE der Bauindustrie begründet kein passives Wahlrecht im betrieb der ARGE. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 14. März 1996 - 5 TaBV 75/95 Quelle: Der Betrieb 1996, S. 1832
§ 9 BetrVG, § 19 BetrVG | Betriebsratswahl

Betriebsratswahl


Geht es bei einer Betriebsratswahl um die Frage der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, so sind auch beurlaubte Arbeitnehmer und diejenigen, die sich im Erziehungsurlaub befinden, zu berücksichtigen. Für die im Erziehungsurlaub befindlichen Arbeitnehmer gilt dies nur dann, sofern für diese keine Vertreter eingestellt worden sind. LAG Hamm, Beschluss vom 19. August 1998 - 3 TaBV 30/98 (rechtskräftig) AiB 1999, 643 mit Anm. Hamm
§ 94 Abs. 1 BetrVG | Mitbestimmung bei Personalfragebögen

Mitbestimmung bei Personalfragebögen


"Vom Arbeitgeber eingeführte Fragebögen, in denen die Frage gestellt wird, ob der Mitarbeiter sich eher unter- als überfordert ansieht oder ob er eine Hilfestellung benötigt, bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 94 Abs. 1 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht betrifft den Inhalt der Personalfragebögen wie auch ihre Anwendung überhaupt. Für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist es unerheblich, ob die Fragen von Einstellungsbewerbern oder von Arbeitnehmern beantwortet werden sollen, die schon in dem Betrieb tätig sind. Das Mitbestimmungsrecht wird auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass dem Arbeitgeber nicht daran liegt, Kenntnisse und Fähigkeiten der Befragten abzufragen oder zu bewerten. Auch wenn der Arbeitgeber lediglich ""einen Meinungsstand der Mitarbeiter bezüglich ihres Arbeitsumfangs ermitteln"" will, setzt die Mitbestimmungspflicht ein, wenn formularmäßig Fragen gestellt werden, die Rückschlüsse auf die Kenntnisse sowie die Befähigung und den Leistungsstand von Mitarbeitern zulassen. LAG Köln, Beschluss vom 21. April 1997 - 3 TaBV 79/96 NZA-RR 1997, S. 481 vgl. dazu auch Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 6. Aufl., § 94"
§ 95 Abs. 3 BetrVG, § 99 Abs. 1 BetrVG, § 101 BetrVG | Suspendierung

Suspendierung


Die Suspendierung eines Arbeitnehmers stellt eine Versetzung im Sinne des, § 95 Abs. 3 BetrVG dar und bedarf daher der Zustimmung des Betriebsrates gemäß, § 99 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz BetrVG. Suspendiert der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Betriebsrates, so kann der Betriebsrat gemäß, § 101 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber die mitbestimmungswidrig angeordnete Suspendierung aufhebt. ArbG Minden, Beschluss vom 14. August 1996 - 2 BV 19/96 (rechtskräftig) Arbeitsrecht im Betrieb 1997, S. 231
§ 95 Abs. 3 BetrVG, § 99 BetrVG | Mitbestimmung bei Zuweisung eines anderen Arbeit...

Mitbestimmung bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs


Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung nach, § 95 BetrVG liegt auch bei der auf kurze Dauer ausgerichteten Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches vor, wenn diese mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Körperliche Belastungen können eine erhebliche Änderung darstellen. Dies gilt z.B., wenn mit der neu zugewiesenen Arbeit erstmals die Bewegung von Lasten im Sinne von, § 1 der Lastenhandhabungsverordnung verbunden ist. ArbG Berlin, Beschluss vom 25. März 1998 - 36 BV 25490/97 (rechtskräftig) AiB 1999, 227 mit Anm. Feldhoff
§ 95 Abs. 3 BetrVG, § 99 BetrVG | Versetzung

Versetzung


Gemäß, § 99 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält dabei eine Definition, was als Versetzung im Sinne dieses Gesetzes zu verstehen ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Die Veränderung der Arbeitsaufgabe kann eine Versetzung darstellen. Diese Veränderung kann sowohl qualitativer oder/und quantitativer Natur sein. Die Gesamtbetrachtung, ob eine Versetzung vorliegt, kann bei Übertragung einer qualitativ bedeutend anspruchsvolleren Tätigkeit für sich genommen zur Bejahung einer Versetzung und damit eines Mitbestimmungsrechts nach, § 99 BetrVG führen. Das Hinzutreten quantitativer Veränderungen bedarf es dann nicht. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 12. Januar 1999 - 10 TaBV 1/98 EzA Schnelldienst 14/99, 13 vgl. hierzu FKHE, BetrVG, 19. Aufl., § 99 Rn. 94 ff.
§ 99 | Einsatz von Testkäufern als mitbestimmungspflichtige Einstellung ?

Einsatz von Testkäufern als mitbestimmungspflichtige Einstellung ?


Die Arbeitgeberin betreibt auf dem Frankfurter Flughafen mehrere Einzelhandelsgeschäfte. Sie beauftragte ein Sicherheitsunternehmen, durch Einsatz von Testkäufern u. a. das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber Kunden sowie die Einhaltung von Kassenvorschriften und eines Rauchverbots zu überwachen. Dabei wurde der Betriebsrat nicht beteiligt. Er hält den Einsatz der Testkäufer für eine mitbestimmungspflichtige Einstellung. Der Betriebsrat hat deshalb von der Arbeitgeberin verlangt, den Einsatz der Testkäufer zu unterlassen. Die Vorinstanzen haben den Antrag abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Auch der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG verneint. Eine Einstellung iSd. § 99 BetrVG liegt nicht vor. Die Arbeitnehmer des Sicherheitsunternehmens, die Testkäufe durchführen, sind in den Betrieb der Arbeitgeberin nicht eingegliedert. Ihr Einsatz wird nicht von der Arbeitgeberin, sondern von dem Sicherheitsunternehmen gesteuert. BAG, Beschluss vom 13. März 2001 - 1 ABR 34/00 - Vorinstanz: Hessisches LAG, Beschluss vom 24. Februar 2000 - 5 TaBV 97/99 -
§ 99 Abs. 1 BetrVG | Eingruppierung (zu hohe)

Eingruppierung (zu hohe)


Der Betriebsrat kann der Eingruppierung eines Arbeitnehmers auch mit der Begründung widersprechen, dass die vom Arbeitgeber vorgesehene Tarifgruppe zu hoch sei. Das Mitbestimmungsrecht dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und der Transparenz der Eingruppierungen. Es soll dazu beitragen, dass die Beurteilung, welcher Vergütungsgruppe ein Arbeitnehmer zuzuordnen ist, möglichst zu einem zutreffenden Ergebnis führt und einheitlich gehandhabt wird. Insoweit macht es keinen Unterschied, ob eine vom Arbeitgeber vorgesehene Eingruppierung zu niedrig oder zu hoch ist. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass es dem Arbeitgeber unbenommen ist, einem Tarifangestellten ein übertarifliches Gehalt zu zahlen. Auch hinsichtlich übertariflicher Gehaltsbestandteile kommt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Betracht. Das BAG hat damit die Entscheidung der Vorinstanz (LAG Hamm vom 12.8.1997 - 13 TaBV 19/97 - vgl. KI 5/98) aufgehoben. BAG, Beschluss vom 28. April 1998 - 1 ABR 50/97 DB 1998, S. 992 (Presseinformation)
§ 99 Abs. 2 BetrVG | Einstellung eines Auszubildenden

Einstellung eines Auszubildenden


Eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zur beabsichtigten Einstellung eines Auszubildenden kann nicht darauf gestützt werden, dass die Ausbildungsvergütung niedriger sei als die im Ausbildungstarifvertrag vorgesehene. Gegenstand der Beteiligung des Betriebsrats bei der Einstellung von Arbeitnehmern nach, § 99 BetrVG ist die Hereinnahme in den Betrieb, nicht der Inhalt und die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages. Die Mitwirkung des Betriebsrats bei der Vergütungshöhe bleibt einem weiteren Verfahren nach, § 99 BetrVG vorbehalten, dass die Eingruppierung zum Gegenstand hat. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 18. März 1999 - 4 TaBV 47/98 EzA Schnelldienst 11/99, 13
§ 99 Abs. 2 BetrVG | Einstellung, Arbeitszeitquote

Einstellung, Arbeitszeitquote



1. Eine Tarifnorm, die dem Arbeitgeber vorschreibt, welcher Prozentsatz der Belegschaft mit einer verlängerten regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt werden darf, ist eine Betriebsnorm im Sinne von, § 1 Abs. 2 TVG. Ihre Geltung erfordert nur die Tarifbindung des Arbeitgebers. Arbeitnehmer können aus ihr keine individuellen Ansprüche ableiten.



2. Verlangt eine solche Betriebsnorm die Einhaltung der festgesetzten Quote nur zu halbjährlichen Stichtagen und überlässt sie dem Arbeitgeber, wie er dieses Ergebnis erreicht, so kann der Betriebsrat einer Einstellung nicht mit der Begründung widersprechen, die vereinbarte Arbeitszeit verstoße gegen den Tarifvertrag (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG), weil die Quote der Betriebsnorm bereits erfüllt sei und durch die Neueinstellung überschritten werde. BAG, Beschluss vom 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 Arbeit und Recht 1997, S. 288

§ 99 Abs. 2 BetrVG | Verstoß gegen Tarifvertag

Verstoß gegen Tarifvertag


Der Betriebsrat kann die vom Arbeitgeber beantragte Zustimmung zu einer der in, § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten personellen Maßnahme u.a. dann verweigern, wenn diese personelle Maßnahme gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstoßen würde. Dieses Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung ist zwar Instrument einer umfassenden Vertragsinhaltskontrolle, aber das dem Betriebsrat eingeräumte Zustimmungsverweigerungsrecht dient in erster Linie dem Schutz kollektiver Interessen der Belegschaft, mittelbar aber auch dem Individualschutz der Beschäftigen. Dazu gehört u.a. der Ausschluß von Gesundheitsgefahren für die Beschäftigten selbst oder für Dritte. Das Verbot der Beschäftigten kann aber auch arbeitsmarktpolitische oder sozialpolitische Vollziele verfolgen. Dem Arbeitgeber ist es untersagt, über den von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Prozentsatz hinaus Beschäftigte mit einer längeren regelmäßigen Wochenarbeitszeit zu beschäftigen, weil durch diese Vorschrift ersichtlich die Erreichung bestimmter arbeitsmarktpolitischer Ziele durch die Arbeitszeitverkürzung gesichert werden soll. Eine höhere Anzahl der Beschäftigten mit einer verlängerten Arbeitszeit würde die tarifliche Arbeitszeitverkürzung unterlaufen. Es verstößt daher gegen, § 7.1.4 MTV, wenn der Arbeitgeber trotz Ausschöpfen der Quote Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden/Woche einstellen will. In diesem Fall liegt ein Widerspruchsgrund nach, § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor. LAG Baden Württemberg, Beschluss vom 18. Oktober 1995 - 2 TaBV 3/95 (rk,) Arbeitsrecht im Betrieb 1996, S. 484
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG | Einstellung

Einstellung


Die beabsichtigte Einstellung eines Arbeitnehmers außerhalb der mit dem Betriebsrat vereinbarten Arbeitszeit verstößt gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Damit verstößt die vom Arbeitgeber geplante personelle Maßnahme gegen ein Gesetz (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Der Betriebsrat ist daher berechtigt, seine Zustimmung zu der geplanten Einstellung zu verweigern. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 20. Mai 1999 - 19 TaBV 4/98 (rechtskräftig) AiB 2000, 36 mit Anm. Stather
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG | Sozialauswahl bei Versetzung

Sozialauswahl bei Versetzung


Fallen mehrere vergleichbare Arbeitsplätze weg und stehen lediglich für einen Teil der betroffenen Arbeitnehmer andere gleichwertige Arbeitsplätze zur Verfügung, so kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen niedriger einzustufenden Arbeitsplatz gem., § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG mit der Begründung verweigern, der Arbeitgeber habe soziale Auswahlkriterien nicht berücksichtigt. Entspricht die Versetzung dem Wunsch des betreffenden Arbeitnehmers, so kann der Betriebsrat die Zustimmung nicht wegen ungerechtfertigter Benachteiligung des Arbeitnehmers verweigern. Allein der Verzicht auf die Erhebung einer Klage gegen eine entsprechende Änderungskündigung genügt jedoch nicht, um auf einen solchen Wunsch schließen zu lassen. BAG, Beschluss vom 2. April 1996 - 1 ABR 39/95 Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, S. 219
§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG, § 93 BetrVG | Stellenausschreibung

Stellenausschreibung


Der Arbeitgeber hat nach, § 611 b BGB die Verpflichtung, Stellen geschlechtsneutral auszuschreiben. Dies gilt auch für die innerbetriebliche Ausschreibung eines Arbeitsplatzes. Beachtet der Arbeitgeber diese Verpflichtung nicht, so steht dem Betriebsrat das Recht zu, die Zustimmung nach, § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG wegen unterbliebener Ausschreibung im Betrieb zu verweigern. Hess. LAG, Beschluss vom 13. Juli 1999 - 4 TaBV 192/97 NZA-RR 1999, 641
§ 99 BetrVG | Eingruppierung - Mitbestimmungsrecht

Eingruppierung - Mitbestimmungsrecht



Das Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung bezieht sich auf die Einordnung des einzelnen Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema. Typischerweise ist die für den Arbeitnehmer maßgebliche Vergütungsgruppe festzulegen, die sich aus seiner Tätigkeit ergibt. Das Mitbestimmungsrecht dient insoweit der Überprüfung, ob der Arbeitsplatz zutreffend nach der anzuwendenden Vergütungsordnung bewertet ist. Das Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung ist aber nicht auf die Mitbeurteilung arbeitsplatzbezogener Tätigkeitsmerkmale beschränkt. Enthält eine Vergütungsgruppe auch personenbezogene Voraussetzungen, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vielmehr auch bei der Entscheidung zu beteiligen, dass die Anforderung an die Person erfüllt oder nicht erfüllt ist. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 21. Juni 1999 - 18 TaBV 26/99 AiB Telegramm 11/99, II

§ 99 BetrVG | Eingruppierung - nach befristeten Arbeitsverhältnis

Eingruppierung - nach befristeten Arbeitsverhältnis



Schließt sich unmittelbar an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein weiteres Arbeitsverhältnis an, so ist eine erneute Eingruppierung nach, § 99 BetrVG nicht erforderlich, wenn sich weder die Tätigkeit des Arbeitnehmers noch das maßgebliche Entgeltgruppenschema ändert. BAG, Beschluss vom 11. November 1997 - 1 ABR 29/97

§ 99 BetrVG | Eingruppierung - Zustimmung verweigern

Eingruppierung - Zustimmung verweigern



Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Eingruppierung gem., § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG auch mit der Begründung verweigern, dass der Arbeitgeber den falschen Tarifvertrag anwendet. Dies gilt nicht nur bei Tarifpluralität, sondern auch bei der Frage, inwieweit aufgrund einer tariflichen Öffnungsklausel ein speziellerer Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Das als Mitbeurteilungsrecht ausgestaltete Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Eingruppierungen soll eine größere Richtigkeit bei der Handhabung der maßgebenden Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung gewährleisten und im Interesse der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit deren gleichmäßige und einheitliche Anwendung sicherstellen. LAG Berlin, Beschluss vom 18. Juni 1996 - 11 TaBV 2/96 NZA-Rechtsprechungsreport Arbeitsrecht 1997, S. 56

§ 99 BetrVG | Einstellung

Einstellung


Will ein Arbeitnehmer während des Erziehungsurlaubs seine Tätigkeit mit verringerter Stundenzahl wieder aufnehmen, so hat der Betriebsrat hierüber mitzubestimmen, da es sich um eine Einstellung im Sinne von, § 99 BetrVG handelt. Der Begriff der Einstellung im Sinne des, § 99 ist nicht auf Fälle der erstmaligen Eingliederung eines Arbeitnehmers beschränkt. Das Mitbestimmungsrecht kann auch bei späterer Änderung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen. Dies ist dann anzunehmen, wenn gerade dadurch Interessen der Belegschaft in der gleichen Weise berührt werden wie bei einer Neueinstellung. Die teilweise Wiederaufnahme der Tätigkeit während des Erziehungsurlaubs führt zu einer erheblichen Änderung der betrieblichen Situation. Sie kann insbesondere diejenigen Belegschaftsmitglieder betreffen, die vertretungsweise während des Erziehungsurlaubs herangezogen wurden, da hierdurch neue Auswahlfragen auftreten. Diese mitzubeurteilen, ist Zweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats. BAG, Beschluss vom 28. April 1998 - 1 ABR 63/97 ArbuR 1998, S. 1161; EzA, § 99 BetrVG 1972 Einstellung Nr. 5
§ 99 BetrVG | Freistellung keine Versetzung

Freistellung keine Versetzung


Bei Freistellung von Arbeitnehmern während des Ablaufs einer Kündigungsfrist handelt es sich nicht um nach, § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Versetzungen. Hess. LAG, Beschluss vom 2. Februar 1999 - 4 TaBV 65/98 (Rechtsbeschwerde zugelassen) BB 1999, 2088
§ 99 BetrVG | Untertarifliche Bedingungen

Untertarifliche Bedingungen


Stellt ein Arbeitgeber nach der Kündigung des maßgebenden Tarifvertrages im Nachwirkungszeitraum des, § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz einen Arbeitnehmer zu untertariflichen Bedingungen ein, so kann der Betriebsrat dieser Einstellung nicht unter Berufung auf, § 99 Abs. 2 Nr. 1 oder Nr. 3 BetrVG die Zustimmung verweigern. BAG, Beschluss vom 9. Juli 1996 - 1 ABR 55/95 Betriebs-Berater 1996, S. 2570
§ 99 BetrVG | Versetzung bei Gruppenarbeit

Versetzung bei Gruppenarbeit


Ist in einem Betrieb Gruppenarbeit eingeführt, so kann je nach deren Ausgestaltung der arbeitgeberseitig veranlasste Gruppenwechsel eine Versetzung im Sinne von, § 95 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG darstellen und dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach, § 99 BetrVG unterliegen. LAG Köln, Beschluss vom 26. Juli 1996 - 12 TaBV 33/96 Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, S. 280
§ 99 BetrVG | Zulage

Zulage


"Die Entscheidung über die Gewährung einer Zulage ist als Ein- oder Umgruppierung nach, § 99 BetrVG nur dann mitbestimmungspflichtig, wenn die Zulage eine Zwischenstufe zwischen Vergütungsgruppen darstellt. Das ist nicht der Fall, wenn die Zulage nur in "" angemessener"" Höhe für eine unspezifische Kombination von Tätigkeiten geschuldet wird, deren Wertigkeit in beliebiger Weise die Merkmale einer tariflichen Vergütungsgruppe übersteigt. BAG, Beschluss vom 2. April 1996 - 1 ABR 50/95 Arbeit und Recht 1996, S. 375"
§ 99 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG | Fremdvergabe von Teilaufgaben

Fremdvergabe von Teilaufgaben


Beauftragt ein Logistikunternehmen, dessen alleiniger Arbeitszweck die Lagerhaltung und Kommissionierung von Waren einer Unternehmensgruppe ist, ein anderes Logistikunternehmen damit, die Lagerhaltungs- und Kommissionierungsarbeiten jeweils samstags im Betrieb durchzuführen, so ist hierzu die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Das Zustimmungsrecht ergibt sich, soweit fremde Arbeitnehmer eingesetzt werden aus, § 99 BetrVG und, soweit Arbeitnehmer der beteiligten Arbeitgeber als geringfügig Beschäftigte der Fremdfirma eingesetzt werden, aus, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. ArbG Wiesbaden, Beschluss vom 23. Juli 1997 - 7 BV 3/97 ArbuR 1998, S. 205; AiB 1998, S. 285 mit Anm. Jancke
§ 99 BetrVG, § 95 Abs. 3 BetrVG | Versetzung bei Auslandsdienstreisen

Versetzung bei Auslandsdienstreisen


Ob es sich bei einer Auslandsdienstreise um eine Versetzung im Sinne des, § 95 Abs. 3 BetrVG handelt und damit nach, § 99 der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, ist nach den Umständen des Einzelfalles zu entscheiden. Nicht jede Auslandsdienstreise von Beschäftigten mit einer Übernachtung kann als mitbestimmungspflichtige Versetzung angesehen werden. Die insoweit vom Gesetz geforderte erhebliche Änderung der Arbeitsumstände kann nicht zwingend aus der Notwendigkeit einer Übernachtung abgeleitet werden. BAG, Beschluss vom 21. September 1999 - 1 ABR 40/98 Pressemitteilung des BAG Nr. 61/99; AiB Telegramm 10/1999, VI
§ 99 BetrVG, § 95 Abs. 3 BetrVG | Versetzung innerhalb einer Stadt

Versetzung innerhalb einer Stadt


Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung i.S.v., § 95 Abs. 3 BetrVG liegt auch dann vor, wenn eine mehrmonatige Abordnung von Arbeitnehmern in andere Unternehmensfilialen in einer Großstadt erfolgt, ohne dass sich der Arbeitsinhalt ändert. LAG Berlin, Beschluss vom 26. Mai 1997 - 9 TaBV 3/97 (nicht rechtskräftig) AiB 1998, S. 228 mit Anm. Schuster; NZA-RR 1998, S. 76
§ 99 BetrVG, § 95 BetrVG | Versetzung

Versetzung


Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auf Dauer oder die Zuweisung einer Tätigkeit, die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist, stellt eine Versetzung dar (vgl., § 95 BetrVG). Erbringt ein Arbeitnehmer Tätigkeiten, die er bisher im Einzelakkord verrichtete, nunmehr im Gruppenakkord, kann hierin je nach der Ausgestaltung der Arbeitsleistung eine gem., § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Versetzung liegen. Für die Beurteilung, ob eine erhebliche Änderung des Arbeitsbereichs vorliegt, sind auch die durch die Einbindung in die Gruppe entstehenden Abhängigkeiten und die Notwendigkeit der Zusammenarbeit mit den anderen Gruppenmitgliedern zu berücksichtigen. BAG, Beschluss vom 22. April 1997 - 1 ABR 84/96 ArbuR 1997, S. 449
§1 AÜG | Selbstverleih über Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit)

Selbstverleih über Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit)



Der freie Mitarbeiter einer öffentlichen Rundfunkanstalt gründete seine eigene Arbeitnehmerverleih-GmbH und wurde deren Geschäftsführer. Anschließend verlieh er sich selbst an seinen Auftraggeber, um damit die vorgegebenen Einsatzhöchstzahlen für freie Mitarbeiter zu umgehen. Nun klagt er auf Festanstellung bei der Rundfunkanstalt.



Der Sachverhalt Darauf gründete der Kläger eine GmbH und wurde deren Geschäftsführer. ln dieser Eigenschaft verlieh er in den Folgejahren sich und zwei bis drei weitere Mitarbeiter an die Rundfunkanstalt. Er war ganz überwiegend mit Dreharbeiten für zwei tägliche regionale Nachrichtensendungen des Senders betraut. Später berief sich der Kameramann auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Rundfunkanstalt und forderte erfolglos die entsprechende Beschäftigung und Gehaltszahlung. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil, Az. 1 Sa 439 b/14) hat der Klage auf Feststellung des Arbeitnehmerstatus stattgegeben. Aufgrund des Umfangs der Einsätze, der Art der geschuldeten Arbeit, die wenig Raum für eigene programmgestaltende Tätigkeit lasse und des Einsatzes im Rahmen einer Daueraufgabe, sei der Kläger bei der beklagten Rundfunkanstalt als Arbeitnehmer beschäftigt. Dass er offiziell über eine Drittfirma "verliehen" wurde, steht dem nicht entgegen, da das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht für den Geschäftsführer der Verleihfirma gilt. Die Vertragsgestaltung sei auf eine Umgehung der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften ausgelegt gewesen. Der Kameramann könne sich im Verfahren auch auf die Unwirksamkeit seiner eigenen "Ausleihe" berufen, weil er mit der Konstruktion über die Verleihfirma lediglich durch vermehrte Einsätze bei dem Sender seinen Lebensunterhalt habe bestreiten wollen. Den maßgeblichen Mitarbeitern des Senders war sein Geschäftsführerstatus bekannt, so das Landesarbeitsgericht.



Gericht: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 01.12.2015 - 1 Sa 439 b/14

§§ 103, 38 BetrVG; § 15 KSchG, § 626 BGB | Fristlose Kündigung eines Betriebsratsm...

Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds



  1. Die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Referententätigkeit auf gewerkschaftlichen Seminaren ist unzulässig.

  2. Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied kann seine Tätigkeit so einteilen, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint. Es hat dabei die Einteilung nach pflichtgemäßem Ermessen vorzunehmen. Das bedeutet unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenen Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes.

  LAG Düsseldorf Beschluss vom 30.1.2014 – 15 TaBV 100/13

§§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG | "Kündigung" alternierender häuslicher Telearbeit

"Kündigung" alternierender häuslicher Telearbeit



Vor dem LAG Düsseldorf hatte die Klage eines Arbeitnehmers wegen Kündigung Erfolg. Es ging um eine Zusatzvereinbarung zwischen AG und AN bezüglich eines häuslichen Telearbeitsplatzes, an dem 40 % der Arbeitsleistung erbracht wird. Der Arbeitgeber kündigte die Zusatzvereinbarung ohne den BR zu beteiligen. Das LAG hält die Kündigung für unwirksam. LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014 - 12 Sa 505/14

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