Der Grundsatz der Vertragsfreiheit räumt neben dem Abschluss unbefristeter Arbeitsverhältnisse die Möglichkeit ein, Arbeitsverhältnisse befristet abzuschließen. Die Voraussetzungen, unter denen der Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse zulässig ist, sowie die Rechte befristet beschäftigter => Arbeitnehmer regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer nach der Definition des § 3 TzBfG, wenn der => Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit geschlossen ist, wobei die Dauer des Arbeitsverhältnisses entweder kalendermäßig festgelegt werden oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben kann. Der Zweck eines Arbeitsverhältnisses erfüllt sich beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer in klarer Vereinbarung als Vertretung für die Krankheitsdauer eines festangestellten Arbeitnehmers eingestellt wird und der erkrankte Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Besondere Bedeutung haben befristete Arbeitsverhältnisse für Saison- und Kampagnebetriebe. Wichtig ist, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit auf jeden Fall der Schriftform bedarf. Der Arbeitsvertrag selbst ist an dieses Erfordernis nicht gebunden.

§ 4 Abs. 2 TzBfG regelt ein spezielles => Diskriminierungsverbot für befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Unzulässig ist eine schlechtere Behandlung gegenüber vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern wegen der Befristung, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung, was sich nach der Rechtsprechung des EuGH aus genau bezeichneten, konkreten Umständen ergeben muss. Das Diskriminierungsverbot umfasst sowohl die Arbeitsvergütung wie auch beispielsweise Arbeitszeit und Urlaub. Die Vergleichbarkeit mit einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer regelt § 3 Abs. 2 TzBfG dahingehend, dass dieser eine gleiche oder ähnliche Tätigkeit ausüben muss.

Die Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags regelt § 14 TzBfG. Danach kann sich die Zulässigkeit einmal aus einem der in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführten sachlichen Gründe ergeben, wobei diese Aufzählung nicht abschließend ist, so dass weitere Gründe denkbar sind. Das Gesetz nennt als sachliche Gründe unter anderem den nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers und die Befristung zur Erprobung.

Von der Voraussetzung des Vorliegens eines sachlichen Grundes für die Befristung machen § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG sowie die §§ 1 ff. WissZeitVG eine Ausnahme. Unter den in diesen Vorschriften genannten Voraussetzungen ist die Befristung eines Arbeitsvertrags auch zulässig, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegt.

§ 14 Abs. 2 TzBfG regelt die Zulässigkeit einer kalendermäßigen Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Höchstdauer von zwei Jahren, innerhalb derer der befristete Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden kann. Nicht zulässig ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.

§ 14 Abs. 2a TzBfG lässt in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von vier Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zu. Auch in diesem Fall ist im Rahmen der Höchstdauer die mehrfache Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Mit dieser Vorschrift strebt der Gesetzgeber an, in der Aufbauphase eines neu gegründeten Unternehmens den Personaleinsatz zu flexibilisieren.

§ 14 Abs. 3 TzBfG räumt die Befristungsmöglich ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ein für die Beschäftigung eines älteren Arbeitnehmers, der das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat. In diesem Fall ist die Befristung mit einer Dauer bis zu fünf Jahren zulässig, innerhalb derer ebenfalls die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags möglich ist. Die Vorschrift soll die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer verbessern.

Besondere Vorschriften für die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen enthält das Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

In § 18 TzBfG wird der Arbeitgeber verpflichtet, die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, zu informieren. Nach § 19 TzBfG hat der Arbeitgeber dafür „Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen“.

Die Arbeitnehmervertretung, also den Betriebsrat, hat der Arbeitgeber nach § 20 TzBfG „über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren“.