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Personalplanung

By 03.08.2020Januar 13th, 2021Keine Kommentare

Personalplanung

Die Personalplanung ist ein wesentlicher Bestandteil vorausschauender unternehmerischer Planung. Zu verstehen ist darunter die Planungsmethode, mittels derer eine möglichst weitgehende Übereinstimmung zwischen künftigen Arbeitsanforderungen und einsetzbarem Personal verstanden wird. Dabei geht es um die Planung des Personalbedarfs, der Beschaffung bzw. des Abbaus von Personal, die Planung der Fortbildung der => Arbeitnehmer sowie des Personaleinsatzes. Daneben wird auch die Planung der Personalkosten der Personalplanung zugerechnet. Bei diesen Planungen gilt es, die Interessen des => Arbeitgebers und der Arbeitnehmer zusammenzuführen. Das Gesetz räumt deshalb dem Betriebsrat in § 92 BetrVG eine frühzeitige Mitwirkung an der Personalplanung ein, bei der es sich allerdings nicht um ein Mitbestimmungsrecht handelt.

Aus § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergibt sich die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat über die Personalplanung und hier insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf zu informieren. Weitere hervorgehobene Themen der Informationspflicht sind die sich aus dem Personalbedarf ergebenden allgemeinen personellen Maßnahmen sowie Maßnahmen der Berufsbildung. Damit die Planungsüberlegungen für den Betriebsrat nachvollziehbar sind, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Tatsachen mitteilen, auf denen die zur Debatte stehende Personalplanung beruht, wobei es sich auch um Planungsdaten aus sonstigen Bereichen der Unternehmensplanung wie Rationalisierungsvorschläge oder Entscheidungen über Produktion und Investitionen handeln kann. Die Unterrichtung hat rechtzeitig und umfassend anhand von Unterlagen zu erfolgen, wobei sie erst geboten ist, wenn das Planungsstadium erreicht ist.

§ 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG schreibt dem Arbeitgeber die Beratung mit dem => Betriebsrat „über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten“ vor. Auch diese Beratung hat der Arbeitgeber wie die Unterrichtung von sich aus zu initiieren.

§ 92 Abs. 2 BetrVG räumt dem Betriebsrat das Initiativrecht ein, dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung zu unterbreiten. Zur Vorbereitung dieser Vorschläge sind ihm nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, und zwar auch bereits zwecks der Prüfung, ob er die Initiative ergreifen soll oder kann. Hinsichtlich der Erforderlichkeit und des Umfangs der gewünschten Unterlagen hat der Betriebsrat einen Spielraum zur Einschätzung. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, sich mit den Vorschlägen des Betriebsrats ernsthaft auseinanderzusetzen, was ihn allerdings nicht zu deren Durchführung verpflichtet.

Nimmt der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben die Personalplanung auf Unternehmensebene vor, kann die Zuständigkeit zum Gesamtbetriebsrat wechseln. Auch kann bei einer Personalplanung auf Konzernebene der Konzernbetriebsrat zuständig sein.

Speziell zu Maßnahmen der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit verweist § 92 Abs. 3 BetrVG auf die Unterrichtungs- und Beratungspflichten des Arbeitgebers sowie das Vorschlagsrecht des Betriebsrats. Diese Verpflichtung ergänzt die entsprechenden allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats aus § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b BetrVG. Auch mit Vorschlägen des Betriebsrats nach § 92 Abs. 3 BetrVG muss sich der Arbeitgeber inhaltlich auseinandersetzen, ohne allerdings zu deren Umsetzung verpflichtet zu sein.

Ihren Niederschlag finden die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats aus § 92 BetrVG in der Regel in freiwilligen => Betriebsvereinbarungen. Verletzt jedoch der Arbeitgeber seine Unterrichtungspflichten, kann der Betriebsrat ein Verfahren wegen Pflichtverstoßes nach § 23 Abs. 3 BetrVG einleiten. Auch droht dem Arbeitgeber nach § 121 BetrVG ein Ordnungswidrigkeitsverfahren, in dem eine Geldbuße bis zu 10.000,– Euro verhängt werden kann.