Der Beschäftigtendatenschutz, der noch immer nicht durch ein eigenes Gesetz geregelt ist, dient der Wahrung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des => Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 GG. Dessen Schutz ist im => Arbeitsverhältnis von besonderer Relevanz bei der persönlichen Befragung von Bewerbern durch den => Arbeitgeber, bei Erteilung von Zeugnissen und Auskünften, bei der Führung der Personalakte, bei der Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen sowie bei der Überwachung der Arbeitnehmer.

Gesetzliche Vorschriften zum Schutz des Persönlichkeitsrechts enthält das Bundesdatenschutzgesetz, das die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten auch durch nicht öffentliche Stellen, also auch durch Arbeitgeber, regelt. Dabei wird die Verarbeitung sowohl unter Einsatz von Datenverarbeitungsanlagen erfasst als auch in oder aus nicht automatisierten Dateien, wobei es sich um jede nicht automatisierte Sammlung personenbezogener Daten, also auch strukturierte Akten, handelt, die gleichartig aufgebaut und nach bestimmten Merkmalen zugänglich sind und ausgewertet werden können.

Personenbezogene Daten definiert § 3 Abs. 1 BDSG als Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person. Unter Erheben ist nach § 3 Abs. 3 BDSG das Beschaffen von Daten über den Betroffenen zu verstehen, was sowohl durch Befragung des Arbeitnehmers selbst als auch Außenstehender sowie durch Beobachtung im => Betrieb erfolgen kann. Unter Verarbeiten versteht § 3 Abs. 4 BDSG das Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren und Löschen personenbezogener Daten. Nutzen ist nach § 3 Abs. 5 BDSG jede Verwendung personenbezogener Daten außer der Verarbeitung.

Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen nach § 32 BDSG für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, soweit dies für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. „Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.“ Ausdrücklich bezieht das Gesetz in die Anwendung des Schutzes auch die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ein, die nicht automatisiert verarbeitet oder nicht in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet oder genutzt werden.

Zulässig ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nach § 4 Abs. 1 BDSG auch dann, wenn der Betroffene schriftlich eingewilligt hat, was auf freier Entscheidung basieren muss, weshalb der Beschäftigte zuvor auf die Freiwilligkeit hinzuweisen und über die Zweckbestimmung der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung sowie über die Folgen der Verweigerung aufzuklären ist.

Einen besonderen Schutz regelt § 28 Abs. 6 BDSG für besondere Arten personenbezogener Daten, wobei es sich nach § 3 Abs. 9 BDSG um Angaben über die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder philosophische Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, Gesundheit oder Sexualleben handelt. § 28 Abs. 6 BDSG nennt ausdrückliche Voraussetzungen für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung derartiger Daten.

§§ 33 ff. BDSG regeln Rechte der von der Datenerhebung betroffenen Beschäftigten, die von der erstmaligen Speicherung personenbezogener Daten zu benachrichtigen sind, Anspruch auf bestimmte Auskünfte im Zusammenhang mit der Datenverarbeitung und –nutzung haben, die Berichtigung unrichtiger Daten sowie auch unter bestimmten Voraussetzungen des § 35 Abs. 2 BDSG die Löschung beanspruchen können. Auch kann Anspruch auf Sperrung der Daten bestehen.

Wichtig ist, dass auch der => Betriebsrat Teil der verantwortlichen Stelle im Sinne des § 3 Abs. 7 BDSG und deshalb an die betrieblichen und gesetzlichen Datenschutzbestimmungen gebunden ist.

Geregelt ist in § 6b BDSG auch die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume. Die Überwachung ist danach nur zulässig, „soweit sie zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.“ Für nicht öffentlich zugängliche Arbeitsplätze hängen die Zulässigkeit der Videoüberwachung von allgemeinen Grundsätzen und deren Einführung vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ab. Dabei müssen die Betriebsparteien gemäß § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer beachten. Gerechtfertigt ist die Videoüberwachung in diesen Fällen, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers sie erforderlich machen.