Leiharbeit beruht als Dreiecksverhältnis auf einem => Arbeitsverhältnis eines => Arbeitnehmers mit einem => Unternehmer, der den Arbeitnehmer einstellt, um ihn dann zur vorübergehenden Arbeitsleistung einem Dritten, => Entleiher genannt, zu überlassen. Wurde der Arbeitnehmer so speziell zum Zweck der Überlassung eingestellt und erfolgt diese Überlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Verleihers, wird dies als unechtes Leiharbeitsverhältnis bezeichnet, welches im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt ist. Die Überlassung beruht dann jeweils auf einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers und dem Dritten, also dem Entleiher, ist, dem der Leiharbeitnehmer zur Förderung seines Betriebszwecks überlassen wird. Der Leiharbeitnehmer wird dann in den => Betrieb des Entleihers eingegliedert und arbeitet nach dessen Weisungen. Er bleibt jedoch Arbeitnehmer des Verleihers und steht in keiner vertraglichen Beziehung zum Entleiher.

Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG bedarf die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Verleihers der Erlaubnis. Hat der Verleiher diese Erlaubnis nicht, sind Verträge sowohl zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer als auch zwischen Verleiher und Entleiher gemäß § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam. Ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wegen Fehlens der Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam, entsteht nach § 10 Abs. 1 AÜG kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer.

Ein Streitpunkt ist der Begriff der vorübergehenden Überlassung des Arbeitnehmers in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Hier stehen sowohl die Festlegung eines Höchstzeitraums als auch eine Anknüpfung an Merkmale, wie sie in § 14 TzBfG für die sachbegründete Befristung eines Arbeitsverhältnisses genannt werden, zur Debatte.

Für den Betriebsrat des Entleiherbetriebs wichtig sind seine rechtlichen Beziehungen zu Leiharbeitnehmern. Das erste Recht des Betriebsrats, das im Verhältnis zu einem Leiharbeitnehmer greift, ist das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats zur Einstellung des Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG. Dem Betriebsrat ist dabei die schriftliche Vertragserklärung zwischen Verleiher und Entleiher vorzulegen, deren Inhalt § 12 Abs. 1 AÜG regelt. § 14 Abs. 2 AÜG zählt dann die Rechte des Leiharbeitnehmers im Entleiherbetrieb im Rahmen der Betriebsverfassung auf, wobei es um die Teilnahme an Sprechstunden und Betriebsversammlungen sowie die Rechte aus §§ 81, 82 Abs. 1 und 84 bis 86 BetrVG geht. Gemäß § 7 Satz 2 BetrVG haben Leiharbeitnehmer bei der Wahl des Betriebsrats im Entleiherbetrieb das aktive Wahlrecht, wenn sie länger als drei Monate in diesem Betrieb eingesetzt werden. Auch zählen Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung der Schwellenwerte für die Größe des Betriebsrats nach § 9 BetrVG und für die Beteiligungsrechte bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG mit.

Rechte und Pflichten im Verhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher regeln die §§ 13 bis 13b AÜG. Dabei geht es um Auskunftsansprüche des Leiharbeitnehmers und dessen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen und –diensten sowie um die Informationspflicht des Entleihers über freie Arbietsplätze.

Von der unechten Leiharbeit unterscheidet sich die echte Leiharbeit, bei der der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung an Dritte eingestellt wurde, sondern überwiegend im Betrieb seines Arbeitnehmers tätig ist und nur gelegentlich aus bestimmtem Grund und ausschließlich mit seinem Einverständnis für einen Entleiher arbeitet. Fälle echter Leiharbeitsverhältnisse regelt § 1 Abs. 3 AÜG.