Die Beteiligungsrechte des => Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen bestehen aus einem Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG im Fall der Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung eines Arbeitnehmers sowie einem Anhörungs- und Widerspruchsrecht gemäß § 102 BetrVG im Fall der => Kündigung eines => Arbeitnehmers. Diese Beteiligungsrechte bestehen sowohl im Interesse des einzelnen Arbeitnehmers als auch im kollektiven Interesse der gesamten Belegschaft des Betriebs, was zu einer Interessenkollision führen kann, in der der Betriebsrat die individuellen Interessen des betroffenen Arbeitnehmers und die kollektiven Interessen der Belegschaft abzuwägen hat. Dabei greift das Anhörungsrecht nach § 102 BetrVG bei jeder Kündigung, während das Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG auf Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern begrenzt ist.

Für die Beteiligung nach § 99 BetrVG schreibt das Gesetz eine umfassende Unterrichtung des Betriebsrats unter Vorlage erforderlicher Unterlagen sowie die Einholung von dessen Zustimmung durch den Arbeitgeber vor. Erfasst werden davon nicht nur Arbeitnehmer, sondern alle zwecks weisungsgebundener Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks in den Betrieb eingegliederten oder einzugliedernden Personen. Somit besteht beispielsweise das Widerspruchsrecht des Betriebsrats in jedem Fall auch bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers. Im Fall der Einstellung, was sowohl den Abschluss des Arbeitsvertrags als auch die tatsächliche Arbeitsaufnahme umfasst, ist der Betriebsrat auf jeden Fall bereits in den Bewerbungsvorgang einzuschalten. Regelmäßig verbunden mit der Einstellung ist die erstmalige Eingruppierung, mit der die Entlohnung des Arbeitnehmers nach der für ihn maßgebenden Entgeltgruppe festgelegt wird, wobei es sich aber um zwei getrennt zu behandelnde Vorgänge handelt. Voraussetzung für die Eingruppierung ist eine Vergütungsordnung. Das Recht des Betriebsrats umfasst in diesem Fall keine Mitgestaltung sondern eine Mitbeurteilung im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Eine Umgruppierung liegt bei einer Änderung der Einordnung in die geltende Vergütungsordnung vor. Auch in diesem Fall beschränkt sich das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats auf eine Richtigkeitskontrolle. Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auf der Basis einer Versetzungsregelung mit dem Arbeitnehmer. Der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt dabei die tatsächliche Zuweisung des anderen Tätigkeitsbereichs. In keinem Fall der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG geht es um eine umfassende Kontrolle des Vertragsinhalts.

Die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber muss dergestalt erfolgen, dass der Betriebsrat in der Lage ist zur Prüfung des Vorliegens eines der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe. Die Aufzählung der dort genannten Gründe ist abschließend. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu der anstehenden personellen Maßnahme, muss er dies gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG dem => Arbeitgeber innerhalb einer Woche seit dem Zugang der Unterrichtung schriftlich mitteilen und so begründen, dass sich die Gründe einem der gesetzlichen Verweigerungstatbestände zuordnen lassen. Unterlässt er diese Mitteilung, gilt die Zustimmung als erteilt. Gegen die Verweigerung der Zustimmung kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Ersetzung der verweigerten Zustimmung beantragen.

Vor jeder Kündigung eines => Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nach § 102 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat schriftlich oder mündlich über die Gründe für die vorgesehene Kündigung sowie die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin zu informieren und ihn vor Ausspruch der Kündigung zu hören. Die Mitteilung an den Betriebsrat muss dabei so früh erfolgen, dass dieser genügend Zeit hat, über seine Stellungnahme zu beraten und diese förmlich nach § 33 BetrVG zu beschließen. Nach § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG soll der Betriebsrat, soweit dies erforderlich scheint, vor Abgabe seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören, was in den Fällen des Widerspruchs nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 bis 5 BetrVG sogar geboten ist. Bedenken muss der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung innerhalb einer Woche und gegen eine außerordentliche Kündigung innerhalb von drei Tagen dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Kündigt der Arbeitgeber ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats, hat dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Diese Folge greift auch bei mangelhafter Anhörung.

Einer geplanten ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG schriftlich widersprechen. Die Gründe für den Widerspruch sind in der Vorschrift aufgeführt. Der Widerspruch muss sich auf einen dieser Gründe stützen und erläutert werden. Dem Arbeitgeber bleibt die ordentliche Kündigung trotz des Widerspruchs des Betriebsrats möglich. Seine Wirkung entfaltet der Widerspruch erst im Kündigungsschutzverfahren. Der Widerspruch schafft im Fall der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG aber einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. Erforderlich ist jedoch, dass das Kündigungsschutzgesetz für den betroffenen Arbeitnehmer gilt.