Kündigung
Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und damit die Möglichkeit, durch einseitige Entscheidung ein => Arbeitsverhältnis zu beenden. § 623 BGB schreibt dafür die Schriftform vor. Auch muss die Kündigungserklärung eigenhändig vom Kündigenden unterzeichnet sein. Außerdem ist die Kündigung empfangsbedürftig, muss bei Kündigung durch den => Arbeitgeber also dem betroffenen => Arbeitnehmer zugehen und umgekehrt.
Zu unterscheiden ist zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer in § 622 BGB geregelten und eventuell durch Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag veränderten Kündigungsfrist, und zwar zu einem bestimmten Endtermin, in der Regel zum Ende eines Kalendermonats. Nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB finden Zeiten der Beschäftigung vor Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer und damit der von dieser Kündigungsfrist keine Berücksichtigung. Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen. Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 BGB ohne Kündigungsfrist möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dies setzt das Vorliegen von Tatsachen voraus, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Das Bundesarbeitsgericht sieht dies gegeben, wenn ein Verhalten das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt hat und aufgrund der Interessenabwägung diese Beeinträchtigung die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden begründet. Erklärt werden kann die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, an dem der Kündigende von den die Kündigung begründenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Nach Ablauf dieser Frist erlischt das Recht zur außerordentlichen Kündigung.
Die Kündigung kann im Einzelfall auf verschiedene Gründe zurückzuführen sein. Bei einem personenbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sind dies Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers begründet sind. Dies ist dann der Fall, wenn diese Umstände ihre Ursache in persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers haben und dieser aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr zur künftigen Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen in der Lage ist. Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Jedoch müssen an eine vorgebliche Störung des Betriebsablaufs oder eine Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses strenge Anforderungen gestellt werden. Auch sind eine Abwägung der beiderseitigen Interessen und die Prüfung der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach einer Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme und eventuell auch an einem anderen Arbeitsplatz geboten.
Wichtigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Eine solche Kündigung setzt eine negative Prognose bezüglich des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers in der Zukunft voraus, wobei künftige Fehlzeiten für den Betrieb erhebliche Beeinträchtigungen und für den Arbeitgeber wirtschaftliche Belastungen mit sich bringen müssen. Weiterhin ist eine Interessenabwägung geboten.
Kündigungsgrund kann nach der Aufzählung des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG auch ein schuldhaftes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers sein, mit dem Haupt- oder Nebenpflichten des => Arbeitsvertrags verletzt wurden. In diesem Fall muss aufgrund des Nachweises einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses eine Prognose bezüglich der Wiederholungsgefahr erstellt werden. Die verhaltensbedingte Kündigung dient insoweit der Risikovermeidung und hat keinen Sanktionszweck. Dem entspricht das grundsätzliche Erfordernis einer vor der Kündigung erteilten Abmahnung zwecks Vermeidung des Wiederholungsrisikos, das nur in Ausnahmefällen entfällt. Ebenfalls sind andere Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen und eine Interessenabwägung vorzunehmen.
Ein weiterer Kündigungsgrund aus der Aufzählung des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sind dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im => Betrieb entgegenstehen. Die betrieblichen Erfordernisse müssen dabei so dringend sein, dass der Wegfall des Arbeitsplatzes erforderlich ist. Auch ist die Prüfung der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz geboten, was sich in Unternehmen mit mehreren Betrieben auf das gesamte Unternehmen erstreckt. Auch bei betriebsbedingter Kündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, deren Auswirkung zugunsten des Arbeitnehmers allerdings selten gegeben sein wird. Sind von den betrieblichen Erfordernissen mehrere Arbeitnehmer betroffen, setzt die betriebsbedingte Kündigung eine => Sozialauswahl voraus.
