„Jeder => Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“ Diesen Basisanspruch in § 1 BurlG konkretisiert dieses Gesetz in seinem § 3 dahingehend, dass der Urlaub mindestens 24 Werktage beträgt, wobei als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Lediglich bei Arbeitspflicht an Sonn- und Feiertagen handelt es sich auch an diesen Tagen um individuelle Arbeitstage, die dann auch urlaubsrechtlich so zu behandeln sind.

Das Bundesarbeitsgericht definiert den Urlaubsanspruch als „Anspruch des Arbeitnehmers gegen den => Arbeitgeber auf Beseitigung der nach dem => Arbeitsverhältnis an sich geschuldeten Arbeitspflichten für einen bestimmten Zeitraum“. Ein konkretes Erholungsbedürfnis ist dafür nicht erforderlich. Einen Urlaubsanspruch haben nach der Rechtsprechung auch => arbeitnehmerähnliche Personen. Für in => Heimarbeit Beschäftigte enthält § 12 BUrlG eine eigene Regelung.

Die gesetzlichen Urlaubsregelungen setzen dabei einen Mindeststandard fest, von dem die Arbeitsvertragsparteien und die Tarifvertragsparteien zugunsten der Arbeitnehmer sowohl hinsichtlich des Urlaubsanspruchs als auch des Urlaubsentgelts abweichende Regelungen treffen können. Abweichende Regelungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den §§ 1, 2 und 3 BUrlG sind nach § 13 Abs. 1 BUrlG dagegen nicht zulässig.

In der Fünf-Tage-Woche ist der Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen für die Sechs-Tage-Woche entsprechend umzurechnen. Daraus ergibt sich dann ein Mindesturlaub von 20 Tagen, was ebenfalls wieder vier Wochen entspricht. Seinen Urlaubsanspruch muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen und die terminliche Festlegung veranlassen. Ein eigenmächtiges Antreten des Urlaubs ist nicht zulässig.

Im Fall arbeitsunfähiger Erkrankung während des Urlaubs werden nach § 9 BUrlG die Tage, für die ein ärztliches Attest vorgelegt wird, nicht auf den Urlaub angerechnet. Zwar verlängert sich der Urlaub dadurch nicht automatisch, aber die Urlaubstage stehen noch zur Verfügung. Ebenfalls nicht auf den Urlaub angerechnet werden dürfen nach § 10 BUrlG Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.

Verboten ist dem Arbeitnehmer nach § 8 BUrlG eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit, das heißt jede selbständige oder unselbständige Tätigkeit zum Zweck der Erzielung eines Entgelts unter überwiegender Inanspruchnahme der Arbeitskraft. Unberührt davon bleiben jedoch Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer auch ohne Urlaub verrichtet oder verrichten könnte. Auch sind Tätigkeiten zur Auffrischung der geistigen Kräfte wie gelegentliche Mitarbeit eines im Büro tätigen Arbeitnehmers in der Landwirtschaft zulässig, und zwar unabhängig davon, ob damit ein Entgelt verbunden ist.

Gewährt und genommen werden muss der Urlaub jeweils im laufenden Kalenderjahr. Unter den in § 7 BUrlG geregelten Voraussetzungen ist jedoch ausnahmsweise eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr bis zum 31. März möglich.

Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt in Gestalt des fortgezahlten Arbeitsentgelts, dessen Bemessung in § 11 BUrlG geregelt ist. Im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag kann ein Urlaubsgeld als zusätzliche Vergütung vereinbart werden.

Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt § 7 BUrlG eine Abgeltung des Urlaubs zu, wenn dieser ganz oder auch nur teilweise nicht mehr genommen werden kann. Besteht das Arbeitsverhältnis fort, ist ein Anspruch auf Abgeltung ausgeschlossen.

Für die Arbeitnehmergruppen der Jugendlichen und Schwerbehinderten sehen § 19 JArbSchG und § 125 SGB IX gesonderte Urlaubsregelungen vor.