Ziel des Kündigungsschutzes ist der Schutz des => Arbeitnehmers gegen die einseitige Beendigung seines => Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Dies geschieht zum einen durch die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der => Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat, wenn diese Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, nach § 1 KSchG. Um den Bestand seines Arbeitsverhältnisses zu sichern, muss der Arbeitnehmer nach § 4 KSchG innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage auf die Feststellung erheben, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Die Gründe dafür, wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, sind in § 1 Abs. 2 bis 5 KSchG festgeschrieben. Durch das Kündigungsschutzgesetz wird insoweit die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt, was als Konkretisierung des Sozialstaatsgedankens aus Art. 20 Abs. 1 GG und des Schutzes der Berufsfreiheit aus Art. 12 GG zu sehen ist.

Alternativ zum Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses gewährt § 1a KSchG dem Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgt und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Der Abfindungsanspruch entsteht dann, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der dreiwöchigen Frist ab dem Zugang der Kündigung, innerhalb derer die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erhoben werden muss, keine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgehoben ist.

Ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers kann nach § 9 Abs. 1 KSchG auch dann entstehen, wenn das Gericht aufgrund der Klageerhebung zwar feststellt, dass durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist, die Fortsetzung dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist. Auf Antrag des Arbeitnehmers löst das Gericht dann das Arbeitsverhältnis auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung. Die gleiche Entscheidung kann das Gericht auch auf Antrag des Arbeitgebers treffen, wenn vorliegende Gründe eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

Der allgemeine Kündigungsschutz greift generell nur gegenüber einer Kündigung des Arbeitgebers, nicht gegenüber anderen Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie dem Aufhebungsvertrag. Auch greift er nur im Fall einer ordentlichen Kündigung. § 23 KSchG schränkt den Kündigungsschutz für Kleinbetriebe ein. Geringfügige Einschränkungen sieht § 14 Abs. 2 KSchG für leitende Angestellte vor.

Einen besonderen Kündigungsschutz, der die ordentliche Kündigung ausschließt, regelt § 15 KSchG für Mitglieder eines => Betriebsrats, einer => Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats. Auch eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn der Betriebsrat nach § 103 BetrVG zustimmt oder im Fall der Zustimmungsverweigerung das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers die Zustimmung ersetzt. Der besondere Kündigungsschutz greift während der Amtszeit und nach deren Ende für ein weiteres Jahr, im Fall der Bordvertretung nach Ende der Amtszeit für sechs Monate. Für Wahlvorstände greift der besondere Kündigungsschutz vom Zeitpunkt ihrer Bestellung an, für Wahlbewerber ab der Aufstellung des Wahlvorschlags. In beiden Fällen endet er sechs Monate nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. § 15 Abs. 3a KSchG schützt auch die Initiatoren der Bestellung eines Wahlvorstands vom Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Bord- oder Wahlversammlung oder der Antragstellung auf Bestellung eines Wahlvorstands bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, greift der besondere Kündigungsschutz vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate lang.

Besondere Regelungen über die Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit und die Beteiligung des Betriebsrats im Fall von => Massenentlassungen treffen §§ 17 ff. KSchG. Der Arbeitgeber hat in einem solchen Fall mit dem Betriebsrat insbesondere über Möglichkeiten der Vermeidung oder Einschränkung von Entlassungen sowie über eine Milderung der Folgen zu beraten.