Der Begriff der Kurzarbeit erfasst eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen => Arbeitszeit. Die Verkürzung muss im Einzelfall nicht den gesamten => Betrieb umfassen, sondern kann auch auf einzelne organisatorisch abgrenzbare Teile des Betriebs beschränkt sein. Durch Kurzarbeit soll der Betrieb durch Senkung der Personalkosten bei gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze vorübergehend wirtschaftlich entlastet werden.

Dabei kann der => Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig einführen, sondern es bedarf dazu einer besonderen rechtlichen Grundlage, die in einer gesetzlichen Regelung wie § 19 KSchG, in einem => Tarifvertrag, in einer => Betriebsvereinbarung oder auch in einer individuellen vertraglichen Vereinbarung zu finden sein kann.

Auch ist die Einführung von Kurzarbeit als vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit abhängig von der Mitbestimmung des => Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Diese bezieht sich auf den Beginn und die Dauer der Kurzarbeit und darauf, welche Bereiche und welche => Arbeitnehmer in die Verkürzung der Arbeitszeit einbezogen werden sollen, sowie auf die geänderte Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage. Auch die Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit im Fall vorzeitiger Beendigung der Kurzarbeit ist mitbestimmungspflichtig. Die notwendige Einigung muss in einer Betriebsvereinbarung niedergelegt werden. Um beispielsweise Entlassungen wenigstens vorübergehend zu vermeiden, kann der Betriebsrat auch selbst die Initiative zur Einführung von Kurzarbeit ergreifen.

Besteht in einem Betrieb kein Betriebsrat, kann die Einführung von Kurzarbeit ohne Mitbestimmung erfolgen. Sie bedarf dann allerdings der vertraglichen Umsetzung im einzelnen Arbeitsverhältnis.

Folge der wirksamen Einführung von Kurzarbeit ist die Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem einzelnen Arbeitsvertrag dahingehend, dass der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsverpflichtung befreit wird und gleichzeitig seinen Vergütungsanspruch verliert. Für diesen Fall regelt § 95 SGB III einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Kurzarbeitergeld unter den dort genannten Voraussetzungen. Dazu gehört ein erheblicher Arbeitsausfall, der nach § 96 SGB III gegeben ist, wenn wirtschaftliche Gründe oder ein unabwendbares Ereignis vorliegen, der Arbeitsausfall vorübergehend und nicht vermeidbar ist und im Anspruchszeitraum mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer des Betriebs einen Ausfall von jeweils mehr als zehn Prozent des monatlichen Bruttoentgelts hinnehmen muss.

Wirtschaftliche Gründe für einen Arbeitsausfall liegen nach § 96 Abs. 2 SGB III vor, wenn die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung, beispielsweise Konjunkturschwankungen, eine Veränderung der betrieblichen Strukturen bedingt, die den Arbeitsausfall verursacht. Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, „wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, von dem üblichen Witterungsverlauf  abweichenden Witterungsverhältnissen beruht“ oder „wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind“. Das objektiv feststellbare Ereignis, von dem der Arbeitsausfall abhängt, muss auch durch äußerste Sorgfalt, deren Gebotenheit sich aus den Umständen des Einzelfalls ergibt, nicht abwendbar sein. Vorübergehend ist der Arbeitsausfall, wenn in absehbarer Zeit eine Rückkehr zur vollen Arbeitszeit möglich ist. Unvermeidbar ist er nach § 96 Abs. 4 SGB III, „wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern“.