Der Sozialplan ist nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG eine Einigung zwischen Unternehmer und => Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den => Arbeitnehmern infolge einer geplanten => Betriebsänderung entstehen, mit der Wirkung einer => Betriebsvereinbarung. Der Betriebsrat hat zur Aufstellung eines Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, kann der Betriebsrat dessen Aufstellung über die => Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 BetrVG erzwingen. Ausnahmen von der Erzwingbarkeit regelt § 112a BetrVG.

Eine weitere Bedeutung des § 112a Abs. 1 BetrVG liegt darin, dass nach dieser Vorschrift ein Sozialplan auch erzwungen werden kann, wenn der => Arbeitgeber eine Betriebseinschränkung allein durch eine Personalreduzierung in Überschreitung der genannten Größenordnungen vollzieht, was nach § 111 BetrVG nicht als Betriebsänderung gilt, so dass nach § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG kein Sozialplan erzwingbar wäre.

Erfasst werden können vom persönlichen Geltungsbereich eines Sozialplans allein die von der Betriebsänderung betroffenen und vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG. Der Sozialplan hat für diese Arbeitnehmer eine auf die Zukunft bezogene Funktion des Ausgleichs und der Überbrückung, und die ihm entspringenden Leistungen sollen die möglichen wirtschaftlichen Folgen ausgleichen oder abmildern, die dem Arbeitnehmer aus dem Verlust des Arbeitsplatzes infolge einer Betriebsänderung entstehen.

Welche Nachteile dem einzelnen Arbeitnehmer, der von der Betriebsänderung betroffen ist, in welchem Umfang ausgeglichen oder abgemildert werden sollen, unterliegt der freien Entscheidung der Betriebsparteien im Rahmen eines ihnen zustehenden Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums. Keineswegs müssen alle möglichen Nachteile ausgeglichen werden, und es können auch Arbeitnehmer aus den Leistungen des Sozialplans ausgenommen werden. Dies gilt beispielsweise für Arbeitnehmer, die nach der Bezugszeit von Arbeitslosengeld die Rentenberechtigung erreichen und somit wirtschaftlich abgesichert sind.

Welche Maßnahmen im Einzelfall zum Ausgleich oder zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer geboten sind, ist nach den jeweiligen Umständen zu entscheiden. Im Mittelpunkt stehen dabei bei Entlassungen in der Regel Abfindungen. Jedoch kommt auch ein Entgeltausgleich für die Zuweisung einer anderen Tätigkeit in Betracht. Auch können Fahrtkosten erstattet werden, Werkswohnungen weiterhin überlassen oder Umzugskosten übernommen werden.

Abfindungen werden dabei in der Regel nach Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit bemessen, wobei die => Betriebsparteien jedoch nicht verpflichtet sind, die Sozialplanleistungen von einer bestimmten Formel abhängig zu machen. Vielmehr können die Leistungen auch individuell und in Anlehnung an die Verhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer bemessen werden. So können beispielsweise Unterhaltspflichten Grundlage abfindungserhöhender Zuschläge auf einen Grundabfindungsbetrag sein.

Gebunden sind Betriebsrat und Arbeitgeber bei der Festsetzung der Kriterien für die Abfindung jedoch an die Bindung des Sozialplans an höherrangiges Gesetzesrecht, wobei insbesondere das Gleichbehandlungsgebot des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten ist. Danach sind alle im => Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit zu behandeln und Benachteiligungen aus den in der Vorschrift genannten Gründen haben zu unterbleiben. Dabei greifen auch die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz angeführten Benachteiligungsverbote. Mit § 75 Abs. 1 BetrVG vereinbar sind Regelungen, die die Vermittlung eines neuen => Arbeitsverhältnisses in die Abfindungsfestlegung einbeziehen. Auch die Berücksichtigung von Ansprüchen gegen die Sozialversicherungsträger, insbesondere ein bevorstehender Altersrentenbezug, können ohne Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot berücksichtigt werden.

Seitens des Betriebsrats ist für den Abschluss des Sozialplans ein formeller Beschluss nach § 33 BetrVG erforderlich. Ist die Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt, ist der Sozialplan nach § 112 Abs. 1 BetrVG schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und dem Betriebsrat, vertreten durch seinen Vorsitzenden, zu unterschreiben. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist ein ohne Einhaltung der Schriftform vereinbarter Sozialplan unwirksam.

Dem einzelnen Arbeitnehmer entsteht aus dem Sozialplan ein unmittelbarer Rechtsanspruch, da der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat, also normativ unmittelbar auf das einzelne Arbeitsverhältnis einwirkt. Auch darf die Zahlung einer Abfindung nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer gegen seine Entlassung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Allerdings kann im Fall des Klageverzichts ein weiterer Abfindungsbetrag versprochen werden.